Как уволить нерадивого сотрудника?

2392
Есть у нас в организации один очень нерадивый менеджер. И опаздывает, и встречи срывает, но главное - свои трудовые обязанности через раз выполняет. Директор распорядился уволить этого сотрудника "по статье". А нам пока не приходилось увольнять за неисполнение обязанностей. Слышали, не все так просто с этим основанием. Расскажите, пожалуйста, как правильно все оформить! Или, может, есть другой способ с таким работничком расстаться?

Стороны трудовых отношений отнюдь не всегда бывают довольны друг другом. Но если разочарованный работник может в любой момент прекратить такие отношения, не объясняя причин, написав лишь заявление об увольнении, то работодателю куда сложнее: расставаться с недобросовестным сотрудником приходится долго, сложно, соблюдая множество предосторожностей, а иначе велик риск заполучить его обратно, понеся при этом немалые расходы…

Итак, ситуация. Работник не исполняет трудовые обязанности. Полностью, в части – неважно. Важно, что компания намерена с ним расстаться. И тут работодатель оказывается на перепутье, выбирая способ решения проблемы: уволить по своей инициативе, предложить соглашение сторон или добиться написания заявления об увольнении по собственному желанию.

Как показывает практика, ответом на халатное отношение сотрудника к работе чаще всего становится желание «уволить по статье». Благо, что и статья для этого случая имеется – п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ): неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Но так ли просто ее применить? 

НАШ СОВЕТ

Не относитесь к составлению должностных инструкций и описанию функционала сотрудника в трудовом договоре формально. Содержание этих документов должно соответствовать реальной деятельности работника

В первую очередь работодателю следует проанализировать локальные акты, имеющие отношение к увольняемому сотруднику. Идеально, если он не только подписал трудовой договор, но и был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными документами, касающимися его работы. Причем все эти документы должны быть составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к условиям конкретной компании. Важные для работодателя правила и запреты должны быть оформлены письменно. Иначе самый недобросовестный сотрудник может оказаться практически неуязвимым: даже если он будет демонстративно манкировать своими обязанностями, привлечь его к ответственности не получится. А в случае привлечения он всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

ПРИМЕР

Так, решение суда первой инстанции было отменено, поскольку, исследуя факт применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, судьи не выяснили, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения взысканий и были ли они непосредственно связаны с возложенными на истца трудовыми обязанностями (см. определение Московского городского суда от  12.10.2010 по делу № 33–31970).

При заключении трудового договора следует помнить, что это именно договор, из которого должно четко следовать, что в интересах одной стороны выполняет другая сторона. Если же работодатель не потрудился внести в него список обязанностей, не составил должностную инструкцию, то выходит, он обязался платить заработную плату (которая обычно прописывается четко) за некий расплывчато-неопределенный функционал. Соответственно, и требовать от работника выполнения конкретных требований в такой ситуации он не может.

НЕЛЬЗЯ!

Вносить в трудовой договор и должностную инструкцию запреты и ограничения, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с условиями, предусмотренными законом.

Не нужно стесняться вносить в трудовой договор или должностную инструкцию правила и запреты.

ПРИМЕР

Так, можно указать обязанность сотрудника не реже двух раз в месяц представлять письменный отчет; ежемесячно/еженедельно/ежеквартально проводить проверку состояния оборудования, отражая результаты проверки в журнале; ввести запрет на общение по мобильному телефону во время обслуживания покупателей и проч.

Учтите также, что декларативные фразы – например, «надлежащим образом исполнять свои должностные обязанности», «своевременно представлять отчетность» – в условиях, когда сроки не установлены, не помогут работодателю доказать обоснованность увольнения.

Вторым важным моментом при увольнении за невыполнение трудовых обязанностей является безупречное соблюдение работодателем порядка привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

ВАЖНО!

Статья 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от провинившегося сотрудника объяснение в письменной форме.

Согласно части 2 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального взыскания, но и непосредственно при увольнении.

Важно отметить, что рассматриваемое основание увольнения содержит условие неоднократности. Это означает, что процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности нужно будет провести не менее двух раз (см. определение Саратовского областного суда от  14.02.2013 № 33–929, определение Волгоградского областного суда от  30.01.2013 № 33–1208/2013, определение Приморского краевого суда от  24.04.2013 № 33–3380, определение Кемеровского областного суда от  13.07.2012 № 33–7145). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок (то есть дважды наложить взыскание за длящееся нарушение не получится).

При этом если второй по времени проступок совершен до того, как было применено взыскание за первый, неоднократность, необходимую для увольнения, они не образуют. То есть на момент прекращения трудовых отношений процедура привлечения работника к ответственности за первое нарушение должна быть завершена.

ПРИМЕР

Рассматривая дело о признании незаконным приказа об увольнении и удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд обнаружил, что работодатель наложил на сотрудника взыскание в виде увольнения в период, когда решение по выявленному ранее факту неисполнения этим же сотрудником своих служебных обязанностей принято еще не было и, следовательно, предусмотренное законом условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае соблюдено не было: «повторное» дисциплинарное наказание наложено на сотрудника в отсутствие первого.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно (см. апелляционное определение Верховного Суда РФ от  11.04.2014 №  78-АПГ14-8).