Программа развития молодых лидеров бизнеса

261
Программа развития лидерства среди молодых специалистов Mars Leadership Development Program дает возможность выпускникам получить обширный набор профессиональных навыков. В ходе трехлетней программы обучения участники развивают профессиональные и личностные навыки. Mars предлагает уникальный опыт работы в международных проектах по индивидуальному плану развития. По окончании программы участники могут занять в компании позицию менеджера.

Справка о компании

 Mars — международная производственная компания товаров повседневного спроса, работающая в сегментах: шоколад, корма для домашних животных, жевательная резинка, продукты питания, напитки и др. Компания присутствует в 74 странах. Более 75 тыс. сотрудников корпорации работают на фабриках и в офисах по всему миру.

Leadership Development Program (LDP) — глобальная программа компании Mars, реализуемая в России и СНГ с 2002 г. Тогда генеральные директора приняли коллегиальное решение о создании программы, которая охватила бы все направления бизнеса. LDP разработана в первую очередь для привлечения наиболее талантливых представителей молодого поколения и развития их внутри компании до уровня линейного менеджера. Ее цель — сформировать кадровый резерв компании, развивая лидерские способности и предоставляя возможность самореализации участникам проекта. Другими словами, это программа развития, помогающая талантливым сотрудникам становиться настоящими лидерами бизнеса.

Для того чтобы удовлетворять бизнес-амбиции в будущем, хороших специалистов необходимо привлекать уже сегодня. Организации ведут борьбу за таланты — приходится адаптироваться к условиям рынка, учиться работать с нынешними молодыми специалистами, которые займут ключевые позиции в будущем. Непростая экономическая ситуация заставляет компании принимать меры, обеспечивающие стабильный приток сотрудников на лидерские роли. Кроме того, у Mars есть внутренний запрос на поддержание преемственности в этой сфере. Компания растит лидеров изнутри, прививая им корпоративные ценности. Оптимальным вариантом подготовки в этой ситуации является ускоренная программа, позволяющая за короткий срок обучить человека, дать ему необходимые знания и раскрыть его потенциал.

Leadership Development Program ориентирована на талантливых и амбициозных студентов, выпускников и молодых специалистов, которые хотят сделать стремительную карьеру в Mars. Они получают возможность работать в самых разных проектах, проходить ротацию в  двух-трех подразделениях, ездить в командировки, посещать тренинги и общаться с  топ-менеджерами компании.

Программа рассчитана на три года и является основой дальнейшей бизнес-карьеры. В ходе LDP участники управляют проектами, руководят командами, принимают решения, оказывающие реальное влияние на бизнес Mars. Программа предполагает долгосрочное развитие в различных областях, приобретение знаний и опыта работы в нескольких подразделениях компании, решение сложных, масштабных (в большей степени управленческих) задач.

В рамках проекта участники смогут выработать собственный профессиональный стиль, разобраться, как устроен бизнес, и найти свое место в нем. В свою очередь компания рассчитывает, что молодежь будет сознательно относиться к своему личностному развитию и активно участвовать в построении собственной карьеры.

Уникальность программы состоит в том, что молодому специалисту с минимальным опытом работы или выпускнику без опыта дается возможность поработать в различных функциональных подразделениях. При условии успешного завершения программы кандидат получает возможность стать полноправным менеджером и реально влиять на развитие бизнеса.

Процедура отбора

Для того чтобы стать кандидатом на Leadership Development Program, участник должен:

  • быть молодым специалистом (закончившим университет не более трех лет назад) или недавним выпускником со степенью бакалавра или магистра;
  • иметь желание стать руководителем;
  • обладать хорошими навыками общения;
  • ориентироваться на цель и иметь волю к достижению результатов;
  • быстро обучаться.

Обязательными условиями для участия являются также:

  • знание английского языка от уровня UpperIntermediate;
  • готовность переехать на время в любой город России;
  • наличие водительских прав (допустим вариант текущего обучения вождению).

Со своей стороны компания предлагает постоянный трудовой договор, полную занятость, высокий уровень заработной платы, поддержку при переезде, медицинскую страховку, корпоративное обучение и бонусы по итогам года. В ходе Leadership Development Program кандидат становится полноценным сотрудником компании с первого дня работы, получая возможность применить свои навыки и умения в условиях реальных проектов.

Так как целью программы является подготовка лидеров, регистрация проводится без учета специализации.

Участники проходят несколько этапов отбора: онлайн-тестирование на профпригодность, интервью (в зависимости от позиции). На этом этапе проводится личное собеседование с менеджерами компании Mars. При отборе они оценивают опыт кандидата, образование, интересы, стремления и мотивацию, а также готов ли человек меняться для раскрытия своего лидерского потенциала. Кроме того, менеджеры смотрят, насколько кандидат нацелен на достижение выдающихся результатов, способен ли общаться с людьми, занимающими разные ступени в иерархии компании, соответствует ли ее культуре, разделяет ли ее ценности. Потенциальному участнику дается возможность расспросить об организации, ее преимуществах, а также задать любые вопросы относительно работы в Mars.

Если кандидат хорошо проявит себя на собеседовании, его пригласят для участия в «Центре профессионального отбора» — однодневном мероприятии, на котором испытуемых оценивают менеджеры компании. Процесс включает групповые и индивидуальные задания, результаты которых становятся важным аргументом в пользу того или иного решения, которое принимается коллегиально группой ассессоров из числа внутренних менеджеров.

Кроме того, в компании существует единая (для всех направлений бизнеса) система лидерских компетенций. Именно по этим критериям и оцениваются специалисты: наличие лидерских качеств, честность, стремление достичь результата в работе, способность быстро обучаться, развитые навыки ведения переговоров, желание строить отношения сотрудничества, умение планировать, расставлять приоритеты и др.

Содержание и проведение программы

Leadership Development Program состоит из трех 12-месячных курсов. Участник в процессе программы имеет возможность поработать в 2–3 департаментах компании: продажи, маркетинг, HR, финансы, цепочка поставок. Он может быть бренд-менеджером, выводящим на рынок инновационный продукт; менеджером по продажам, обеспечивающим рост бизнеса за счет отечественных клиентов; логистом, оптимизирующим расходы в цепочке поставок.

Программа построена таким образом, чтобы ее выпускник занял в том или ином департаменте одну из ключевых позиций — руководителя проекта или команды. Изначально не фиксируется, на какую должность готовят кандидата. Программа дает возможность посмотреть на бизнес с разных сторон, поработать в различных департаментах. Поэтому каждый год участники переходят в другой отдел, решая новые задачи в новом сегменте.

Для каждого составляется индивидуальный план развития на каждый год программы (приложение) в соответствии с потребностями и сильными сторонами, а также траекторией профессионального роста, в наибольшей мере отвечающей интересам как конкретного кандидата, так и бизнеса в целом.

В рамках программы есть два направления — функциональное и лидерское развитие. Если человек уже на этапе старта программы понимает, что выбрал функциональную стезю, у него есть для этого опыт и он уверен, что хочет делать карьеру в рамках одного направления, то вся программа строится так, чтобы обеспечить достижение экспертного уровня в данной функциональной области.

Если же участник выбрал стезю руководителя, обучение будет направлено на всестороннее развитие личностных качеств с упором на лидерство, без погружения в конкретные профессиональные области. Программа в этом случае составляется так, чтобы будущий менеджер увидел бизнес как совокупность всех процессов, происходящих в компании, и выполнил проекты в разных департаментах.

Ключевую роль в обучении играют линейные менеджеры, их рекомендации, обратная связь и поддержка. Наблюдая за участниками, они стараются ответить на вопросы, в какой области те смогут наиболее полно раскрыть свой потенциал, каковы оптимальные пути получения знаний и проработки компетенций, необходимых для их развития, и в соответствии с этим составляют план развития подопечных. Например, первый год человек может проработать в отделе продаж, второй — в маркетинге, а на третий перейти в заграничный департамент. Но какими бы частыми и неожиданными ни были эти переходы — переводы, участник всегда решает реальные бизнес-задачи и проблемы. Он может быть лидером проектной команды или просто ее членом, может возглавлять направление внутри большого проекта.

Участникам предоставляется постоянная поддержка со стороны линейного менеджера — ментора, являющегося старшим руководителем и товарищем. HR, как и в работе с другими сотрудниками, выступает партнером.

Любое обучение сотрудников компании, в том числе участников программ, строится на принципе 70-20-10. Это значит, что 70% знаний и навыков человек получает сам на рабочем месте в результате реализации проектов и решения бизнес-задач. 20% — помощь наставников, более опытных сотрудников и менеджеров. Эта изюминка и отличительная черта программы — возможность свободно общаться с руководителями — прямое следствие того, что в компании развита культура наставничества. Причем участник может сам выбрать себе наставника, если у него есть интерес к определенной функции или стилю лидера. Он может наблюдать за его работой и консультироваться по проектам.

Оставшиеся 10% — обучение на функциональных курсах и тренингах. Есть курсы, обязательные для всего персонала, — это занятия, посвященные культуре и истории компании. Для наращивания необходимых компетенций участник выбирает тренинг по направлению, в котором работает. Есть тренинги, ориентированные конкретно на развитие лидерских способностей и раскрытие потенциала участников программ развития — поколение Y. Проводят занятия преподаватели корпоративного университета Mars.

В рамках программы также проходят семинары и  мастер-классы от  топ-менеджеров компании: они подробно рассказывают о специфике FMCG-рынка, делятся секретами успеха, отвечают на вопросы о карьере в FMCG и программе развития молодых специалистов. У сотрудников есть возможность не только пополнить багаж знаний, но и вживую пообщаться с капитанами бизнеса, получить их советы и рекомендации.

Оценка результатов программы

В начале и в конце года участники проходят процедуру оценки. Это дает возможность проанализировать достижения, обсудить направление карьеры и продумать следующий шаг, исходя из результатов работы, наблюдений линейных менеджеров и потребностей бизнеса. Акцент делается на развитии компетенций и лидерских способностей. На всех этапах оценки присутствуют старшие менеджеры организации, которые и принимают решение о последующем назначении. Результаты оценки всегда базируются на успехах участников: кто-то сходит с дистанции и переходит на начальные позиции в компании, а  кто-то вовсе покидает организацию. Однако большинство успешно завершает данный этап и переходит на следующий уровень программы и карьерного развития!

Делать карьеру в Mars можно разными способами: двигаться вверх по служебной лестнице, осваивать смежные области, работать в  кросс-сегментных подразделениях на стыке разных функциональных департаментов… Особую ценность представляет для компании разностороннее обучение, поскольку в этом случае сотрудник приобретает знания и навыки, необходимые для успеха в быстро меняющемся мире. Развитие, неотъемлемая часть корпоративной культуры Mars, рассматривается как партнерство специалиста, его руководителя и компании. Организация дает участникам свободу, инфраструктуру и ресурсы для развития, исходя из того, что рост специалиста важен для успеха бизнеса.

По завершении программы намечаются реалистичные перспективы дальнейшего роста внутри компании, чтобы сотрудник четко понимал свои карьерные возможности и мог сосредоточиться на достижении поставленных целей.

Маrs придерживается принципа открытых возможностей. Это значит, что на любую новую позицию проходит открытый конкурс с одинаковыми правилами участия для всех сотрудников. Данный принцип основан на многолетней практике привлечения талантливых специалистов и позволяет формировать сильные команды, поддерживая уникальную атмосферу внутри коллектива.

Таким образом, все сотрудники, включая участников программы, проходят конкурс на открывшиеся вакансии. За несколько лет существования программы многие участники получили назначение на руководящие должности, а некоторые уже стали членами управленческих команд в разных сегментах и географиях.

Цель и основной результат программы — обеспечение прочного кадрового резерва бизнес-лидеров. Молодые специалисты уже сегодня занимают различные должности в организации, и мы верим, что через 5–10 лет они станут топ-менеджерами Mars.

Приложение. План развития на 2014 г.

Иван Петров1

LDP, первый год на программе

Области для развития, выявленные в ходе Центра профессионального отбора и во время Ориентационной программы Область для развития 1: Умение правильно расставить приоритеты Область для развития 2: Легкость в общении с коллегами Область для развития 3: Умение работать с менеджерами старшего уровня
Сложности, которые возникают в работе (относящие к данной области) Может считать, что все поступающие задачи одинаково важны и может хвататься за все задания одновременно, когда лучшим решением было бы выделить главное и первочередное и уделить этому основное время Не выстраивает раппорт с коллегами (не знаком с таким понятием и не умеет делать это на практике) Не всегда получается четко и коротко ответить на вопросы старших лидеров. Бывает многословен и суетлив
Зачастую не может сказать «нет», в случаях, когда другие сотрудники просят содействия, но при этом область таких обращений выходит за его функционал В ходе рабочих собраний может вести диалог только и исключительно по сути решаемого вопроса Имеет ограниченное понимание о том, как произвести хорошее впечатление на старших лидеров, в каком виде и с какой детализацией необходимо предоставлять информацию. Не имеет опыта в убеждении старших менеджеров относительно рекомендуемых путей развития событий
Может показаться закрытым для общения с людьми
К какому результату необходимо прийти за первый год участия в программе Умеет работать над основными приоритетами — сосредотачивает свое время и время своей проектной команды на первоочередных задачах Часто первый начинает диалог с коллегами Умеет установить хорошие взаимоотношения со старшими менеджерами, умеет спокойно и убедительно приводить аргументы, без суеты и сильного волнения
Умеет четко объяснять коллегам, какие из поступающих обращений выходят за пределы его должностных обязанностей и почему определенные запросы не являются приоритетными Всегда здоровается с коллегами, которым когда-либо был представлен, спрашивает «Как дела?». Может поговорить с любыми коллегами о нерабочих вопросах, интересах, последних новостях Понимает способы рассуждения и принципы принятия решений старшими лидерами. Способен найти убедительные аргументы и преподносить их таким образом, чтобы они были рассмотрены и приняты
Всегда находит время для того, чтобы остановиться и обдумать, что является приоритетным и важным в данный момент времени Во время митингов использует «small talk» и  «ice-breakers». Всегда начинает диалог с темы, которая позволит участвующим в собрании почувствовать себя комфортно и приступить к диалогу в позитивной атмосфере
70% — обучение на рабочем процессе 1. Построить план проектного процесса — на квартал, полугодие, год. Согласовать полученный план с линейным менеджером. Раз в неделю проводить пересмотр плана, убеждаться, что несущественные задачи не вступают в конфликт в выполнении с основными и стратегически важными 1. Раз в неделю ходить на обед/ кофе-брейк с сотрудниками вне своего департамента. Обсуждать вне рамок рабочей встречи различные бизнес-активности, будущие проекты, кросс-функциональные активности. Узнавать коллег лучше 1. Подготовить 3 презентации (в письменном виде) от команды для представления результатов работы на собрании старших лидеров организации. Практиковать умение убедительно представить информацию, организовать мысли и доводы, сделать выводы
2. Убеждаться, что все промежуточные результаты работы проектной команды выпускаются своевременно. В случае отклонения — производить корректировку плана и сосредотачиваться на самых ключевых областях проектной работы для достижения необходимых результатов 2. Перед каждой встречей, которую проводит, необходимо подумать, как будет выстраиваться начало диалога. Какую неформальную тему можно обсудить, какой вопрос задать, какую интересную историю рассказать (сделать так, чтобы это заняло буквально 5 минут времени от встречи) 2. Выступление на одном собрании совета директоров в 2014 г.
3. Обеспечить необходимый результат проектной работы (фаза 2 данного проекта) за счет качественной постановки задач компании-поставщику. Завершить 2-ю фазу данного проекта к 1 сентября 2014 г. 3. Познакомиться с максимальным количеством участников программ развития из разных сегментов, отделов и географий во время недели обучения. Быть готовым сделать первый шаг для знакомства 3. Провести минимум пять встреч проектной команды. Быть основным спикером, продумать структуру разговора, проанализировать мнения и сделать выводы. Стараться избегать излишнего волнения — за счет качественной подготовки (в рамках темы и на понимании смежных областей)
4. В декабре 2014 г. собрать обратную связь минимум от 9 коллег из разных отделов относительно данной поведенческой области. Убедиться, что минимум 6 коллег дают положительную обратную связь 4. Принять участие в 2 кросс-сегментных бизнес-завтраках со старшими менеджерами в соответствии с учебным планом программы LDP (15 апреля 2014 г., 16 октября 2014 г.). Быть активным участником разговора
20% — обучение от других 1. До 10 июня 2014 г. организовать встречу с Марией Ивановой, попросить поделиться ее подходами и методами обучения, определить основные 1. Найти возможность для неформальной встречи со Степаном Егоровым (старшим менеджером), попросить рассказать о его умении выстраивать отношения с людьми, задать вопросы, что он делает для того, чтобы общение происходило легко, какие у него есть секреты, которые он использует, чтобы сделать общение легким 1. Организовать встречу с Марией Ивановой, попросить ее представить свои ключевые принципы и правила («да» и «нет») — как она предоставляет информацию старшим лидерам. Что делает, если предложения не принимаются или не хватает аргументов
2. Организовать встречу с Анной Михайловой (выпускницей программы LDP), обсудить какие приемы и методы она использовала во время работы на программе для развития данной поведенческой области 2. Найти возможность для неформальной встречи с Оксаной Алексеевой. Уточнить, у кого из участников программы она порекомендовала бы поучиться выстраивать раппорт и устанавливать позитивные рабочие отношения. Уточнить о примерах из практики и из прошлого 2. Поговорить с Евгением Капустиным — расспросить о прошлом опыте работы лидером кросс-сегментной команды. Уточнить, какие были сложности в работе со старшими лидерами, как удалось их преодолеть. Какие методы он использует в работе со старшими лидерами, если возникают возражения и отклонение вопроса, и при этом тематика очень важна и существенна для бизнеса
3. Поговорить с Анной Михайловой, какие она использовала методы для построения отношений с коллегами, что делала во время программы, и что использует сейчас для того, чтобы люди чувствовали себя комфортно в общении с ней
10% — формальное обучение 1. Прочитать книгу С. Кови «7 навыков высокоэффективных людей» 1. Прочитать книгу L. Lowndes How to talk to anyone. 92 little tricks for big success in relationships 1. Прочитать методический материал «Навыки презентации» (обязательный для сотрудников отдела продаж)
2. Пройти тренинг «Решение проблем и принятие решений» — 1-е полугодие 2014 г. 2. Принять участие в тренинге для участников LDP первого года во время недели обучения осенью 2014 года. Обратить внимание на раздел обучения — Networking 2. Прочитать биографии 5 выдающихся лидеров (выбрать по своему усмотрению). Обращать внимание на то, как описано их общение с подчиненными или подопечными. Посмотреть, какова разница в автобиографиях и биографиях данных людей. Подумать и выписать 5 вещей «Что я буду делать по-другому» в работе с Евгением Николаевым (старший лидер) и его командой
3. Принять участие в тренинге для участников LDP первого года во время недели обучения осенью 2014 г.

1 Все имена, встречающиеся в плане развития, изменены. Предоставленный план приведен в качестве вымышленного примера.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль