Системы оплаты труда: библиотека технологий

463
Премирование топ-менеджеров, отвечающих за выполнение общих показателей компании, имеет свои особенности. Разберем три основных способа премирования таких сотрудников.

1 способ самый простой — используются индивидуальные показатели, а условия премирования содержат показатели компании или общие задачи команды;

2 способ основан на принципе «индивидуальных опционов» и стимулирует не только эффективность работы управленца, но и долгосрочность его найма;

3 способ позволяет формировать общекомандную премию, устанавливать степень участия каждого топ-менеджера в выполнении общих показателей с помощью метода «попарного взвешивания» и распределять «котловую премию» через КТУ.

Премирование с использованием общих показателей эффективности компании

Индивидуальные показатели премирования топ-менеджера формируются так же, как при формировании премий по принципу сдельной СОТ. Могут быть один-два отчетных периода начисления: квартальная (полугодовая) и годовая премии или только годовая премия.

Единственное отличие премирования топ-менеджеров от премирования других сотрудников заключается в том, что в показатели и условия могут быть введены общеэкономические показатели компании, задачи, связанные с развитием бизнеса или совершенствованием системы управления. Такие задачи не являются исключительно зоной ответственности конкретного топ-менеджера, но их решение зависит от качества его взаимодействия в команде. Если используется премия в двух отчетных периодах (квартал и год), то в квартальной премии можно использовать только индивидуальные показатели, а в годовой — общие. Если установлена только годовая премия, то в ее рамках показатели могут относиться к зоне ответственности конкретного топ-менеджера, а условия премирования включать общекомандные цели.

Практический пример 1

Рассмотрим Карту премирования директора по персоналу. Премия HR-директора формируется по результатам двух периодов: квартала и года.

Системы оплаты труда: библиотека технологий

В квартальную премию входят оперативные (в основном организационные) показатели эффективности деятельности работника.

Показатель 1 — «Выполнение утвержденного кадрового плана по подбору персонала» — направлен на совершенствование организации системы найма в компании.

Показатель 2 «Соблюдение норматива увольнений по инициативе администрации на испытательном сроке (статья увольнения может быть любой)» — направлен на улучшение организации системы адаптации в компании.

Показатель 3 — «Качество расчета и своевременность выплат в системе оплаты труда работников компании (зарплаты и премии)» — направлен на улучшение организации работы системы оплаты труда.

Показатель 4 — «Соблюдение бюджета затрат ДУП в отчетном периоде (статьи ДУП — наем, обучение, заработная плата)» — направлен на качество работы с выделяемым бюджетом.

Условие первое — «Выполнение целевых задач, связанных с организацией работы ДУП, разработкой стандартов, нормативов, совершенствованием работы ДУП в отчетном периоде», — позволяет гибко управлять приоритетами в деятельности работника, нацеливать его на решение определенных задач организационно-управленческого характера.

Годовая премия имеет только один показатель и одно условие премирования.

Показатель — «Соблюдение норматива по производительности труда (ПТ, руб. на чел.)». Производительность труда — это универсальная форма оценки качества работы директора по персоналу, позволяющая в комплексе оценить его умение работать с  организационно-штатной структурой, оптимизировать численность и нагрузку персонала в зависимости от объемов работы компании, поддерживать необходимый уровень профессионализма и мотивации сотрудников компании. Достижение запланированного уровня производительности труда возможно только за счет слаженной работы топ-команды, и это тоже одна из задач директора по персоналу. Именно в годовой премии в данном случае реализуется привязка топ-менеджера к показателям работы компании и команды в целом.

Условие премирования — «Выполнение годового плана компании по прибыли, руб.» — позволяет регулировать расходы на мотивацию топ-менеджеров. При невыполнении плана по прибыли премия не выплачивается. Кроме того, ориентация директора по персоналу на прибыль заставляет его обращать внимание на все точки влияния персонала компании на прибыль: не только на уровень профессиональной подготовки персонала, но и на качество работы системы управления, управленческую грамотность менеджеров.

Премирование по принципу «индивидуальных опционов»

Топ-менеджер, как правило, премируется по результатам работы за год, однако многие из стоящих перед ним задач имеют более длительный период внедрения/решения. Работодатель заинтересован в том, чтобы топ-менеджер проработал не менее трех лет, поскольку только в этом случае можно увидеть в отдаленной перспективе реальный эффект от его деятельности.

С целью удержания топ-менеджеров был разработан метод премирования, основанный на трех правилах:

1) базовое годовое начисление премии зависит от индивидуальных показателей эффективности работника;

2) периоды начисления и выплаты премий разнесены во времени, есть два периода начисления (год и желаемый срок удержания топ-менеджера) и период выплаты (желаемый срок удержания топ-менеджера от 3 до 5 лет);

3) в окончательном периоде начисления к индивидуальному расчету применяются общие показатели работы компании.

Принцип такого премирования заключается в следующем: топ-менеджеру начисляется премия по результатам выполнения им годовых индивидуальных показателей (механизм формирования таких премий ранее уже рассматривался), при этом работник может забрать свою премию сразу по истечении года в размере начисления или оставить деньги в компании в виде «опциона»1. Период выплаты у «опциона» отсрочен, и на него начисляются проценты с учетом выполнения общих ежегодных показателей компании. Такой подход позволяет использовать премиальный фонд топ-менеджеров внутри оборотных средств компании и за счет отсроченной выплаты стимулировать длительность их найма.

Практический пример 2

Генеральным директором компании в рамках Положения о премировании утверждаются основные правила формирования «опциона»:

1) алгоритм формирования индивидуальной годовой премии менеджера (может быть выбран любой из рассмотренных ранее алгоритмов);

2) общий срок «опциона» (например, 3 года);

3) коэффициент инфляции (К инфляции) — размер устанавливается сразу, но может корректироваться в период действия «опциона» в зависимости от экономической ситуации в стране;

4) общий показатель работы компании, влияющий на размер «опциона» (например, выполнение годового плана по прибыли: К прибыли за год = Факт прибыли за год / План прибыли за год);

5) алгоритм формирования «опциона» и формула расчета премии по «опциону» в зависимости от выполнения годового плана по прибыли, например, в соответствии с табл. 1.

Таблица 1. Алгоритм формирования годового «опциона»

К прибыли (год) Менее 1 От 1 до 1,01  От 1,01 до 1,02   От 1,02 до 1,03   1,3 и выше  
Соответствующий К прибыли коэффициент годового увеличения суммы «опциона» (К опциона)  0 0,1 0,25 0,4 0,6

Формула расчета премии по «опциону»:

Премия работника за три года = (Премия индивидуальная за 1-й год + Премия индивидуальная за 2-й год + Премия индивидуальная за  3-й год) x (1 + К опциона за 1-й год + К опциона за 2-й год + К опциона за 3-й год) x К инфляции;

6) правила начисления премии в случае увольнения работника в период действия «опциона», например:

увольнение по инициативе администрации — начисленная премия не выплачивается;увольнение по собственному желанию — выплачивается только премия за полностью отработанный годовой период (годовые периоды) без применения коэффициентов (К опциона и К инфляции).

Проведем расчет премии (табл. 2) на основании алгоритма формирования годового опциона (см. табл. 1).

Таблица 2. Расчет премии по алгоритму годового «опциона»

Параметры расчета премии по «опциону»   Первый год   Второй год   Третий год   Итого  
Размер годовой премии по индивидуальным показателям, руб.   350 000 400 000 450 000 1 200 000
К прибыли за год  0,95 1,012   1,031
К опциона в соответствии с К прибыли за период действия «опциона» 0 0,25 0,6
К инфляции 1,1
Итого к выплате премия за три года по принципу «опциона» 1 200 000 × (1 + 0 + 0,25 + 0,6) × 1,1 = 2 442 000

 Как видно из табл. 2, премия в «опционе» значительно выше суммы годовых премий по индивидуальным показателям.

Увольняясь на третьем году работы, топ-менеджер получит премию только за полностью отработанные два года без применения повышающих коэффициентов: 350 000 400 000 = 750 000 руб. Этим стимулируется долгосрочность найма.

Продолжение следует. В очередной статье цикла продолжим разговор о руководителях высшего звена, в частности, поговорим об их премировании в зависимости от степени участия в общих задачах.

1В данном случае «опцион» — денежные средства, начисленные работнику в виде премии, выплачиваемые с отсрочкой с начислением процентов в зависимости от экономических результатов работы компании и продолжительности найма работника.
 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль