Увольнение по сокращению

2479
Сокращение численности или штата работников организации — основание для расторжения трудового договора по п. 2. ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), которое проводится по установленной законодательством процедуре и предполагает предоставление работникам определенных гарантий и компенсаций.

Сокращение численности или штата работников организации

Под сокращением численности (штата) работников понимается изменение штатного расписания организации, которое может быть проведено различными способами:

  • исключение из него штатных единиц по определенным должностям;
  • исключение должностей;
  • исключение из структуры организации структурных подразделений (с введением других подразделений или без такового).

Понятия "сокращение численности" и "сокращение штата" не являются синонимами. Под сокращением численности, как правило, понимают уменьшение в целом численного состава работников организации — численности штатных единиц. В отличие от сокращения численности процесс сокращения штата может в целом увеличить численный состав работников организации.

Увольнение по сокращению

Пример

Например, проводя сокращение штата работников организации, работодатель вправе исключить из штатного расписания структурное подразделение с численностью работников пять человек и одновременно с этим ввести в штатное расписание другое структурное подразделение с численностью работников десять человек.

Причины сокращения численности или штата работников организации

Причиной сокращения численности или штата работников организации могут служить различные обстоятельства. Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о сокращении численности или штата работников. В то же время действия работодателя не должны нарушать права работников. Основа всех мероприятий по сокращению — соблюдение требований трудового законодательства.

Суды, как правило, не исследуют вопросы целесообразности и реальной необходимости сокращения численности или штата работников. Признавая экономическую самостоятельность работодателя, суды не считают возможным вмешиваться в его внутренние дела и выяснять, какими причинами вызвано решение о сокращении.

Правило

При доказывании правомерности увольнения в суде работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что сокращение было проведено реально, а при увольнении работников была соблюдена процедура, предусмотренная трудовым законодательством.

Из этого правила есть одно исключение, когда суд обязан установить, имел ли право работодатель проводить процедуру сокращения. Речь идет о требованиях закона, в соответствии с которыми работодатель может быть ограничен в праве увольнять работников по этому основанию в течение определенного периода, либо проводить сокращение запрещено.

Пример

Например, согласно п. 3 ст. 14 Закона РФ от 21.12.2001 № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" унитарное предприятие не вправе сокращать численность работников без согласия собственника со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества.

Сокращение численности (штата) работников всегда влечет за собой прекращение трудового договора. Расторжение договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Напомним, что в дополнение к общим правилам прекращения трудового договора при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников применяются следующие правила:

1. По данному основанию нельзя уволить:

  • работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременную женщину;
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

2. Должно быть учтено мнение соответствующего органа (получено его согласие).

1) прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ;

2) при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка увольнения, необходимо наличие согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

3) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство;

4) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2ст. 405 ТК РФ).

Часть 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает особые правила для случаев прекращения деятельности обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности. В соответствии с трудовым законодательством расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Ликвидация организации

Проблема

В настоящее время на практике сложились две точки зрения о том, по какому основанию следует увольнять работников ликвидируемых обособленных структурных подразделений — по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидацияорганизации) или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), но с соблюдением правил увольнения по ликвидации.

В соответствии со ст. 48 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) юридическое лицо — это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. И прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возможно в случае ликвидации организации в целом.

В отличие от организации филиалы и представительства в соответствии со ст. 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Это структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией, отличительным признаком которых является территориальная обособленность. Эта отличительная черта филиала обусловливает такие особенности его деятельности, как уплата налогов организацией по месту нахождения филиала, наличие самостоятельного баланса и счета, большие полномочия руководителя филиала по сравнению с полномочиями руководителей необособленного структурного подразделения. В частности, часто руководитель филиала выступает представителем работодателя-организации в трудовых отношениях с работниками филиала.

Внимание

Ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала или представительства не может являться основанием для прекращения трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Считаем, что при ликвидации филиала или представительства, расположенного в другой местности, трудовые договоры с работниками подразделений расторгаются по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), но по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

ТК РФ не выделяет такое основание увольнения, как прекращение деятельности филиала, гражданское законодательство также не устанавливает особые правила для случаев ликвидации обособленных структурных подразделений, в отличие от подробной регламентации процесса ликвидации организации. В этой ситуации следует исходить из общего правила о том, что если в организации ликвидируется любое структурное подразделение, то речь идет о сокращении штата. А уже специфика обособленного структурного подразделения — нахождение в другой местности — влечет использование правил, которые касаются случаев ликвидации организации.

Так как особо выделяется, что увольнение производится по правилам ликвидации организации, необходимо обозначить сходство и различия в процедуре увольнения в связи с ликвидацией организации и по сокращению численности или штата работников. Сходным будет следующее:

1) при расторжении трудового договора по этим основаниям увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

2) о предстоящем увольнении по этим основаниям работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Внимание

Эти нормы о выходном пособии и сроке предупреждения об увольнении, таким образом, являются общими гарантиями для увольнения работников по двум основаниям — сокращение штата и ликвидация организации.

Что касается различий в процедуре увольнения по этим основаниям, то они связаны с тем обстоятельством, что при ликвидации увольнению подлежат все работники, и организация прекращает свое существование с момента внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

В связи с этим у работодателя-ликвидируемой организации нет обязанности предлагать увольняемым работникам перевод на вакантные должности; допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Также на практике, учитывая, что организация прекратит свое существование, при увольнении работников им выплачивается как выходное пособие, так и средний месячный заработок на период трудоустройства за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Более того, многие организации в интересах работника при ликвидации выплачивают и средний заработок за третий месяц со дня увольнения, так как в случае соблюдения всех условий ч. 2 ст. 178 ТК РФ работнику не к кому будет обратиться с решением органов службы занятости о выплате среднего заработка, поскольку организация к тому времени перестанет существовать, и у нее нет правопреемников.

К сведению

В целях защиты интересов работников, а также для избежания судебных споров, особо следует обратить внимание на такой момент, как предложение работникам перевода в основную организацию при наличии вакансий. В силу указания ч. 4 ст. 81 ТК РФ, работодатель не обязан предлагать работникам перевод. Однако учитывая, что основанием увольнения будет сокращение штатаработников организации, существует вероятность конфликтов и споров, поскольку не все работники понимают особенности увольнения при ликвидации обособленного подразделения и могут обратить внимание на гарантии, которые вроде бы должны на них распространяться в силу указания ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Поэтому можно предложить работникам ликвидируемого филиала перевод на существующие вакантные должности в основной организации. Вероятность того, что работник согласится на такой перевод, для которого ему будет необходимо переехать в другую местность, мала, но это не запрещено законодательством, работодатель в этом случае действует в интересах работников, и в случае спора такие обстоятельства будут учитываться судом в пользу работодателя.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль