Как направить в командировку внешнего совместителя?

2267
Трудится у нас на ставке инженера совместитель. Все было хорошо, но возникла необходимость отправить его в командировку. Работник отказывается - говорит, что по основному месту его не отпустят. Вот мы и задумались, как теперь с ним быть? Уволить? Но по какому основанию? А если основной работодатель решит его в командировку послать, можем мы тоже его не отпустить?

Трудовой договор на условиях совместительства не редкость. Однако бывают ситуации, когда интересы двух работодателей пересекаются. И не всегда закон дает этим обстоятельствам однозначное истолкование. Как, например, в рассматриваемом случае. Прежде чем начать разбираться по существу, коротко напомним специфику трудовых отношений по совместительству.

Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) предусмотрено право гражданина заключать неограниченное количество трудовых договоров с различными работодателями (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). При этом подразумевается, что основным может быть только одно место работы – то, куда человек устраивается, как правило, на целый день, где хранится и ведется его трудовая книжка, в полном объеме предоставляются положенные льготы и компенсации и т. д.

Выполнение обязанностей по другим трудовым договорам считается совместительством и возможно только в свободное от основной работы время (ст. 601, ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

НЕЛЬЗЯ!

Привлекать к работе по совместительству несовершеннолетних. Кроме того, совместительство запрещено на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная деятельность связана с теми же условиями.

Трудовой договор должен содержать указание на то, какой именно является данная работа: основной или по совместительству. При этом второй (третий и т. д.) договор может быть заключен как с основным работодателем (внутреннее совместительство), так и с любым другим (внешнее).

Работа по совместительству предусматривает неполную продолжительность рабочего времени – не дольше четырех часов в день либо не более половины нормы времени за учетный период (ст. 284 ТК РФ).

ПРИМЕР

Так, в мае 2015 г. при 40-часовой рабочей неделе норма составляет 143 рабочих часа. Соответственно, нормой для совместителя будет максимум 71,5 часа.

Кроме того, часть гарантий и компенсаций, положенных сотруднику, предоставляются только на основной работе (ст. 287 ТК РФ).

ПРИМЕР

Только по основному месту получают гарантии и компенсации лица, совмещающие работу с образованием, а также сотрудники, работающие в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях.

Специальных правил о направлении совместителей в командировки законодательство не содержит. Этот вопрос регулируется общими нормами.

ВАЖНО!

Направление в командировки совместителей законом не ограничено.

В статье 166 ТК РФ сказано, что командировка – это поездка сотрудника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне постоянного места работы. При этом по общему правилу в командировку может быть направлен любой работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем (п. 2 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (далее – Положение о командировках), утв. постановлением Правительства РФ от  13.10.2008 № 749).

И лишь для некоторых категорий работников законодатель сделал исключение, запретив направлять в командировки. Указанное послабление касается:

  • беременных работниц (ст. 259 ТК РФ);
  • сотрудников в возрасте до 18 лет, кроме отдельных случаев, установленных законом (ст. 268 ТК РФ);
  • работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ).

Кроме того, согласно ст. 259 ТК РФ только с письменного согласия направляются в командировки:

  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими 18 лет;
  • сотрудники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

Таким образом, совместительство, т. е. наличие другого места работы, само по себе не является препятствием для направления сотрудника в командировку. А так как цель служебной поездки всегда связана с выполнением трудовых обязанностей, отказаться от нее работник не может, если только не относится к одной из перечисленных выше категорий.

При этом законом вовсе не урегулирован вопрос, как при направлении совместителя в командировку должно оформляться его отсутствие на другом месте работы. В абзаце 2 п. 9 Положения о командировках сказано лишь, что по должности, по которой совместитель направляется в служебную поездку, за ним сохраняется средний заработок. Только по этой должности оформляется приказ, выплачиваются суточные, возмещаются расходы, связанные с командировкой. А в табеле учета рабочего времени проставляются коды «К» или «06» (либо обозначения, принятые в организации).

Остаются, однако, вопросы. Как быть с исполнением трудовых обязанностей по основному месту работы? Как обосновать отсутствие сотрудника, какие обозначения использовать в табеле? Закон ситуацию не проясняет. Как правило, внешний совместитель оформляет по основному месту работы отпуск без сохранения содержания либо использует дни ежегодного оплачиваемого отпуска. Но сделать это можно только в том случае, если работодатель согласится их предоставить.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

при направлении совместителя в командировку работодатель обязан возместить ему утраченный заработок по второму месту работы в соответствии с положениями ст. 155 ТК РФ. Часть 1 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что в случаях, когда сотрудник не может выполнять трудовые обязанности по вине работодателя, оплата его труда должна быть произведена в размере не ниже среднего заработка, рассчитанного пропорционально отработанному времени.

Действительно, направляя совместителя в командировку, работодатель тем самым лишает его возможности выполнять трудовые обязанности по второму месту работы. Однако правила и гарантии ст. 155 ТК РФ применяются только в случае, когда в командировку направляется внутренний совместитель. То есть когда работодатель принимает решение о служебной поездке только по одному месту работы, в то время как по другому сотрудник лишается возможности трудиться. Но если речь идет о внешнем совместительстве, здесь главным становится другой тезис: интересы двух работодателей пересекаться не должны. Таким образом, обязанность возместить утраченный заработок по другому месту работы у командирующего работодателя не возникает.

Напомним, что отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставлять лишь в случаях, перечисленных в ст. 128 ТК РФ, а также по основаниям, указанным в ряде специальных законов.

ПРИМЕР

На основании письменного заявления работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), – до 14 календарных дней в году;
  • работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;
  • работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней.

Соответственно, если совместитель не относится ни к одной из названных категорий, работодатель имеет полное право отказать ему в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

А если для поездки в «командировку по совместительству» сотрудник просит своего основного работодателя предоставить ему часть ежегодного оплачиваемого отпуска? Прежде всего это нарушает права самого сотрудника на отдых. А кроме того, работодатель вправе отказать в предоставлении даже части ежегодного отпуска вне графика.

Получается, что при направлении в командировку по одному из мест работы внешний совместитель должен договориться об отсутствии со вторым работодателем. Формально отказ от поездки может быть признан невыполнением трудовых обязанностей с наложением взыскания, а отсутствие на одном из рабочих мест – прогулом. В этом случае сотруднику грозит дисциплинарное наказание вплоть до увольнения (ст. 192 ТК РФ). Впрочем, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать все обстоятельства, имеющие отношение к делу. А признание причины отсутствия неуважительной и, как следствие, увольнение за прогул могут быть оспорены в судебном порядке (п. 2.1 определения Конституционного Суда РФ от  19.02.2009 №  75-О-О).

При этом согласно пп. 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан доказать, что работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей.

Так, при увольнении за прогул причина отсутствия на работе должна быть признана неуважительной. Возникает вопрос: является ли командировка совместителя уважительной причиной отсутствия на второй работе?

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Как мы уже отметили, на работе по совместительству продолжительность рабочего времени сотрудника не должна превышать четырех часов в день либо половины месячной нормы. Однако в служебной поездке соблюсти норму часов, как правило, невозможно. Хорошо, что есть ст. 284 ТК РФ, которая разрешает совместителю работать полный день или смену в случаях, когда он свободен от выполнения трудовых обязанностей по основному месту.
Таким образом, если основной работодатель отпустил сотрудника на время командировки, например, в отпуск без сохранения заработной платы, совместитель может трудиться хоть по восемь часов в день. Однако работодателю по совместительству необходимо проследить, чтобы за отчетный период, на который пришлась командировка, общее количество отработанных часов не превысило половины нормы с учетом работы в поездке.

Анализ судебной практики показывает: ключевым моментом является то, кто направил сотрудника в командировку – основной работодатель или «второстепенный». Как отмечалось ранее, совместительство – это труд в свободное от основной работы время. Поэтому если вдруг интересы компаний пересекаются, вопрос о приоритетности их требований решается судами в пользу основного работодателя.

Соответственно, в ситуации когда сотрудник отправляется в командировку по основному месту, так и не договорившись об отпуске без сохранения заработной платы на работе по совместительству, уволить его за прогул не получится. Суд признает причину отсутствия уважительной.

ПРИМЕР

Работник обратился в суд с иском об изменении основания и даты увольнения, а также выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец был уволен за прогул из организации, где числился по совместительству. Сотрудник не отрицал, что два дня отсутствовал, поскольку был направлен в командировку по основному месту работы. При этом он предупредил о предстоящей поездке второго работодателя, что подтверждено докладной запиской.

Несмотря на это, работодатель составил акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте и уволил его по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: за прогул.

Суд признал такое увольнение необоснованным, указав, что отсутствие совместителя на работе в связи с командировкой по основному месту вызвано уважительной причиной. Иск был удовлетворен (см. апелляционное определение Московского городского суда от  02.09.2014 № 33–29799).

Таким образом, суд исходит из приоритета интересов основного работодателя. Это подтверждается в том числе случаями, когда увольнение с основной работы за прогул в связи с «командировкой по совместительству» суд счел правомерным.

ПРИМЕР

Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Истец отправился в командировку по заданию работодателя, у которого трудился по совместительству, не согласовав вопрос о своем отсутствии на основном месте работы. И был уволен за прогул.

Суд счел увольнение обоснованным, поскольку трудиться по совместительству следует только в свободное от основной работы время – так, чтобы это не мешало выполнению основных трудовых обязанностей (см. определение Верховного суда Чувашской Республики от  16.05.2011 №  33-1752-11).

Очевидно, что вопрос о командировках совместителей, сложный и не урегулированный законом, создает проблемы как им самим, так и работодателям. Если сотрудник направляется в командировку по основному месту работы, но не может договориться с работодателем по совместительству, ему придется, пусть даже изрядно подпортив отношения с последним, отправиться в служебную поездку. Уволить его все равно не получится.

В обратной ситуации, когда именно второму работодателю потребуется направить совместителя в командировку, а основной при этом не захочет предоставить дни за свой счет, пострадают опять-таки интересы неосновного работодателя. Вряд ли сотрудник захочет быть уволенным за прогул.

Таким образом, вопрос с командировкой совместителя, к сожалению, во многом зависит от возможности договориться с другим работодателем. Идеальный вариант – отправить сотрудника в командировку по обоим местам работы сразу. В законе такой случай предусмотрен. В абзаце 2 п. 9 Положения о командировках говорится, что в случае направления совместителя в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые по командировке расходы распределяются по соглашению между ними.

Такая ситуация возможна, например, если совместитель трудится одновременно в нескольких компаниях, входящих в один холдинг. Либо два места работы связаны какими-либо производственными процессами и оба работодателя заинтересованы в одном результате труда сотрудника.

НАШ СОВЕТ

Если у вас есть вакансия, работа по которой связана с командировками, не стоит брать на нее совместителя: проблемы согласований со вторым работодателем в этом случае неизбежны. С другой стороны, когда вы  все-таки приглашаете (на другую должность) совместителя, сразу уточните, насколько часто бывают у него командировки по основному месту работы, чтобы его периодическое отсутствие не стало для вас неприятным сюрпризом.
В случае, когда уже после заключения трудового договора о работе по совместительству обстоятельства изменятся и возникнет необходимость часто направлять сотрудника в командировки, что войдет в противоречие с интересами основного работодателя, на должность, занятую совместителем, можно взять сотрудника, для которого эта работа будет основной. Трудовой договор с совместителем в этом случае прекращается по ст. 288 ТК РФ.

Резюме

Направить совместителя в командировку можно, но проблема его отсутствия на второй работе законом не урегулирована. Другой работодатель может оформить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы, но не обязан это делать. В спорных ситуациях суд, как правило, отдает приоритет интересам основного работодателя.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль