Показатели эффективности рекрутинга: правила успеха

592
Важным аспектом подбора персонала является определение критериев его эффективности, позволяющее, с одной стороны, постоянно совершенствовать систему привлечения и подбора сотрудников, а с другой - оптимизировать затраты на рекрутмент.

Формулирование показателей эффективности рекрутинга и мониторинг их значений дают возможность:

  • сократить время закрытия вакансий;
  • улучшить качество подбора кандидатов;
  • снизить текучесть персонала в течение первого года работы;
  • уменьшить сроки адаптации новых сотрудников;
  • сократить временные затраты руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами;
  • оптимизировать финансовые расходы на подбор.

Мотивирование по KPI

В компании «Юнилин» возможны следующие варианты работы внутреннего рекрутера:

  • специалист самостоятельно осуществляет поиск и оценку кандидатов, затем направляет их внутренним клиентам (приложение 1);
  • специалист координирует работу кадровых агентств, затем оценивает представленных ими кандидатов, то есть фактически занимается только их оценкой.

В компании для оценки кандидатов применяются структурированное интервью, тесты по профессиям, центр оценки и творческие задания.

Основные показатели деятельности внутреннего рекрутера в  ООО «Юнилин»:

  • Скорость закрытия вакансии. Устанавливая нормативы (приложение 2), стоит принимать во внимание сложность позиции, привлекательность ее для соискателей («в рынке», выше или ниже) и сроки принятия руководителями решений по каждому представленному кандидату. В компании «Юнилин» специалисты HR-отдела отслеживают данный показатель в динамике и по всем вакансиям, что дает возможность провести анализ и выявить сложные позиции, установить реалистичные значения, а также оценить ситуацию на рынке труда по данной должности.
  • Процент сотрудников, прошедших испытательный срок. Данный показатель определяет качество кандидатов, принимаемых на работу.
  • Исполнение бюджета на подбор, то есть такая организация процесса подбора, при которой стоимость поиска не превышает выделенных на него средств.

Ежегодно в рамках бюджетного процесса происходит составление плана на подбор. Анализируются следующие исходные данные:

  • планы по производству,
  • планы продаж,
  • планируемые проекты,
  • текучесть кадров.

Руководители подразделений направляют информацию директору по персоналу, который формирует итоговый план подбора.

Мониторинг указанных показателей происходит ежемесячно, по итогам месяца составляется отчет.

Кроме указанных показателей можно также использовать:

  • Показатель стоимости закрытия вакансии CPH (cost per hire).
  • Вычисляется по формуле: общие затраты на рекрутмент / число закрытых за год вакансий.
  • Однако можно рассчитывать и по категориям персонала.
  • Результаты мониторинга данного показателя используются при формировании бюджета на подбор.
  • Индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate).

Рассчитывается по формуле: AR = Ксп / Кпп x 100 (%), где:

Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный период;

Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

Этот индекс измеряет не только эффективность процесса рекрутмента, но и привлекательность самой компании для соискателей.

При формировании списка KPI рекрутера и их численных значений рекомендуется придерживаться следующего алгоритма:

  • соотнести цели подбора со стратегией компании, определить задачи рекрутера;
  • установить показатели работы сотрудников отдела подбора как с точки зрения качества выполнения задач, так и их количества;
  • определить источник получения данных для формирования значений показателей;
  • составить методику расчета показателей.

Специалист по подбору персонала работает в составе большой команды на результат. Задачи компании — повысить показатели по следующим направлениям:

  • производительность труда,
  • безопасность труда,
  • качество продукции,
  • уровень сервиса.

Каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение плановых показателей по этим направлениям. Квартальный бонус рассчитывается исходя из уровня достижения указанных показателей.

Мотивирование по целям

Одним из главных принципов мотивации является понимание сотрудником своего вклада в достижение целей компании, осознание значимости собственной работы. Работники должны быть информированы о задачах компании и понимать, чего она от них ожидает. Принцип каскадирования стратегических целей позволяет трансформировать бизнес-стратегию компании в конкретные цели и показатели деятельности сотрудников (табл.).

Пример каскадирования бизнес-целей

Бизнес-цель Цели отдела персонала Цели рекрутера KPI
Начать продажи нового продукта с 1 июня 2014 г. 1. Подобрать трех новых менеджеров по продажам нового продукта к 1 мая 2014 г. в соответствии с профилем должности.
2. Разработать программы и организовать обучение новых сотрудников
1. Разработать профиль должности до 1 февраля 2014 г.
2. Сформировать пул кандидатов не менее пяти человек на каждую вакансию до 1 апреля 2014 г.
3. Нанять отобранных кандидатов до 1 мая 2014 г.
AR (процент приема предложений о работе в компании) — 95%. Время закрытия вакансии — max 50 календарных дней. Стоимость подбора соответствует бюджету

Последовательность каскадирования бизнес-стратегии в  ООО «Юнилин»:

  • стратегические цели компании,
  • цели подразделения,
  • цели сотрудника.

Глобальные цели компании презентуются президентом на  web-конференциях, в которых участвуют все сотрудники. Локально проводятся собрания коллектива, на которых до персонала доводится информация о результатах деятельности компании и планах на будущее. Руководители подразделений регулярно устраивают совещания, на которых обсуждаются задачи подразделения и пути их достижения.

Постановка индивидуальных целей сотрудникам осуществляется в рамках ежегодной оценки деятельности. В ходе этой процедуры подводятся итоги работы за год и формулируются цели на новый рабочий год в формате SMART (приложение 3). Оценка деятельности и постановка целей проводятся в формате развивающей беседы сотрудника и его непосредственного руководителя. В рамках этой беседы:

  • подчиненный и его руководитель предоставляют друг другу обратную связь о результатах сотрудничества;
  • обсуждают результаты достижения поставленных целей;
  • формулируют задачи на предстоящий год и критерии оценки их достижения;
  • составляют план профессионального развития на предстоящий год.

Процесс ежегодной оценки деятельности сотрудника автоматизирован в формате корпоративного ИТ-решения.

Мотивирование доверием

Существенным фактором, влияющим на профессиональную мотивацию работника, является доверие. Известный американский бизнес-консультант Роберт Брюс Шо считает, что в современном мире компании, где сотрудникам не доверяют, неконкурентоспособны, так как недоверие разрушает прежде всего мотивацию к профессиональной деятельности. Очевидно, что само по себе доверие не побуждает человека работать больше и лучше, но является непременным условием формирования такой установки.

Доверие зависит от следующих ключевых факторов:

  • результативности деятельности;
  • порядочности во взаимоотношениях;
  • проявления заботы о людях.

Корпоративная культура компании «Юнилин» включает следующие ключевые ценности:

  • Энтузиазм. Мы полны энтузиазма в отношении своей работы и компании. Мы увлеченно и с воодушевлением разрабатываем и производим лучшие продукты для наших клиентов, предлагаем им лучшие услуги.
  • Предпринимательство. Работать в компании «Юнилин» — то же самое, что работать на себя. Мы единая команда предпринимателей, движимая стремлением к успеху. Наше кредо — сотрудничество. Мы поощряем инициативу и дискуссию, уважая вклад каждого в общее дело.
  • Стремление к совершенству. Мы убеждены, что можем успешно справиться с любой задачей. Мы изо всех сил стремимся к совершенству и поэтому всегда критически относимся к себе. Наша конечная цель — совершенство во всем, что мы делаем. Что бы мы ни делали и где бы мы ни были, нам нужно только лучшее.
  • Уважение. Уважение — краеугольный камень нашей политики. Уважение к работникам, клиентам, поставщикам, акционерам и каждому, с кем мы сотрудничаем, уважение к окружающей среде, создание здоровой и безопасной рабочей обстановки.

Компания рассматривает доверие как основу корпоративной культуры, в рамках которой реализуются:

  • управление по целям и формирование стандартов деятельности;
  • поощрение инициатив и их реализация;
  • адекватная оценка успехов и неудач, реализация права на ошибку;
  • порядочность и последовательность (принцип «сказал — сделал»).

Указанные принципы позволяют создать дружественную обстановку в коллективе, способствуют раскрытию творческих способностей сотрудников, и рекрутер здесь, конечно, не исключение.

Доверие к рекрутеру выражается:

  • в уверенности в его компетентности, которое проявляется в отказе от жесткого контроля, гибком графике работы, делегировании, поощрении инициативы. Компанию интересует результат деятельности специалиста, поэтому ее мониторинг происходит в рамках KPI и регулярных встреч с непосредственным руководителем для обсуждения текущих вопросов;
  • признании его личного вклада. В компании принято хвалить сотрудников за хорошо сделанную работу, как бы банально это ни звучало. Выражение благодарности рекрутеру внутренними клиентами — норма;
  • постановке творческих задач. Компания «Юнилин» участвует в программе обучения студентов, в рамках которой специалист по подбору отвечает за подготовку и проведение тренинга по навыкам самопрезентации;
  • предоставлении возможностей профессионального развития, например участия в тренингах и  HR-конференциях

Приложение 1. Фрагмент должностной инструкции специалиста по кадровым проектам

Специалист по кадровым проектам выполняет следующие должностные обязанности:

1. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала.

2. Разрабатывает описание вакансий.

3. Определяет источники поиска кандидатов; осуществляет поиск кандидатов по информационным базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры занятости населения.

4. Работает с резюме соискателей; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; изучает деловые и профессиональные качества кандидатов; проверяет их рекомендации.

5. Оценивает результаты собеседований, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям компании.

6. Представляет кандидатов на вакантные должности руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения интервью, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия решения руководителем структурного подразделения.

7. Поддерживает в актуальном состоянии базы данных соискателей.

8. Работает с профильными вузами.

9. Реализует кадровые проекты.

Приложение 2. Пример формы отчетности

№ п/п Вакансия Дата поступления в работу Сроки выхода кандидата Причина открытия вакансии Ф. И. О. финального кандидата Дата выхода на работу Статус вакансии
1 Менеджер по продажам 01.02.2014 Март 2014 Новая вакансия Петров 17.03.2014 Закрыта
2 Бухгалтер 30.06.2014 Июль 2014 Замена Смирнова 15.09.2014 Закрыта
3 Менеджер по качеству 01.07.2014 Август 2014 Замена В работе

Приложение 3. Пример формы постановки целей и их оценки

№ п/п Описание целей Оценка Комментарии
Отлично Очень хорошо Хорошо Возможны улучшения Неудовлетворительно



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль