Задача: уменьшить затраты на оплату труда. Варианты решений

3538
"Не будь расточителен - не будешь нуждаться" - это высказывание Вальтера Скотта сегодня как никогда актуально. Умение рационально использовать средства - одна из главных компетенций современного руководителя. Самой расходной строкой бюджета компании была и остается оплата труда. не всегда действуя в правовых рамках, работодатели прежде всего пытаются экономить на выплатах персоналу. Разберемся, какие зарплатные схемы и способы оптимизации расходов на оплату труда не нарушают закон.

Бизнес во все времена (особенно в условиях кризиса) ищет пути для снижения фискальной нагрузки. Этому способствуют, в частности, высокие ставки налогов и страховых взносов для большинства компаний. Для уменьшения данных платежей применяются различные зарплатные схемы и методы налоговой оптимизации, часть из которых, к сожалению, не что иное, как незаконное уклонение от внесения платежей в бюджет и внебюджетные фонды. Такие действия рано или поздно обнаруживаются контролирующими органами, и компании не только не выигрывают от подобной «экономии», но и несут дополнительные убытки в виде доначисления налогов в бюджеты с учетом пеней и штрафных санкций.

Все осложняется отсутствием возможности четко отделить законные методы минимизации расходов от сомнительных.

Компании оптимизируют расходы на оплату труда не только ради снижения налогового бремени. Иногда это делается в стремлении найти дополнительные источники экономии или при исчерпанном лимите затрат на оплату труда в утвержденном бюджете доходов и расходов организации, но еще при наличии резерва по другим расходным статьям. Порой надо повысить небольшой доход руководителей, не вызвав этим конфликтов в коллективе, и т. д.

Между тем каждый кадровик понимает: снижение зарплаты ухудшает положение работников, поэтому для любых действий с выплатами компании требуется надежное юридическое обоснование. Мы поможем вам разобраться в наиболее распространенных схемах минимизации платежей в бюджет и фонды, управленческих приемах оптимизации расходов на оплату труда, преимуществах и недостатках таковых, а также расскажем о последствиях их применения.

Обратите внимание

Зарплата «в конверте» – незаконная схема, использование которой с большой долей вероятности приведет к привлечению компании и должностных лиц к налоговой, административной, а при определенных условиях и к уголовной ответственности.

Зарплата «в конверте»

«Черная» зарплата – схема очень популярная. В крупных компаниях и государственных корпорациях она не используется, а вот в сфере малого и среднего бизнеса объем «черных» зарплат, к сожалению, внушительный.

Суть этой схемы состоит в том, что в трудовом договоре сотрудника, принятого на работу в компанию, указан заведомо неверный размер заработка. Между работником и работодателем есть договоренность о размере оплаты труда, которая состоит из двух частей:

  • официальной, размер которой закреплен в трудовом договоре и с которой уплачиваются НДФЛ и страховые взносы;
  • «конвертной» – без налога и взносов.

При этом легальная часть зарплаты может составлять минимальный размер оплаты труда, а все остальное выдается «в конверте». Работодателю это выгодно, т. к. экономия на страховых взносах получается довольно существенной: в общем случае это суммарный тариф 30% от неофициальной части зарплаты до предельной величины базы для начисления страховых взносов и 10% – после (см. таблицу).

Страховые взносы в федеральные внебюджетные фонды

База для начисления страховых взносов Тарифы страховых взносов для большинства организаций
ПФР ФСС ФФОМС
В пределах установленной величины 22% 2,9% 5,1%
Свыше установленного предела 10% 0%
Предельная величина на каждого работника в год 711 000 руб. 670 000 руб.

Сотрудники часто соглашаются с таким вариантом выплат по той же причине – с нелегальной части заработка они не платят налог на доходы физических лиц.

Не упустите из виду

Эти выгоды являются мнимыми и рискованными как для работодателя, так и для сотрудников. Сама по себе «конвертная» зарплата – уже налоговое правонарушение, за совершение которого грозит ответственность.

Риски работодателя

1. Ответственность работодателя в качестве налогового агента

Теневые схемы оплаты труда, как правило, реализуются за счет неучтенных наличных денежных средств, которые образуются в процессе финансово-хозяйственной деятельности налогового агента (компании) в связи с занижением им фактически полученных доходов или завышением фактически произведенных расходов.

Так, работодатель – налоговый агент по НДФЛ обязан исчислять, удерживать и уплачивать налог в бюджет с того дохода, который сотрудник получает от его организации (ст. 24, 226 Налогового кодекса РФ).

Ответственность за неисполнение обязанностей налогового агента

Вид ответственности Основание
Полная уплата недоимки по налогу Пункт 5 ст. 24 НК РФ
Взыскание штрафа в размере 20% от неуплаченной суммы налога Статья 123 НК РФ
Пени за каждый календарный день просрочки исполнения обязанности по уплате налога Статья 75 НК РФ

Зарплата «в конверте», как и любые другие теневые схемы обналичивания денежных средств, влечет занижение налогооблагаемой базы по НДФЛ и иным налогам: налогу на прибыль организаций, НДС, единому налогу, уплачиваемому при упрощенной системе налогообложения (далее – УСН) и других специальных налоговых режимах (когда компания выступает в качестве налогоплательщика).

Важно

За неисполнение обязанностей налогового агента предусмотрена уголовная ответственность руководителя организации по ст. 199.1 Уголовного кодекса РФ.

Не упустите из виду

При поступлении информации о выплате неучтенной зарплаты, неофициальном оформлении трудовых отношений и прочих фактах анализ финансово-хозяйственной деятельности компании проводится не только по НДФЛ, но и по соответствующим налогам (комплексно), с учетом рекомендаций ФНС России (письмо ФНС России от  17.07.2013 №  АС-4-2/12722).

2. Выездные налоговые проверки

При установлении зарплаты ниже среднерыночного уровня или ниже МРОТ работодатель рискует стать объектом пристального внимания налоговых органов.

Отбор кандидатов для проведения выездных налоговых проверок осуществляется налоговыми органами на основе Концепции системы планирования выездных налоговых проверок (далее – Концепция) и Общедоступных критериев самостоятельной оценки рисков для налогоплательщиков, используемых налоговыми органами в процессе отбора объектов для проведения выездных налоговых проверок (далее – Критерии), утв. приказом ФНС России от  30.05.2007 №  ММ-3-06/333@.

Согласно п. 5 разд. 4 Концепции и п. 5 Критериев налоговые органы могут сравнить среднемесячную зарплату по каждому работнику организации со среднестатистическими данными по уровню зарплаты в соответствующем регионе. Если она окажется меньше среднего уровня, есть риск, что такую компанию включат в план выездных проверок.

Помните, что для налоговых органов большое значение имеет информация, поступающая от граждан, юридических лиц, правоохранительных или иных органов, о выплате сотрудникам заработной платы «в конвертах» либо о неоформлении (оформлении с нарушением установленного порядка) трудовых отношений (п. 5 Критериев). Эти и иные аналогичные сведения будут учитываться ими при планировании выездной проверки.

совет

При определении уровня оплаты труда выясните размер среднемесячной зарплаты

При сравнении своих показателей по среднемесячной зарплате на одного работника со среднеотраслевыми показателями работодатель может самостоятельно оценить риски и определить, попадает ли компания в поле зрения налоговой службы. Причем ориентироваться нужно на данные о среднем уровне зарплаты на одного работника по субъекту РФ в целом.

НА ЗАМЕТКУ

Информацию о среднем уровне заработной платы на одного работника по виду экономической деятельности в городе, районе или в целом по субъекту РФ можно найти:

  • на официальных сайтах территориальных органов Росстата или региональных управлений ФНС России (их адреса есть на сайтах gks.ru и nalog.ru );
  • в различных сборниках экономико-статистических материалов, публикуемых территориальными органами Росстата (статистический сборник, бюллетень и др.);
  • по запросу, отправленному в территориальный орган Росстата, налоговую инспекцию, региональное управление ФНС России.

3. Вызов на комиссию по легализации налоговой базы

Компания будет находиться в группе риска, если:

  1. Уровень среднемесячной зарплаты по каждому работнику в ней ниже среднего по региону (с учетом видов экономической деятельности), а также ниже регионального прожиточного минимума.
  2. Размер НДФЛ, перечисленный в бюджет, снизился более чем на 10% по сравнению с предыдущим налоговым периодом (календарным годом).
  3. У налоговых инспекторов есть информация, что в организации выплачивается зарплата «в конвертах», при этом не имеет значения, как именно эти сведения попали в налоговый орган. Обратите внимание: налоговая инспекция рассматривает и анонимные сообщения.
  4. В компании есть сотрудники, которые ранее работали в организациях с большим доходом. Подобную информацию можно получить из справок о доходах 2-НДФЛ, представленных налоговым агентом за истекший налоговый период.
  5. Заработная плата менеджеров меньше или сравнима с той, что получают подчиненные.

Наличие любого из названных признаков приведет к вызову комиссии по легализации налоговой базы. Такие комиссии созданы при налоговых органах (письмо ФНС России от  17.07.2013 №  АС-4-2/12722).

В рамках работы указанной комиссии налоговые органы обязаны обеспечивать соблюдение норм законодательства о налоговой тайне, предусмотренных ст. 102 НК РФ, а также требования Федерального закона от  27.07.2006 № 152‑ФЗ «О персональных данных».

Важно

С физических лиц налоговая задолженность взыскивается только в судебном порядке, если превышает 3 тыс. руб. (п. 2 ст. 48 НК РФ).

Риски работников

Соглашаясь на зарплату «в конверте», работник разделяет с работодателем ответственность за нарушение закона (письмо ФНС России от  02.12.2009 №  3-5-04/1774).

Получив доход, с которого работодателем (налоговым агентом) не был удержан НДФЛ, сотрудник обязан самостоятельно в срок до 30 апреля следующего года задекларировать его по месту своего жительства (подать декларацию 3-НДФЛ) и до 15 июля следующего года уплатить налог (подп. 4 п. 1, п. 4 ст. 228, п. 1 ст. 229 НК РФ).

Кроме того, ст. 198 УК РФ предусмотрена ответственность за уклонение от уплаты налогов и (или) сборов с физического лица.

Каждый работник, получающий зарплату «в конверте», должен отдавать себе отчет в том, что:

  1. Он лишается пенсионных накоплений, которые влияют на величину его будущей пенсии, и не может использовать в полном объеме налоговые вычеты, предусмотренные ст. 218–220.1 НК РФ (письмо ФНС России от  02.12.2009 №  3-5-04/1774).
  2. Пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, компенсации за неиспользованный отпуск будут рассчитаны только исходя из небольшой официальной части зарплаты.
  3. Несовершеннолетние дети получат меньше алиментов, которые рассчитываются от официальной зарплаты.
  4. При низком уровне официальной зарплаты он, скорее всего, не сможет получить кредит, а также подтвердить свою платежеспособность при оформлении отдельных видов визы для выезда за рубеж.
  5. Налоговый орган вправе предложить приставам в судебном порядке запретить выезд за границу гражданам, имеющим налоговую задолженность.

Налоговая ответственность за неуплату НДФЛ

Вид ответственности Основание
Взыскание налога, исчисленного с неофициальной части зарплаты Пункт 1 ст. 119, ст. 75 НК РФ
Штраф в размере 5% неуплаченной в срок суммы налога за каждый полный или неполный месяц со дня, установленного для представления декларации 3-НДФЛ, но не более 30% указанной суммы и не менее 1 тыс. руб.
Пени за каждый календарный день просрочки уплаты налога, начиная со следующего за установленным законом дня уплаты НДФЛ

Работодатель обязан заключить трудовой договор, если выполняется хотя бы одно из условий

  1. Лицо принимается на работу по определенной должности или профессии (специальности), предусмотренной штатным расписанием компании.
  2. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка компании.
  3. Сотрудник будет трудиться на рабочем месте, созданном компанией (за исключением дистанционного работника).
  4. Будет производиться оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот.

Подмена трудового договора гражданско-правовым

Это рискованная кадровая политика компании и прямое нарушение трудового законодательства (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Чаще всего работодатель совершает подобную подмену намеренно, полагая, что тем самым избавит себя от дополнительных выплат физическому лицу и будет иметь больше свободы для прекращения отношений. Иногда нарушение закона происходит из-за правовой безграмотности и незнания основных различий между трудовыми и  гражданско-правовыми договорами.

Работодатель вправе заключить с физическим лицом гражданско-правовой договор только в том случае, если деятельность последнего будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, т. е. на достижение определенного результата. Это может быть, например, договор на ремонт компьютера, разработку корпоративного сайта. Причем физическое лицо не обязано находиться в месте расположения работодателя в установленное его трудовым распорядком время, подчиняться его распоряжениям относительно процесса выполнения работы или услуги. Работу по  гражданско-правовому договору подрядчик (исполнитель) организует самостоятельно, своими силами и средствами.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

В случае признания судом гражданско-правового договора фактически регулирующим трудовые отношения возможно наложение на работодателя административной ответственности согласно ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, у компании возникнут проблемы с проверяющими из ФСС России, поскольку организация не облагает выплаты по  гражданско-правовым договорам страховыми взносами на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве. В результате переквалификации отношений орган ФСС России взыщет с компании недоимку по таким страховым взносам, пени и штраф в размере 20–40% от неуплаченной суммы страховых взносов.

Аутстаффинг и аутсорсинг

Также довольно широко распространены схемы с использованием аутстаффинга и аутсорсинга, хотя они связаны с существенными налоговыми рисками.

В классической схеме на основе аутстаффинга обычно участвуют основная компания (заказчик), применяющая общий режим налогообложения (ОСН) и уплачивающая страховые взносы в общем порядке, и специально созданная дружественная (аффилировавнная или скрыто аффилированная) ей  компания-аутстаффер (исполнитель), применяющая УСН с объектом налогообложения «доходы» и ставкой единого налога 6%.

Основная компания по договору аренды передает компании-аутстафферу необходимые помещения, расторгает трудовые договоры с отдельными работниками. Аутстаффер, являющийся формальным работодателем, заключает с каждым таким работником трудовой договор. Далее он отправляет этих работников на территорию основной компании, где для них организованы рабочие места для непосредственного выполнения трудовых функций.

Исполнитель берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, страховых взносов, оплаты больничных, компенсаций, исполнения трудового законодательства (в связи с приемом на работу, увольнением и т. д.). В то же время работники, выведенные из основной компании, выполняют свои трудовые обязанности непосредственно для нее (заказчика).

Аутсорсинг– это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией непрофильных функций внешней компании-исполнителю, специализирующейся на реализации таких функций (например, услуги кол-центров, компаний, занимающихся уборкой зданий, юридических и бухгалтерских контор, компаний по приготовлению и доставке обедов в офис и т. д.).

Аутстаффинг – это передача не функций, а конкретных работающих в компании сотрудников. Они оформляются в штат сторонней дружественной организации, а фактически работают на прежнем месте и выполняют прежние функции.

Таким образом, основная компания на ОСН привлекает персонал компании-аутстаффера на УСН и использует его вместо штатных сотрудников. Стоимость услуг по договору о предоставлении персонала значительно превышает расходы на оплату труда вместе с начисленными на нее страховыми взносами выведенных из основной компании работников.

Налоговая экономия достигается за счет того, что искусственно завышенная оплата услуг исполнителя (аутстаффера) уменьшает прибыль заказчика (основной компании на ОСН), облагаемую налогом по ставке 20%, и увеличивает доход исполнителя, с которого взимается только 6% единого налога при УСН. А далее дружественная компания (аутстаффер) теми или иными способами возвращает сумму налоговой экономии основной компании. Схема аутстаффинга позволяет экономить и на страховых взносах.

Напомним, что с 1 января 2016 г. заемный труд запрещается, а круг лиц, которые вправе предоставлять труд работников (персонала), и обстоятельства, при которых им разрешается осуществлять эту деятельность, жестко ограничиваются. Особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), будут устанавливаться главой 531 ТК РФ.

Подробнее о запрете заемного труда.

Обратите внимание

Без согласия работников и в отсутствие изменений организационных или технологических условий труда уменьшить размер оклада нельзя.

Легальные зарплатные схемы

Зарплатные схемы, как правило, применяются в управленческих целях – как дополнительные источники экономии расходов на оплату труда, заложенных в бюджете компании, а также для контроля финансовых потоков внутри крупных компаний и холдингов. Нередко приходится регулировать заработок сотрудников и для предотвращения конфликтов в коллективе.

Деление оклада

Для того чтобы схема была законной, работодатель должен сделать следующее.

  1. Внести изменения в локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, т. е. разбить заработную плату каждого работника на постоянную составляющую (оклад) и переменную (премия) с одновременным уменьшением размера оклада.
  2. Внести изменения в штатное расписание, уменьшив размер окладов.
  3. Предложить работникам подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам на таких условиях.

Обратите внимание: описанные изменения условий оплаты труда не связаны с изменением его организационных или технологических условий, а значит, работодатель не может применить правила ст. 74 ТК РФ. Главный минус подобной схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить его – задача не из легких, хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных сотрудников в необходимости данной меры, особенно если она позволит избежать сокращения штата.

Еще один минус – необходимость оформления большого количества документов на выплату гарантированной ежемесячной премии для ее экономического обоснования и документального подтверждения в налоговых целях.

НАЛОГОВЫЙ ВОПРОС

Чтобы учесть расходы на выплату ежемесячных премий для целей исчисления налога на прибыль и единого налога при применении УСН, нужно, чтобы такие расходы были экономически обоснованными и документально подтвержденными (п. 1 ст. 252, ст. 255, п. 49 ст. 270, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Для этого необходимы три документа (письмо ФНС от  01.04.2011 №  КЕ-4-3/5165).

1. Документ, устанавливающий порядок назначения и выплаты премий:

  • конкретные показатели оценки труда работников (время, объем и качество труда при возможности его формализации и иные показатели, характеризующие итоги труда), учитываемые при назначении премии;
  • порядок определения суммы премий;
  • условия их выплаты и т. п.

Если таким документом является коллективный договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда), в трудовом договоре работника должна быть ссылка на него, а с содержанием этого документа он должен быть ознакомлен под подпись до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Документ, подтверждающий выполнение работником условий премирования. Это может быть докладная записка непосредственного руководителя о достижении работником конкретных трудовых показателей или расчет суммы премии.

3. Ежемесячный приказ о выплате премии.

Отсутствие данных документов, которые необходимо оформлять ежемесячно, спровоцирует конфликт с представителями налоговой и трудовой инспекций.

Изменение индивидуальных условий оплаты труда только на основании изменений, внесенных в локальные акты
Согласия работников на внесение изменений в локальные акты работодателя, в частности в положение об оплате труда и штатное расписание, безусловно, не требуется. Здесь работодатель действует в рамках трудового законодательства по собственной инициативе и в своих интересах. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что новые нормы после их утверждения автоматически распространятся на всех работников, в то время как любые условия, определенные сторонами трудового договора, включая условие об оплате труда, должны изменяться исключительно по соглашению сторон.

Чтобы в одностороннем порядке изменить размер окладов в штатном расписании, работодатель должен учесть требования ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Изменение штатного расписания, в т. ч. в части размера оплаты труда, само по себе не относится к организационным изменениям. Не является оно и изменением системы оплаты труда. Поэтому произвольно снижать размер окладов в штатном расписании недопустимо.

В дополнительных соглашениях к трудовым договорам предусмотрена обязанность выплаты ежемесячной премии
Некоторые работодатели, получив согласие работников на изменение условий оплаты труда, неверно составляют дополнительные соглашения к трудовым договорам, в частности прописывают в них обязанность выплаты ежемесячной премии (а не возможность ее выплаты в соответствии с положением об оплате труда). Таким образом, компания гарантирует сотруднику премию независимо от того, как он работал в течение месяца, даже если показатели премирования не будут достигнуты или работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности. В итоге премия фактически остается постоянной частью оплаты труда и цели «оптимизации» выплат не достигаются.

Выплата дохода руководителям компаний в составе холдинга

К этой зарплатной схеме обращаются в холдингах, имеющих обширную территориально разветвленную сеть региональных дочерних компаний, где уровень заработной платы сотрудников невелик. Чтобы повысить доход руководителей таких компаний, не вызвав при этом социального конфликта в трудовом коллективе, с ними заключают трудовые договоры на условиях внешнего совместительства и соответствующую должность (например, консультанта, референта) включают в штат головной компании.

Задача: уменьшить затраты на оплату труда. Варианты решений

Дивидендная схема

Схема с использованием дивидендов позволяет оптимизировать нагрузку компании по страховым взносам.

Работники – налоговые резиденты РФ (все или только топ-менеджеры) учреждают российскую компанию или вводятся в состав участников (акционеров) уже существующей компании. Организация регулярно получает прибыль и ежеквартально на общих собраниях распределяет ее между акционерами (участниками) в виде дивидендов, а работники получают часть зарплаты в виде дивидендов от российской компании. Экономия компании – источника выплаты дивидендов на страховых взносах в общем случае по суммарному тарифу 30% до предельной величины базы для начисления страховых взносов и 10% – после.

В судебном порядке

При незаконном снижении размера оклада работник вправе обратиться в ГИТ или в суд с требованиями:

  • восстановить прежний размер оплаты труда;
  • выплатить разницу в окладах за весь период незаконного снижения зарплаты;
  • выплатить проценты за просрочку;
  • компенсировать моральный вред (это требование может быть заявлено только в суде).

«Золотые парашюты»

ТК РФ позволяет по соглашению сторон трудового договора устанавливать неограниченную сумму выходного пособия (за исключением отдельных категорий работников). Порой это приводит к злоупотреблениям со стороны работодателей, трудовым и налоговым спорам. В трудовом договоре или соглашении сторон о расторжении трудового договора с руководителем компании либо членом ее коллегиального исполнительного органа нередко предусматривается запредельный размер выходного пособия и иных выплат на случай прекращения договора.

Сами «золотые парашюты» для топ-менеджеров компаний нельзя отнести ни к зарплатным схемам, ни к способам оптимизации расходов на оплату труда. Это вполне законная и давно сложившаяся практика делового оборота в бизнесе.

Однако рациональное установление выходных пособий может стать важным и достаточно крупным резервом для оптимизации расходов на оплату труда в компании. Завышенный размер компенсаций прежде всего нарушает принцип социальной справедливости, а также права и законные интересы собственников бизнеса и других работников.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

При принятии управленческого решения об установлении размера выходного пособия и компенсации необходимо учитывать правовую позицию Пленума Верховного Суда РФ, изложенную в п. 12 постановления от  02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»:

  • в отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при прекращении трудовых отношений по п. 2 ст. 278 ТК РФ, ее размер определяется судом, исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка;
  • при принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела:

– длительность работы уволенного лица в должности руководителя организации;
– время, остающееся до истечения срока действия трудового договора;
– трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;
– размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать;
– дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора;

  • руководителям государственных корпораций компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, выплачивается в размере трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 3493 ТК РФ).

Не упустите из виду

Разумный подход к установлению размеров выходных пособий и компенсаций при увольнении топ-менеджеров по соглашению сторон, прозрачность показателей и самих расчетов, определяющих размер таких выплат, позволит работодателю в ряде случаев сэкономить денежные средства на оплату труда и не прибегать к  каким-либо способам сокращения таких затрат в отношении остальной части трудового коллектива.

Итак, не все способы экономии на заработной плате законны. Затратами на персонал, размером фонда оплаты труда и тем более объемами поощрительных и стимулирующих выплат можно и нужно управлять. Деньги, которые работодатель тратит на сотрудников, должны расходоваться эффективно. Переплаты, т. е. бездумное, нецелевое, неграмотное расходование денежных средств, опасны. В условиях экономического кризиса неоправданный перерасход средств на оплату труда грозит довольно серьезными последствиями, вплоть до банкротства компании и прекращения ее деятельности. В то же время и недоплаты не означают экономию и могут грозить юридической ответственностью (если работникам не платят то, что положено по закону) или потерей ключевых кадров, авторитета и конкурентоспособности компании на рынке труда (если сотрудникам не платят достойную зарплату и не используют меры материального стимулирования). Поэтому работодателю важно соблюдать меру при установлении видов и размеров любых выплат и, действуя строго в рамках трудового законодательства, иметь возможность решать в т. ч. управленческие задачи.

Задача: уменьшить затраты на оплату труда. Варианты решений

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль