Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ

1101
Установление в компании неполного рабочего времени - особый случай изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Эта экстренная мера вводится на определенный период для того, чтобы предотвратить массовое сокращение персонала. Сотрудники вправе отказаться от работы на условиях неполного времени и, соответственно, с меньшей оплатой, после чего может последовать увольнение по сокращению численности или штата работников организации. В конфликтных ситуациях сотрудники оспаривают как правомерность введения неполного рабочего времени, так и законность увольнения по указанному основанию. Мы рассмотрим первую категорию споров.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Изменения организационных и (или) технологических условий труда1, о которых идет речь в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, к сожалению, не всегда влекут положительные перемены в жизни организации. Если они способны привести к массовому увольнению сотрудников, работодатель может ввести неполное рабочее время – неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю – на срок до шести месяцев.

 Подробнее о неполном рабочем времени читайте в статье О.Б. Зайцевой в «Справочнике кадровика» № 7, 2015.

Как по закону?

Отметим, что данная мера по сохранению рабочих мест прописана в ТК РФ не самым удобным для работодателя образом.

Процедура введения неполного рабочего времени довольно сложная и требует соблюдения ряда правил.

Правило 1. Если в компании есть профсоюз, работодатель должен учесть его мотивированное мнение.

Правило 2. В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от  19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Правило 3. Заблаговременно, не менее чем за два месяца, как это предусмотрено ч. 1 ст. 74 ТК РФ, о введении неполного рабочего времени нужно предупредить работников, поскольку такое уведомление не ограничено случаями изменения других условий трудового договора по инициативе работодателя.

Правило 4. Сотрудников, не согласных с такой продолжительностью рабочего времени и уменьшением оплаты труда, в случае невозможности перевода их на другую работу придется уволить по сокращению численности или штата работников организации. В отличие от общего правила, установленного ст. 74 ТК РФ, увольнение работника, не согласного с введением неполного рабочего времени, производится не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Не упустите из виду

Всем сотрудникам, работающим неполное рабочее время и получающим пропорциональную оплату труда, остальные гарантии и компенсации предоставляются в полном объеме. Так, они имеют право:

  • на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в полном объеме;
  • использование учебных отпусков;
  • дополнительные выходные дни, установленные законом;
  • поощрительные выплаты, если они предусмотрены локальными нормативными актами, и т. д.

НА ЗАМЕТКУ

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о ликвидации организации или сокращении численности либо штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника.

А в том случае, когда ликвидация организации либо сокращение численности или штата ее работников может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Тот факт, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, позволяет учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в отдельных регионах.

Отметим, что в большинстве таких соглашений повторяются цифры из постановления Правительства РФ от  05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В этом нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период (см. рисунок).

Чтобы определить, что будет считаться массовым сокращением в конкретной организации, необходимо обратиться к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений, которые на нее распространяются.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ

Как на практике?

Основания для введения неполного рабочего времени

При возникновении трудовых споров о введении в компании неполного рабочего времени суды в первую очередь проверяют, были ли для этого основания, т. е. связку «изменение организационных или технологических условий труда → угроза массового увольнения работников».

Обязанность доказывания
При возникновении трудовых споров данной категории обязанность представлять доказательства обоснованности введения неполного рабочего времени возлагается на работодателя. При этом он не обязан обосновывать необходимость самих изменений организационных или технологических условий труда.

Итак, причиной для введения неполного рабочего времени могут стать только изменения организационных и (или) технологических условий труда. Поэтому, казалось бы, финансовые трудности работодателя не могут послужить основанием для изменения объема рабочего времени сотрудников. Однако по данному поводу судебная практика неоднозначна и встречаются диаметрально противоположные решения судов.

пример

З. обратилась в Волоколамский городской суд Московской области с иском к ОАО с требованием о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Решением суда от  29.07.2010 в пользу З. была взыскана заработная плата за период с января по май 2010 г. и компенсация морального вреда.

Ответчик обжаловал решение суда в кассационном порядке. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда оснований для отмены решения суда не нашла.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, З. работала у ответчика менеджером по персоналу. Согласно трудовому договору ей был установлен 8-часовой рабочий день. Ответчик изменил условия трудового договора в одностороннем порядке, установив 4-часовой рабочий день. Оплата труда установлена пропорционально отработанному времени.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации» разъяснено, что суды должны учитывать ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологический условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В качестве оснований для издания приказов о введении неполного рабочего времени ответчик ссылался на негативные последствия финансового кризиса, снижение спроса на услуги по найму жилья, а также объема работы и выручки от реализации услуг. Суд правомерно пришел к выводу о незаконности действий ответчика, которые подтверждаются также постановлением Государственной инспекции труда по Московской области от  31.05.2010 в отношении генерального директора ответчика о признании его виновным в совершении административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, и взыскал в пользу истицы недополученный заработок и компенсацию морального вреда – 3 тыс. руб. согласно ст. 237 ТК РФ.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции, полагая, что решение законно, обоснованно и не подлежит отмене по основаниям, изложенным в кассационной жалобе (определение Московского областного суда от 28.09.2010 по делу № 33–18600).

Совсем по-другому разрешила аналогичную ситуацию судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда.

пример

К. обратился в суд с иском к ЗАО о признании приказа от  06.04.2009 незаконным, поскольку полагал, что введение неполной рабочей недели не связано с изменением организационных или технологических условий труда на заводе. Установив неполное рабочее время, работодатель лишил его возможности получать заработную плату в соответствии с трудовым договором, что повлекло в т. ч. причинение нравственных страданий. Решением Всеволожского городского суда от  09.11.2009 в удовлетворении исковых требований К. было отказано в полном объеме.

В кассационной жалобе К. просил решение отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме, указывая, что суд неправильно оценил обстоятельства дела, ответчиком не было представлено доказательств изменения организационных условий труда.

Проверив дело, обсудив доводы кассационной жалобы и возражения на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не нашла оснований к отмене решения суда, исходя из следующего.

Ответчик представил суду:

  • доказательства уменьшения спроса на выпускаемую продукцию;
  • данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства;
  • данные о приостановлении производства автомобилей, что привело к изменению технологии производства и организационных условий труда.

В связи с падением снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, а использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников. Эти обстоятельства полностью соответствуют требованиям ст. 74 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда оставила решение Всеволожского городского суда от  09.11.2009 без изменений, а кассационную жалобу К. – без удовлетворения (определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33–511/2010).

Полагаем, что причины, связанные с ухудшением финансового положения работодателя, не могут рассматриваться в качестве обстоятельств, влекущих изменение условий трудового договора, в т. ч. и в части продолжительности рабочего времени и связанного с ней размера оплаты труда. Учитывая неоднозначную практику разрешения подобных споров, рекомендуем уже на этапе принятия решения о введении в компании неполного рабочего времени выяснить, как подобные дела рассматривают суды в вашем регионе.

Процедура введения неполного рабочего времени

Обязанность доказывания
Обязанность представлять доказательства соблюдения всех этапов процедуры введения неполного рабочего времени возлагается на работодателя.

Работодателю следует предупредить работников о введении неполного рабочего времени не менее чем за два месяца до этих изменений. Исключений для случаев введения неполного рабочего времени закон не предусматривает.

Далее следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам всех сотрудников, которые согласились продолжать работу на условиях неполного рабочего времени и неполной оплаты, издать приказ о временном изменении условий труда этих работников.

Если в компании есть профсоюз, то для введения неполного рабочего времени требуется учесть мотивированное мнение его выборного органа.

Недостаточное понимание установленных трудовым законодательством оснований и порядка применения норм, позволяющих вводить неполное рабочее время, нередко приводит к признанию действий работодателя незаконными и восстановлению нарушенных прав работников.

пример

Ответчик издал приказ о введении с 20 ноября по 31 декабря 2008 г. неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца Т., этот приказ не подлежит применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства, в т. ч. без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Т. просил суд взыскать с ответчика недоплаченную ему в связи с этим заработную плату, а также денежную компенсацию за задержку выплаты зарплаты за октябрь и ноябрь 2008 г. и возмещение морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав.

Представитель ответчика ссылался на то, что истец, несмотря на несогласие с приказом об установлении неполной рабочей недели, не работал полное рабочее время.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассматривая дело в порядке надзора, постановила, что приказ ответчика об установлении неполной рабочей недели ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ.

Оснований для введения неполной рабочей недели у ответчика не было, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников организации.

Также работодателем нарушены положения:

  • статьи 72 ТК РФ о том, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме;
  • части 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о вызвавших их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ;
  • статьи 372 ТК РФ, регулирующей порядок учета мнения профкома.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от  11.03.2009 и определение судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от  22.04.2009 и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС РФ от 07.05.2010 № 51-В10-1).

Итак, изучая действия работодателя, в одностороннем порядке вводящего в компании неполное рабочее время, суды оценивают:

  1. Наличие (но не целесообразность) организационных или технологических изменений.
  2. Причинно-следственную связь между такими изменениями и угрозой массового сокращения персонала.
  3. Соблюдение процедуры введения неполного рабочего времени, в т. ч. уведомление работников о предстоящих изменениях.

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ

1 Балабуев И.В., Галайда Л.Е. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ // Справочник кадровика. 2015. № 9.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль