PRO-персонал

Премирование проектных команд: старая новая сказка

  • 15 декабря 2015
  • 2365
  • Средний балл: 0 из 5

Как показывает практика, организации, использующие проектное управление, имеют ряд конкурентных преимуществ: они отличаются гибкой структурой, более высоким уровнем развития компетенций и персональной заинтересованностью участников проекта в его успехе. Ключевое значение в проектном менеджменте имеют такие факторы, как ориентация участников на результат, высокий уровень сотрудничества и способность к командной работе.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • как осуществляется премирование участников проектных команд
  • как распределить роли в проектной команде
  • как рассчитать плановый премиальный фонд
  • особенности премирования участников проектных команд с неполной занятостью

Проектная деятельность может быть организована разными способами, что следует учитывать при разработке системы мотивации проектных команд. Степень вовлеченности сотрудников в проектную деятельность чаще всего неодинакова: есть те, кто занят в проекте полностью, и те, кто частично. Тем не менее система стимулирования должна эффективно мотивировать и тех и других к достижению поставленных целей.

Сторителлинг, или Истории компании как HR-инструмент>>>

Подобную задачу эффективно решает дифференцированное вознаграждение участников команды — за участие в проекте и за выполнение текущих обязанностей, не имеющих к нему отношения.

Премирование участников проектных команд с полной занятостью

Предлагаемая модель премирования проектных команд синхронизирована с системой вознаграждения персонала компании, предусматривающей ежегодную оценку результативности сотрудников через выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ), утвержденных в картах КПЭ. Аналогично для каждого участника проектной команды HR-служба совместно с руководителями подразделений/проекта ежегодно разрабатывает карту КПЭ (табл. 1), где ключевые показатели определяют основные параметры выполнения проекта. Все показатели имеют свой вес (который зависит от степени влияния показателя на эффективность проекта) и целевое значение выполнения, а также возможное минимальное и максимальное значение уровня выполнения.

Таблица 1. Пример карты КПЭ участника проектной команды

Премирование проектных команд: старая новая сказка

Таблица 2. Целевое значение годовой премии в зависимости от роли в проектеЦелевой размер премии участника проектной команды определяется как процент от оклада, пропорционален времени реализации проекта и зависит от роли сотрудника в проекте. Роли участников проекта дифференцируются на основе экспертного мнения руководителя проектной службы и  HR-специалистов. В табл. 2 приведен примерный список ролей участников проекта в крупной производственной компании.

Роль в проекте Целевой размер премии от годового оклада, %
Руководитель 100
Заместитель руководителя 70
Руководитель подгруппы/главный менеджер 50
Менеджер 30
Специалист 20

Итак, роли в проектной команде могут распределяться следующим образом:

  • руководитель проекта — глава рабочей группы, единолично осуществляющий оперативное управление проектом;
  • заместитель руководителя проекта — сотрудник, поддерживающий и замещающий руководителя в его отсутствие. Обычно такая позиция существует только в крупных проектах либо если руководитель параллельно занят на нескольких проектах и имеет большую нагрузку;
  • руководитель подгруппы/главный менеджер проекта — сотрудник, возглавляющий группу или отдельное направление (при наличии);
  • менеджер и специалист проекта — работники подразделений, непосредственно участвующие в проекте и влияющие на достижение его целей и результатов.

Условия премирования участников проектных команд разумнее всего закрепить в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении о проектных командах, но можно посвятить этому отдельный раздел в общем Положении по оплате труда предприятия. В исключительных случаях, когда проектная деятельность в организации носит несистемный, разовый характер, условия премирования указываются либо непосредственно в трудовом договоре, либо в дополнительном соглашении к нему.

Как правило, премирование осуществляется ежегодно по итогам реализации проекта либо за достижение промежуточных результатов (при длительности проекта более года). В последнем случае достижение каждого промежуточного результата является отдельным этапом и имеет самостоятельную ценность.

Средства на премирование проектных команд должны быть предусмотрены руководителем проекта и ответственными за  HR-бюджет сотрудниками службы управления персоналом. Зная численность команды, длительность проекта, уровень окладов участников и роль каждого из них, несложно рассчитать плановый премиальный фонд и заложить его в бюджет проекта.

Пример расчета планового премиального фонда

Длительность проекта — 8 месяцев.

Проектная команда — 5 человек:

  • Руководитель проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 80 000 руб.
  • Главный менеджер проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 60 000 руб.
  • Менеджер проекта (1 чел.): ежемесячный оклад — 45 000 руб.
  • Специалист проекта (2 чел.): ежемесячный оклад — 35 000 руб.

Плановый премиальный фонд будет равен: (80 000 × 100% + 60 000 × 50% + 45 000 × 30% + 35 000 × 2 × 20%) x 8 мес. = 1 100 000 руб.

К этой сумме можно добавить еще 20%, которые имеет смысл направить на премирование в случае выполнения всех показателей на максимальном уровне, равном 120% от плана.

Пример расчета проектной премии при полной занятости участников

Рассмотрим расчет премии (карта КПЭ представлена в табл. 3) главного менеджера проекта по итогам работы за год с ежемесячным окладом 70 000 руб. Целевой размер премии — 50% от годового оклада.

Таблица 3. Карта КПЭ главного менеджера проекта

№  Название проекта: КПЭ, единица измерения КПЭ Вес КПЭ, % Уровень выполнения КПЭ Фактический уровень выполнения КПЭ Взвешенный процент выполнения КПЭ, %
Нижний уровень — 80% Целевое значение, 100% Верхний уровень — 120%
1 2 3 4 5 6 = 5×3
1 Проект № 1: выполнение работ в соответствии с графиком 50 90% 100% 110% 100% 50
2 Проект № 2: бюджет проекта 20 1000 тыс. руб. 950 тыс. руб. 950 тыс. руб. 24
3 Проект № 3: срок выполнения 30 01.06.15 01.05.15 Не выполнен 0
100 - - - - 74

Годовые КПЭ главного менеджера проекта выполнены на 74%.

В этом случае размер премии по итогам года составит:

70 000 × 12 × 50% × 74% = 310 800 руб.

Премирование участников проектных команд с неполной занятостью

Задача поощрения таких участников является более сложной, чем при полной занятости, так как в этом случае речь идет о дополнительной работе, осуществляемой помимо непосредственных трудовых обязанностей. Как правило, такие сотрудники привлекаются в проект эпизодически, им поручают разовые работы. Мотивировать сотрудников к дополнительной работе всегда сложно, поэтому в данном случае премирование должно быть гибким, объективным и учитывать следующие факторы:

  • срок реализации проекта;
  • результативность: выполнение сроков, соблюдение бюджета и надлежащее качество работы;
  • уровень вовлеченности сотрудника.

Рассмотрим подробнее, как с учетом перечисленных факторов рассчитывается премия участников проектных команд с частичной занятостью (расчетом может заниматься специально выделенный сотрудник проектного офиса, бухгалтерии, HR-службы, ОЦО).

Прежде всего для каждого сотрудника, участвующего в проекте на условиях неполной занятости, следует установить целевой размер премии в зависимости от срока реализации проекта: чем он продолжительнее, тем больше, как правило, привлекается сотрудник; размер премии поэтому тоже должен быть выше. В табл. 4 показана зависимость целевого размера премии от срока реализации проекта в крупной производственной компании.

Таблица 4. Вариант зависимости целевого размера премии от срока проекта*

Срок реализации проекта Целевой размер премии
До 3 месяцев 1 месячный оклад
От 3 до 6 месяцев 1,2 месячного оклада
Свыше 6 месяцев до 1 года 1,5 месячного оклада
Свыше 1 года 2 месячных оклада
* При одновременном участии работника в двух и более проектах общая сумма премии не может превышать 3 (трех) месячных окладов

Следующий очень важный фактор — это результативность проекта, которая определяется по трем критериям: выполнению сроков, соблюдению бюджета и надлежащему качеству выполнения работ. На основе оценки каждого из критериев руководитель определяет коэффициент результативности проекта (табл. 5).

Таблица 5. Коэффициент результативности проекта

№ п/п Соблюдение сроков Выполнение бюджета Качество результата Коэффициент результативности
1 Нарушение сроков выполнения проектов привело к существенному снижению ценности результатов Бюджет проекта значительно превышен Получен неполный результат или результат низкого качества 0
2 Сроки выполнения проекта были нарушены, но это не повлияло на ценность результата Бюджет проекта превышен Качество результата ниже ожиданий 0,75
3 График проекта соблюден Проект выполнен в рамках бюджета Качество результата соответствует ожиданиям 1
4 Этап выполнен с опережением графика Достигнута экономия бюджета Качество результата превосходит ожидания 1,25
5 Этап выполнен с существенным опережением графика (раньше чем на 1 месяц) Достигнута существенная экономия бюджета (более чем на 5%) Качество результата существенно превосходит ожидания (более чем на 7%) 1,5

И наконец, третий фактор — уровень вовлеченности в проект — определяется вкладом сотрудника и степенью его занятости в проекте. Оценку по этим критериям (табл. 6) осуществляет непосредственно руководитель проекта на основе табеля рабочего времени и экспертной оценки вклада участника.

Таблица 6. Оценка уровня вовлеченности в проект

Уровень вовлеченности Критерии оценки Коэффициент вовлеченности
Формальный/ несущественный Формальное участие без особых усилий 0
Низкий Низкий уровень вовлеченности в проект, результат ниже целевого уровня 0,75
Средний Результат на целевом уровне, реализация отдельных мероприятий в рамках проекта 1
Высокий Вовлеченность в проект не менее 20% рабочего времени, оптимальные решения по отдельным операциям 1,25

Таким образом, премия участников с частичной занятостью в проекте рассчитывается по следующей формуле:

Проектная премия = целевой размер премии x результативность проекта x уровень вовлеченности.

Пример расчета премии при неполной занятости участников проектной команды

  • К работе над проектом привлекался сотрудник подразделения снабжения с ежемесячным окладом 25 000 руб.
  • Руководитель проекта оценил его вовлеченность как низкую (коэффициент 0,75): эпизодическое участие, менее 10% рабочего времени, с незначительным влиянием на конечный результат.
  • Длительность проекта — 7 месяцев (целевой размер премии 1,5 оклада).
  • Проект выполнен с опережением графика, достигнута экономия бюджета, качество результата превосходит ожидания (коэффициент результативности 1,25).

Таким образом, премия работника по итогам реализации проекта будет составлять:

25 000 × 0,75 × 1,5 × 1,25 = 35 150 руб.1

***

Предложенная система премирования позволяет учесть степень занятости членов проектной команды, их вклад в общий результат, качество и результативность работы, стимулируя сотрудников к участию в проектной деятельности. Она является достаточно простой, прозрачной и понятной. Но не учитывает сложность выполняемых проектов, в связи с чем в полной мере подходит лишь для организаций с однородными по составу работ проектами.


1 Премия, несмотря на невыполнение плана, выплачивается: время сотрудника потрачено, результат есть, он ниже плана, но выше порогового уровня. 

Оформить подписку
logo
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
×
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл

Это бесплатно и займет меньше минуты!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети
Зарегистрироваться
Пройдите простую регистрацию за одну минуту и получите бесплатный доступ к прочтению статьи прямо сейчас!!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
или зарегистрируйтесь через социальные сети.
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.