PRO-персонал

Стресс – не личное дело работника

  • 21 декабря 2015
  • 337

Проблемы, существующие в настоящее время в социальной сфере, вкупе со значительным ростом требований, предъявляемых работодателем к качеству и результатам труда, доставляют работникам немалый психологический дискомфорт. Борьба за место под солнцем, жалобы клиентов, конфликты с руководством и коллегами приводят к стрессам и депрессиям, разрушающим трудовой коллектив, ухудшающим показатели работников и мешающим любым начинаниям.

Стресс — это состояние эмоционального и физического напряжения, возникающее в определенных ситуациях, характеризуемых как трудные и не поддающиеся контролю. Традиционно принято считать, что стрессоустойчивость прежде всего нужна сотрудникам организаций, занятых в сетевой торговле и питании в массовом сегменте, где основу бизнеса составляет персонал, непосредственно взаимодействующий с потребителями. Однако, по мнению специалистов, одна из важнейших причин возникновения чрезмерной стрессовой ситуации — ошибки в управлении людьми, независимо от вида деятельности. «Стрессоустойчивость просто необходима сотрудникам компаний, где управлению вовлеченностью сотрудников в работу и инструментам эффективной внутренней коммуникации не уделяется должного внимания, а система мотивации слабо привязана к результатам работы», — утверждает консультант по управлению Александр СИВОГРИВОВ.

Факторы, способные привести персонал к стрессу, всегда должны контролироваться руководством, а поддержание комфортности производственных условий и трудовых отношений — прямая задача HR-дирекции, которую она должна решать во всех областях своей работы.

Заместитель генерального директора, директор по персоналу ГК «Маркон» Юрий ЖУЧКОВ уверен: «Если наемный работник находится в состоянии стресса, то независимо от причины этого работодатель будет в проигрыше, ведь результата (на какой-то период) уже нет, а расходы остаются. Принимая меры по приведению работника в адекватное состояние, в процессе общения с ним и его окружением прежде всего следует выяснить, чья это проблема: компании или его личная. При этом невозможно оценить, что для работодателя опаснее, так как и в том и в другом случае он может потерять ценного специалиста».

Сторителлинг, или Истории компании как HR-инструмент>>>

Наем и адаптация

Личные качества работника, такие как низкая стрессовая сопротивляемость, неадекватное поведение в проблемных ситуациях, неспособность быстро адаптироваться к изменениям, могут серьезно навредить общему делу. В связи с этим в описаниях вакансий все чаще встречается такое требование к кандидату, как наличие у него стрессоустойчивости.

Рекрутерам и кадровикам хорошо известны приемы, применяемые на стадии первых интервью с кандидатом для определения его стрессоустойчивости, например, можно задать ему открытый вопрос на важную для него тему и резко перебить в момент максимальной активности, затронуть деликатную тему личной жизни и т. п. Однако отношение психологов и HR-специалистов к таким методам неоднозначно. По их мнению, настоящую стрессоустойчивость сложно измерить, а внешнее спокойствие человека вовсе не является гарантией его адекватности в рабочих ситуациях. Кроме того, кандидат может решить, что в компании просто принято так обращаться с сотрудниками, и либо отказаться от трудоустройства, либо перенести на будущих коллег нежелательный стиль коммуникации.

«Эмоциональность кандидата проявляется уже на собеседовании», — рассказывает HR-партнер дивизиона «Европа» — структурного подразделения «Торговых Систем ТехноНИКОЛЬ» Владимир ОГЛОБЛИН. — «Задавая вопросы о том, какие из своих достижений он ценит больше других и какие неудачи считает наиболее поучительными, опытный рекрутер, наблюдающий за реакцией интервьюируемого, может оценить степень его возбудимости и сопоставить со стилем общения в компании, понять модель потенциального руководителя и спрогнозировать соответствующие риски».

Во избежание стрессовых ситуаций важно создать простую, понятную и доступную информационную среду для адаптации новых сотрудников. Такая среда подразумевает наличие интерактивных банков корпоративных знаний, четко описанных и доступных функционала и бизнес-процессов, атмосферу открытости и оперативного реагирования на запросы новых работников как на уровне коллектива, так и на уровне всей компании. «Все это успешно заменяет программы корпоративного наставничества, которые в условиях кризисного дефицита времени часто не действуют, а имеются лишь на бумаге», — считает директор по персоналу КП «Межотраслевой производственный технический центр» Дмитрий ШЛЯНЧАК.

В крупных иностранных компаниях в обязанности руководителя нередко входит прогнозирование возможных ошибок подчиненных и их допустимый процент, а также информирование нового работника о допустимом уровне ошибок. Юрий Жучков уверен в том, что отечественному бизнесу нужно активно работать в этом направлении. Так, в ГК «Маркон» большое значение придается корпоративной программе адаптации нового работника с учетом его «права на совершение ошибок». Руководитель стажера обязан ввести его в производственный процесс, разъясняя возможные промахи и тем самым снимая тревожность. «Считаю корпоративную программу организации ежеквартальных встреч топ-менеджеров с новыми работниками компании, успешно прошедшими испытательный срок весьма актуальной. Число присутствующих стажеров уточняется заранее. Каждому вручается корпоративный набор, в который входят сувенир с брендовым логотипом и рекламные материалы. Но это техническая сторона, а главное, — конечно, само общение. Менеджеры рассказывают о своих направлениях и отвечают на вопросы. Затем стажеры по очереди делятся своими впечатлениями по поводу того, что им понравилось в компании и что вызвало недоумение. Поверьте, много раз наблюдал за реакцией топов, крайне удивленных подобной обратной связью „незамыленных глаз“, — говорит эксперт. Кое-что из услышанного на встрече позже серьезно разбиралось на рабочих группах и даже в правлении компании».

Корпоративная открытость

Политика корпоративной открытости, профилактического информирования и разъяснения ситуаций совместно с продуманной программой предоставления определенных социальных гарантий весьма эффективна в борьбе с рабочими стрессами. «Под гарантиями я понимаю поиск вариантов и предоставление работникам определенного выбора, — разъясняет Дмитрий Шлянчак. — Для них могут быть предусмотрены гибкий график работы, неполная занятость и возможность подработок, участие в программах потребительской лояльности (предоставление скидок, проведение призовых конкурсов). Увольняемым можно предлагать помощь в трудоустройстве, давать им рекомендации, информировать о возможности возвращения в компанию при улучшении ситуации».

Типичная ситуация сегодня — руководство компании объявляет сотрудникам о предстоящем изменении системы оплаты (премирования) труда или введении систем грейдирования (KPI, аттестации персонала). Все, что касается изменений в компенсационном пакете, всегда стрессоопасно, так как в коллективе обязательно найдутся «активисты», внушающие всем, что дальше будет только хуже. Юрий Жучков советует в данной ситуации действовать на опережение, заполняя информационный вакуум. Прежде всего следует организовать обращение первого лица компании к руководителям структурных подразделений (включая первичные подразделения). Посыл обращения следующий:

  • бизнесу необходимо создать (обновить) такой-то локальный нормативный акт (ЛНА);
  • для подготовки ЛНА создана рабочая группа в составе… (возможно включение внешних консультантов);
  • данный ЛНА поможет удержать и увеличить уровень вознаграждения сильных и добросовестных специалистов и одновременно сократить расходы на содержание работников с низкой результативностью.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

При этом успешные руководители должны уметь предоставлять своим подчиненным социальную помощь, с тем чтобы те чувствовали себя более защищенными в неблагоприятных условиях:

•  выражать заинтересованность и участие, внимательно и уважительно выслушивать проблемы сотрудников;

•  помогать в осмыслении и правильной оценке проблемы;

•  обсуждать варианты решения проблемы, рассматривать различные стратегии действий;

•  при необходимости помогать конкретными действиями.

Затем по итогам создания ЛНА нужно собрать руководителей всех структурных подразделений для ознакомления с новым регламентирующим документом. Практика показывает, что обучение может занимать от нескольких часов до двух рабочих дней. «В заключение обязательно следует организовать повторное обращение первого лица компании к руководителям структурных подразделений с пожеланием успешного внедрения данного регламента в своих коллективах, — рассказывает Юрий Жучков. — Трудовые коллективы должны получить информацию о новом ЛНА от непосредственного руководителя, а не через его голову».

Внутренние конфликты

Во многих компаниях встречаются ценные для бизнеса специалисты, которые характеризуются неуживчивостью с коллегами и подчиненными. Бывает, что агрессивный менеджер или «зазвездившийся» коллега нередко становятся источником стресса для других сотрудников, но при этом их увольнение невыгодно компании. По мнению Дмитрия Шлянчака, «зведность» лечится напряженными командными задачами, в ходе решения которых каждый должен реализовать свои способности. Кроме того, важно регулярно встречаться с такими сотрудниками, интересоваться их мнением, предоставлять им возможность построения горизонтальной карьеры, вовлекать в корпоративные проекты, неформальное командоообразование.

Дмитрий Шлянчак рассказывает: «Вспоминаю свою командировку в один из региональных филиалов крупной федеральной сети супермаркетов, где работники находились на грани забастовки, вызванной якобы несправедливым отказом в премировании. В ходе индивидуальных встреч с людьми выяснилось, что первопричиной конфликта стала вовсе не невыплата премии, а жесткая позиция назначенного центром руководителя филиала. Он не только не разъяснил причину невыплаты премий — тотальное невыполнение плана, но и позволил себе оскорбительные (в том числе в национальном аспекте) высказывания в адрес всех работников. Ситуацию удалось исправить путем организации индивидуальных встреч, проведения опроса, разъяснения сотрудникам позиции в отношении премирования. Проведенное общее собрание подтвердило правильность сделанных выводов и эффективность принимаемых мер, а с руководителем филиала впоследствии пришлось расстаться».

Чтобы не допускать накопления стрессовых проблем в коллективе, совместное обсуждение наболевших и важных вопросов должно стать регулярной частью управления в компании. Любая конфликтная или кризисная ситуация требует прежде всего ее открытого обсуждения со всеми участниками.

Александр Сивогривов уверен: «В обсуждениях конфликтных и кризисных ситуаций важно придерживаться нескольких простых правил:

  • критикуя — предлагать;
  • обсуждать только конкретную тему, не вспоминая прошлые заслуги или ошибки участников конфликта;
  • участвовать в обсуждении всем сторонам конфликта, чтобы каждый имел возможность высказать свою точку зрения;
  • при обсуждении обязательно присутствовать модератору (не являющемуся участником конфликта), задача которого — помогать участникам обсуждения в принятии общего решения без перехода на личные оскорбления (на роль модератора конфликтной встречи целесообразно приглашать компетентного человека со стороны);
  • по итогам встречи зафиксировать варианты решения проблемных вопросов (окончательные и неизменные)».

По мнению Владимира Оглоблина, в отдельных случаях стрессовая ситуация может быть даже полезной для сотрудников, например при профилактике нарушений правил охраны труда, когда плакаты-предупреждения и ежедневный инструктаж превращаются в скучную рутину. Стресс, вызванный просмотром видеоролика, перемещением привычных предметов на другие места, неожиданной проверкой, заставляет сотрудников собраться, уйти от автоматизма, отрефлексировать привычные движения, в результате чего заметно снижается травматизм.

Причины возникновения стресса на работе могут быть очевидными: например, недостаточная освещенность, отсутствие комфортной температуры и вентиляции, теснота, неудобство рабочего места и пр. Поездки на работу и с работы, отнимающие много сил и времени, могут угнетающе действовать на персонал. В силах HR-специалиста вовремя выявить стрессовые факторы (что несложно при постоянном общении с сотрудниками и открытости руководства для критики и предложений) и помочь устранить их.

Гораздо сложнее решать проблемные ситуации, обусловленные экономическими обстоятельствами либо напряженными взаимоотношениями в коллективе. По мнению специалистов, наибольший стресс человеку провоцирует неуверенность в своем будущем, отсутствие увлеченности, непонимание целей своей работы и оценки ее результатов. «Уровень стрессоустойчивости сотрудника максимально зависит от правильных действий руководителя», — уверен Александр Сивогривов. — «Если сотрудники увлечены своей работой, уверены в том, что их будущее напрямую зависит от ее эффективности, понимают действующую в компании систему поощрений, не зависящую от настроения того или иного руководителя, — то их стрессоустойчивость будет высокой».

Грамотное управление людьми, вовлекающее их в работу и позволяющее с оптимизмом смотреть в будущее, искренний интерес к проблемам сотрудников помогают работодателям контролировать стрессовые ситуации в рабочих коллективах, минимизируя их негативный эффект.

Подготовила Ольга БАТУРИНА

Оформить подписку
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.