Понижение зарплаты законными способами

6405
Законодательно обоснованное понижение работнику зарплаты предусмотрено ТК РФ лишь в нескольких ситуациях.

1. Перевод на другую работу.

Заработная плата работника может быть понижена по соглашению сторон трудового договора в результате перевода на другую постоянную работу. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник согласен на перевод, в результате которого у него понижается зарплата, работодатель обязан:

2. Установление неполного рабочего времени.

Заработная плата у работника может быть понижена в результате установления ему неполного рабочего времени в форме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели.

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ в этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Такое изменение условий трудового договора возможно также только по соглашению сторон. Даже в тех ситуациях, когда неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ), изменения вступают в силу только с согласия работника. В противном случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если сотруднику по его просьбе или с его согласия устанавливается неполное рабочее время, работодатель обязан:

  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ об изменении условий труда.

3. Изменение организационных или технологических условий труда.

Наиболее сложный процесс – понижение заработной платы по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что работодатели обязаны представить доказательства, подтверждающие, что невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и др.) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств вся процедура и ее последствия могут быть признаны незаконными.

Главные правила таковы.

1. Работодатели обязаны соблюдать процедуру изменения организационных или технологических условий труда, установленную в ст. 74 ТК РФ. Соответствующие изменения должны быть зафиксированы локальными нормативными актами (приказом, распоряжением). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Причина изменений условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении трудового спора.

2. Работодатели не имеют права по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, корректировать трудовую функцию сотрудника – работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы (ст. 57 ТК РФ).

3. Работодатели не должны использовать кризисную экономическую ситуацию в России, вызывающую в отдельных случаях финансовые затруднения, и рассматривать ее в качестве изменения организационных или технологических условий труда. Непростая ситуация в экономике порой действительно вынуждает уменьшать фонд оплаты труда для сохранения рентабельности производства. Однако если в этом случае работодатель мотивирует изменение определенных сторонами условий труда по правилам ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке, суды, как правило, восстанавливают работников на работе в прежней должности в связи с непредставлением работодателями доказательств изменений организационных или технологических условий труда (определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729).

Ошибка

Работодатели ошибочно полагают, что могут менять структуру заработной платы и соотношение составляющих частей, скрыв реальное уменьшение ее размера. Например: до введения изменений условий труда зарплата состояла из оклада и 30% премии от него, после этого – из 40% оклада и 60% премии, причем в положении о премировании указывалось достаточно большое количество условий депремирования работников. Следовательно, премия как часть зарплаты выступает переменной составляющей и при проведении процедуры изменения организационных либо технологических условий в отдельных кризисных ситуациях может не выплачиваться, в связи с чем у сотрудников существенным образом понижается зарплата. Судебная практика идет по пути удовлетворения исков работников в подобных случаях.

Если уровень заработной платы сотрудников меняется в результате организационных или технологических изменений, работодатель обязан:

  • принять документы, фиксирующие организационные или технологические изменения условий труда. Если вводятся, меняются или пересматриваются нормы труда, то соответствующие акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372ТК РФ);
  • издать приказ об изменении условий труда;
  • письменно уведомить каждого работника, у которого изменяются условия трудового договора (заактировать отказ от получения уведомления);
  • составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

При отказе от работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением правил ст. 84.1 ТК РФ.

Согласие работника на изменение определенных трудовым договором условий труда , включая и размер заработной платы, должно быть добровольным, т. к. если судом при разрешении спора будет признано, что дополнительное соглашение было подписано вынужденно, то оно будет признано неправомерным.

Зайцева О.Б.

доктор юрид. наук, заведующая кафедрой трудового права и права социального обеспечения Оренбургского института (филиала) Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль