Опоздания на работу: способы борьбы и меры профилактики

1174
Все работодатели, независимо от сферы деятельности и режима работы организации, сталкиваются с проблемой опозданий сотрудников. Некоторые из них не видят в этом ничего серьезного и даже считают умение аргументировать опоздания чуть ли не главной своей компетенцией... Нужно ли говорить, что это на первый взгляд несущественное нарушение трудовой дисциплины может повлечь довольно серьезные последствия для компании. Безусловно, панацеи от опозданий нет. Но существуют методы, способные если не искоренить их, то хотя бы дисциплинировать злостных нарушителей. А в вашей компании больше пунктуальных сотрудников или любителей отсрочить начало рабочего дня и продлить обеденный перерыв? Если опоздания случаются, то вам наверняка будет интересно узнать, как с ними борются другие работодатели.

Когда опоздание сотрудника может повлиять на работу компании

  1. Занятость в непрерывном производстве.
  2. Работа на конвейере.
  3. Занятость в службах, обеспечивающих техническое обслуживание подразделений, цехов и механизмов.
  4. Работа на транспорте с установленным расписанием движения.

Борьба с опозданиями сотрудников на работу может строиться на разных принципах: на поощрении своевременного прихода на работу или наказании за нарушение рабочего распорядка. Некоторые работодатели предпочитают ограничиваться моральными поощрением или порицанием, другие пытаются наказывать сотрудников рублем. В этой статье мы дадим правовую оценку способам борьбы с опозданиями сотрудников и мерам их профилактики, расскажем, какие из них законны и правомерны, а какие могут привести к привлечению работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Начнем с репертуара мер, которые применяются к непунктуальным работникам, нарушившим трудовую дисциплину.

Как будем наказывать

Дисциплинарное взыскание

Безусловно, работодатель вправе привлечь сотрудника за опоздание на работу к дисциплинарной ответственности. Причем неважно, как часто и как сильно работник опаздывает. Фактически можно объявить замечание однажды опоздавшему на службу на 5 минут. Вот только не забывайте, что при привлечении к дисциплинарной ответственности требуется оценить тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагаем, что к этой мере прибегать можно и нужно, когда опоздание сотрудника существенно повлияло на производственный процесс, результаты его труда, а то и всего подразделения, сорваны сроки выполнения важного задания или проекта и т. п. Для иных ситуаций есть другие способы влияния на поведение сотрудников, многие из которых заслуживают внимания. О них поговорим чуть позже.

Не упустите из виду

Роструд в письме от  11.03.2009 №  1146-ТЗ разъяснил, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Ведомство уточнило, что в понятие режима рабочего времени включается в т. ч. время начала и окончания работы. Режим рабочего времени (общий для сотрудников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка – локальном нормативном акте, наличие которого у работодателя обязательно.

Опоздания на работу: способы борьбы и меры профилактики

  

Если вы  все-таки решили использовать меры дисциплинарного воздействия, то нелишним будет учесть несколько важных нюансов.
Пошаговая инструкция «Привлечение к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу».

1. В Трудовом кодексе РФ не встречается понятие «опоздание», хотя все, конечно, знают значение этого слова. Опоздание на работу следует зафиксировать актом (приложение 1 в пошаговой инструкции). Форма его законом не предусмотрена. Задача этого документа – максимально подробно описать событие: кто именно отсутствовал, когда, в течение какого времени, где именно, кем, когда и также в присутствии кого это установлено. Рекомендуем указывать в акте не факт «опоздания работника на работу на…», а «отсутствие на рабочем месте» в определенный период.

2. В табеле учета рабочего времени (приложение 5 в пошаговой инструкции) должно быть прописано фактически отработанное сотрудником время с учетом периода опоздания. Проще говоря, сведения табеля должны совпадать с информацией, содержащейся в акте об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

3. У сотрудника следует запросить письменное объяснение причин опоздания на работу (приложение 6 в пошаговой инструкции). И не только для того, чтобы формально соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. Главное, что позволяет сделать объяснение работника, это оценить уважительность причин опоздания, а, как мы уже отметили, это влияет на принятие решения о применении дисциплинарного взыскания. Степень уважительности причин опоздания оценивается работодателем самостоятельно. Сотрудник может обжаловать решение руководства.

4. Работнику оплачивается фактически отработанное время, в т. ч. с учетом опозданий на работу. Этим правилом не стоит пренебрегать, даже если придется кропотливо высчитывать стоимость, например, 20-минутного опоздания.

5. Следует соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни сотрудника;
  • пребывания его в отпуске;
  • необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Такое взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

6. В документах о привлечении к ответственности, в т. ч. в приказе о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание (приложение 11 в пошаговой инструкции), желательно подробно описывать, кого и за что наказывает работодатель.

Недостаточно подробная аргументация в приказе о применении дисциплинарного наказания
Многие работодатели ограничиваются в приказе, например, следующей фразой: «За нарушение трудовой дисциплины объявить С. выговор». Однако из такой формулировки не ясно, в чем выразилось нарушение, когда именно, при каких условиях был совершен проступок.
Полагаем, что в приказе следует уточнять, что, например, выговор объявляется работнику за «нарушение трудовой дисциплины, а именно отсутствие на рабочем месте «    » 20     г. с … ч … мин до … ч … мин, что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте от                №     , сведениями табеля учета рабочего времени, письменным объяснением работника, а также принимая во внимание, что в нем не указаны уважительные причины отсутствия на рабочем месте».

7. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности нужно объявить ему под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с данным приказом, не забудьте составить соответствующий акт.

НА ЗАМЕТКУ

Опоздать на работу может каждый. Причины бывают самые разные – от несобранности и недисциплинированности сотрудника до перегрузок на работе и производственного выгорания; от банального «не сработал будильник» до серьезных транспортных аварий или происшествий, попавших в криминальные сводки.

В каждом коллективе условно можно выделить следующие группы сотрудников.

1. Работники, которые никогда не опаздывают или делают это крайне редко в исключительных ситуациях. Как правило, их опоздания связаны с действительно серьезными причинами – болезнью ребенка, происшествиями на транспорте, природными аномалиями и т. д.

2. Работники, которые опаздывают часто, но не на много. Нередко именно у них день расписан с утра до вечера, и любое неожиданное и незапланированное происшествие может нарушить распорядок и привести к опозданию на работу.

3. Постоянно опаздывающие. Таким сотрудникам очень сложно подчиняться строгим правилам и соблюдать любой режим, в т. ч. и установленный работодателем.

Самое главное, что нет прямой связи между опозданиями на работу и производительностью труда и эффективностью сотрудника. Пунктуальный работник, приходящий в офис в 9 и покидающий его ровно в 18, что бы ни случилось, может отсиживать свои положенные 8 часов и делать необходимый минимум. В то время как опоздавший на два часа сотрудник даже без отработки этого времени после официального окончания рабочего дня может успеть сделать больше, чем любой его коллега в подразделении.

Другое дело, что систематические опоздания отрицательно влияют на отношение к дисциплине труда у сотрудников в целом, а в отдельных случаях способны привести к срыву производственных графиков, невыполнению норм труда и другим негативным последствиям.

Опоздания на работу: способы борьбы и меры профилактики

 

…вплоть до увольнения

А можно ли уволить за опоздание на работу? Да, если речь идет о систематических нарушениях трудовой дисциплины. Причем необязательно, чтобы все проступки были опозданиями. Это могут быть любые другие нарушения дисциплины труда и должностных обязанностей. Главное, чтобы хотя бы за одно из них у работника имелось неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, а случившееся опоздание с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения могло повлечь крайнюю меру дисциплинарного воздействия – увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ну и конечно, не стоит забывать, что опоздание более чем на 4 часа квалифицируется уже как прогул. А в этом случае увольнение может последовать и за однократное нарушение дисциплины – по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При применении этой меры дисциплинарного воздействия необходимо соблюдать установленные законом процедуры, перечисленные выше нюансы и учитывать, что вероятность оспаривания сотрудником законности увольнения за опоздание на работу гораздо выше, чем вероятность конфликта на почве замечания или выговора.

Наказание рублем

Начнем с того, какие меры материального воздействия применять нельзя.

  1. Штрафные санкции. Несмотря на любовь к ним некоторых работодателей, эти меры незаконны и с огромной вероятностью приведут к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.
  2. Лишение надбавок и доплат. Не допускается лишать сотрудников за нарушение дисциплины труда, в т. ч. за опоздания на работу, каких-либо установленных законом или локальными нормативными актами надбавок и доплат (за совмещение, сложность и напряженность, расширение зоны обслуживания и т. п.).
  3. Привлечение сотрудника к материальной ответственности без законных оснований. Удержания из заработной платы в этих ситуациях могут быть связаны только с причинением работодателю материального ущерба.

Означает ли такое количество запретов, что нарушителей режима работы нельзя наказать рублем? Конечно, нет.

Не упустите из виду

Материальные санкции будут законными и обоснованными только в том случае, если речь идет о поощрительных выплатах. Некоторые работодатели называют этот способ материального наказания депремированием, хотя, если быть точными, в данной ситуации работник не лишается премии, а не зарабатывает права на нее. Или получает премию не в полном размере, т. к. допустил дисциплинарное нарушение. Чтобы начисление премии не в полном размере или лишение ее были законными, необходимо выполнить следующие условия.

Условие 1. Критерии премирования и правила начисления премии должны быть установлены в локальном нормативном акте, например в Положении о премировании.

Условие 2. Одним из условий, когда работник не имеет права на премию или начисление премии производится не в полном размере, является нарушение им дисциплины в определенном периоде.

Условие 3. Работник ознакомлен с правилами и критериями премирования.

Условия законного применения мер дисциплинарного и материального воздействия за опоздания на работу мы перечислили в таблице 1. Далее оценим меры профилактики опозданий, применяемые в современных компаниях.

Таблица 1. Способы дисциплинарного и материального воздействия за опоздания на работу

Законные способы Незаконные способы
Применить дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ: замечание или выговор Применить дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК РФ, например строгий выговор или увольнение по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами
Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если у работника есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, или за однократное опоздание свыше 4 часов подряд (прогул) Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное нарушение трудовой дисциплины – опоздание на работу менее 4 часов подряд
Не начислять работнику премию либо начислить ее в меньшем размере, если правила и критерии премирования закреплены локальными документами и известны работнику Штрафовать работника, безосновательно лишить его премии, уменьшить заработную плату, не выплатив надбавки или доплаты

Превентивные меры

Для этой части статьи мы собрали рецепты борьбы с опозданиями на работу, которыми обмениваются руководители компаний и кадровики на разных форумах, в т. ч. на портале
pro-personal.ru. Некоторые из них не так уж безобидны, отдельные будут расценены проверяющими как нарушение трудового законодательства, а есть, на наш взгляд, вполне законные и действенные методы. Различные способы и их правовая оценка представлены в таблице 2 (цветом выделены незаконные методы).

Таблица 2. Способы борьбы с опозданиями на работу, применяемые в отдельных компаниях

Способ Правовая оценка Комментарий
Пришел – отметься
Сотрудники нашей компании отмечаются при входе в офис. Введен Лист контроля сотрудников, где каждый проставляет время прихода на работу и ухода с нее. Ежемесячно эти данные проверяются, время опоздания каждого сотрудника суммируется и данные передаются руководителю. Варианты воздействия на нарушителей: беседа-внушение, требование объяснительной, лишение премии.
Лидия, инспектор отдела кадров
Отметки о времени прихода на работу и ухода с нее законны.
Что касается лишения премии, то лучше говорить, что работник в определенном периоде не заработал права на нее. Как мы уже отмечали, соответствующие правила должны быть предусмотрены локальными нормативными актами. При применении такого способа контроля дисциплины труда, когда сведения о нарушениях собираются раз в месяц, следует внимательно отслеживать соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от сотрудников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. У трудовых отношений есть характерная особенность: стороны состоят в отношениях подчиненности, а потому работодатель имеет право контролировать исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, одной из которых является соблюдение внутренней трудовой дисциплины. Поэтому руководитель имеет право контролировать приход сотрудников на работу и уход с нее

Борьба с рецидивистами
У нас в компании установлена система штрафов: первое опоздание – 2 тыс. руб., второе – 4 тыс., третье – увольнение.
Илья, менеджер торгового зала

Введение системы штрафов и несоблюдение процедуры увольнения за виновное нарушение дисциплины труда являются нарушением трудового законодательства

Применение системы штрафов, незаконное увольнение могут повлечь привлечение работодателя к административной ответственности и восстановление нарушенных прав работников вплоть до восстановления их на работе после увольнения

Позвони мне, позвони
Мы установили правило: «опаздываешь – звони». Мобильные телефоны есть у всех, но лишний раз оправдываться перед начальством неприятно. И этот способ оказался самым эффективным. Мы удивились тому, насколько сотрудники стали пунктуальнее.
Елена, главный бухгалтер
Подобные правила имеют право на существование, ничего незаконного в них нет. Главное – не привлекать сотрудников к ответственности за факт их нарушения Если такие меры воздействия оказываются эффективными, можно только порадоваться. Помните, что в случае, когда сотрудник опоздал на работу и не позвонил руководителю, меры воздействия можно применить к нему только за факт опоздания, но не за то, что он нарушил правило, не предупредив начальство по телефону
Опоздал – корми коллег
Для опоздавших сотрудников в каждом подразделении компании действуют свои нестрашные «наказания». Например, опоздавший должен купить для коллег что-нибудь к чаю или вымыть после общего чаепития посуду.
Андрей, главный бухгалтер
Эта мера воздействия неформальная и не является мерой юридической ответственности Такой способ хорош для психологически зрелых коллективов, в которых люди обладают достаточным уровнем личной ответственности за свою работу и переживают, когда что-то сделали не так и подвели коллег. Но никаких юридических последствий для работника не наступает. Это форма выражения морального порицания коллегами, и не более того

Позже сядешь – позже выйдешь Каждое опоздание у нас влечет вечернюю отработку. В компании действует правило: «на какое количество времени опоздал – на такое и задержись и отработай». Это очень удобно – и в табеле стоят «восьмерки», и с оплатой труда все понятно.
Олег, финансовый директор

Такое правило является нарушением трудового законодательства, поскольку работник привлекается к работе за пределами нормального рабочего времени, что не оформляется и не оплачивается должным образом

Привлечение сотрудника к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени должно оформляться и оплачиваться как сверхурочная работа. Тот факт, что сотрудник по своей вине не отработал норму времени в этот день из-за опоздания на работу, правового значения не имеет. Более того, может случиться, что опоздавший утром и задержавшийся после окончания своего рабочего дня сотрудник получит производственную травму. У комиссии по расследованию такого несчастного случая возникнет вопрос: почему он задержался? Находился ли он в это время под контролем руководства? И будут выявлены нарушения работодателя, в т. ч. и в области охраны труда

Каждый день по полчаса
В нашей компании действует правило безопасного интервала. Большинство сотрудников приходит утром в офис постепенно, в течение часа, и назначено время, после которого задержка будет считаться опозданием с гарантированным наказанием. Например, начало рабочего дня в ПВТР указано в 9 ч 00 мин, а дисциплинарные взыскания применяются ко всем, кто явился после 9 ч 30 мин. Опоздать на работу на 20 минут из-за транспортных проблем или потому, что проспал, – это несущественно.
Галина, главный бухгалтер
Подобный лояльный подход к опозданиям на работу не в интересах работодателя, поскольку сотрудники довольно часто не отрабатывают норму рабочего времени и это никак не отслеживается. К тому же в таких условиях сложно контролировать нахождение работников на рабочих местах и обеспечивать соблюдение правил охраны труда Такой вариант контроля за дисциплиной труда и проявления лояльности со стороны работодателя лучше официально оформить введением режима гибкого рабочего времени. К тому же вызывает сомнение принцип «все, кто опоздает более чем на полчаса, будут привлечены к дисциплинарной ответственности». Когда речь идет о дисциплинарном наказании, в каждом случае нужно выяснять причины опоздания и тяжесть совершенного проступка
Большой Брат следит за тобой На нашем предприятии установлена электронная система контроля, при проходе через которую фиксируются время и дата. Раз в месяц отдел кадров выдает руководителям списки опоздавших. Если в течение месяца работник опоздал без уважительных причин более двух раз, то его премия снижается на 10–50%, что зафиксировано в Положении о премировании.
Иннокентий, инспектор отдела кадров
Этот способ контроля за дисциплиной труда законный, если все правила и процедуры прописаны в локальных нормативных актах Об электронной системе контроля и правилах ее использования необходимо упомянуть в Правилах внутреннего трудового распорядка, о критериях и правилах премирования, например, в Положении о премировании. С этими документами все работники должны быть ознакомлены под подпись
Индивидуальный подход
Очень важно, на каком участке трудится опаздывающий работник. Если от него напрямую зависит деятельность других отделов, то опоздания попросту неприемлемы. Если причины состоят в личных или транспортных проблемах, то можно пойти навстречу – скорректировать режим работы, если позволяет ситуация.
Наталья, финансовый консультант
Введение индивидуального режима работы и учет тяжести совершенного проступка и влияния опозданий сотрудников на работу компании в целом и отдельных подразделений соответствуют трудовому законодательству Статья 57 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя включить в трудовой договор такое условие, как режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у этого работодателя. Установление сотруднику отдельного времени для прихода на работу, других отклонений от общего графика необходимо зафиксировать в трудовом договоре. На основании достигнутого соглашения работодатель издает соответствующий приказ. Если такие условия установлены сотруднику, то и нарушения им режима рабочего времени нужно будет фиксировать в предусмотренных для него рамках рабочего дня

Один – за всех и все – за одного
Наш директор нашла оригинальный способ справляться с опозданиями. Она «награждает» депремированием не только опоздавшего сотрудника, но и весь коллектив подразделения, в котором он работает.
Федор, менеджер по персоналу

Эта мера воздействия незаконна

Система поощрительных выплат, установленная в компании, должна учитывать индивидуальный вклад каждого работника, его отношение к труду и соблюдение им трудовой дисциплины. Наказание всех сотрудников подразделения за нарушение, допущенное одним из коллег, нарушает принципы поощрения за труд и юридической ответственности. Фактически остальные сотрудники подразделения несут ответственность без вины

Пропесочить в газете
Когда у меня возникла проблема с опоздывающими, я решил ее достаточно просто. В корпоративной газете объявляется конкурс «Опоздун месяца», и в следующем номере публикуются имена тех, кто занял
3-е и 2-е места по количеству опозданий, и фото победителя. В следующем месяце количество опозданий резко сократилось.
Александр, руководитель проекта

Такой способ борьбы с опозданиями нарушает законодательство о защите персональных данных

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные – любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Согласно ст. 9 указанного закона работник дает согласие на обработку персональных данных для вполне определенных целей: в трудовых отношениях – для надлежащего их оформления, организации будущего пенсионного обеспечения – и это оговаривается в согласии на обработку персональных данных. На размещение своих персональных данных публично в корпоративной газете сотрудники должны дать свое согласие

Когда работники оспаривают взыскание?

Работник, опоздавший на работу по неуважительной причине и виновный в совершении дисциплинарного проступка, тем не менее может обжаловать те меры воздействия, которые применил к нему работодатель. Трудовые споры по этому поводу не редкость и рассматриваются и в судах, и государственными инспекторами труда.

Работники предъявляют самые разные претензии: от оспаривания самого факта опоздания на работу и оценки уважительности его причин до обвинения работодателя в нарушении процедуры привлечения к ответственности и правил оформления кадровых документов. Также работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, наложенное на него за опоздание на работу, если оно входит в систему нарушений, за которые он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае суд будет оценивать не только законность и обоснованность увольнения, но и правомерность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий.

Обратите внимание

Применение к работнику дисциплинарного взыскания и неначисление ему премии не является двойным наказанием за один проступок.

В каких случаях трудовой спор может быть решен в пользу работника, а работодатель будет вынужден восстановить его нарушенные права вплоть до восстановления на работе? Назовем несколько самых распространенных ситуаций.

Отсутствие состава дисциплинарного правонарушения (в т. ч. факта опоздания, вины сотрудника), за которое было наложено взыскание.Нарушение срока привлечения к дисциплинарной ответственности.Нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания.Применение незаконных мер воздействия на нарушителя, не относящихся к дисциплинарным взысканиям.Применение незаконных мер материального воздействия на нарушителя.

Опоздания на работу: способы борьбы и меры профилактикиМНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Чуть-чуть не считается?

Татьяна Скоробогатова, менеджер по персоналу ЗАО «Юнитэк-Инжениринг»

Многие работодатели игнорируют небольшие опоздания на работу (обычно до 15 мин), ссылаясь на непроизводственные потери времени, связанные с перерывами, перекурами, чаепитием и т. д. Но если опоздания становятся системой и входят в привычку большинства сотрудников, это приводит к значительной недоработке. Давайте подсчитаем.Для начала вычислим, какое время может недорабатывать один сотрудник и количество его опозданий на работу за неделю, месяц, полугодие и год.Для этого заполним время опозданий на работу в таблице по строкам – 1, 2, 5, 10, 12, 15 мин. Сотрудник может несвоевременно появиться на работе с утра или после обеденного перерыва. Поэтому для заданного интервала времени введем еще две колонки: минимальное число опозданий обозначим как Omin и максимальное число опозданий – как Omax. В результате в первой строке получим, что сотрудник практически может прийти на работу как на 1 мин, так и на  n-е количество минут позже, поэтому каждое опоздание будем обозначать цифрой с вопросительным знаком. Для простоты будем считать, что теоретически сотрудник может опаздывать каждый день, поэтому получим следующую картину опозданий: 1 мин × 5 раз = 5 мин в течение недели. Следовательно, время опоздания на работу находится в пределах: 1 мин ≤ время опоздания ≤ 5 мин. Арифметически это можно представить в виде выражения c допустимыми пределами:Omin ≤ время опоздания ≤ OmaxТак как период небольшой (в данном случае неделя), время опоздания сотрудником по 15 мин суммарно за неделю составляет максимум около 1 ч 15 мин. В таблице 1 представлены потери рабочего времени от опозданий на работу за неделю.

Таблица 1. Анализ потерь рабочего времени от опозданий за неделю

Неделя / Время Пн Вт Ср Чт Пт Omin Omax
1 мин 1? 1? 1? 1? 1? 1 мин 5 мин
2 мин 2? 2? 2? 2? 2? 2 мин 10 мин
5 мин 5? 5? 5? 5? 5? 5 мин 25 мин
10 мин 10? 10? 10? 10? 10? 10 мин 50 мин
12 мин 12? 12? 12? 12? 12? 12 мин 1 час
15 мин 15? 15? 15? 15? 15? 15 мин 1 ч 15 мин

В более длительном периоде, равном месяцу, по столбцам будем учитывать количество недель в месяце. В результате в первой строке получим максимум, равный 20 мин в течение месяца. Тогда 1 мин потерь за месяц может находиться в пределах: 1 мин ≤ время опоздания ≤ 20 мин. В последней строке 15 мин систематических опозданий находятся в пределах: 15 мин ≤ время опоздания ≤ 5 ч (см. табл. 2).

Таблица 2. Анализ потерь рабочего времени от опозданий за месяц

Месяц / Время 1 нед 2 нед 3 нед 4 нед Omin Omax
min max min max min max min max
1 мин 1? 5? 1? 5? 1? 5? 1? 5? 1 мин 20 мин
2 мин 2? 10? 2? 10? 2? 10? 2? 10? 2 мин 40 мин
5 мин 5? 25? 5? 25? 5? 25? 5? 25? 5 мин 1 ч 40 мин
10 мин 10? 50? 10? 50? 10? 50? 10? 50? 10 мин 3 ч 20 мин
12 мин 12? 60? 12? 60? 12? 60? 12? 60? 12 мин 4 ч
15 мин 15? 75? 15? 75? 15? 75? 15? 75? 15 мин 5 ч
Аналогичным образом можно сделать расчеты в полугодии. Для этого в таблице по столбцам отмечаются месяцы. В результате получим, что 1 мин потерь за полугодие может находиться в промежутке времени 1 мин ≤ время опоздания ≤ 2 ч, а 15 мин ≤ время опоздания ≤ 30 ч.Наконец за год (табл. 3) получаем, что 1 мин потерь может находиться в пределах: 1 мин ≤ время опоздания ≤ 4 ч.

Таблица 3. Анализ потерь рабочего времени от опозданий за год

Год / Время 1-е полугодие 2-е полугодие Omin Omax
min max min max
1 мин 1? 120? 1? 120? 1 мин 4 ч
2 мин 2? 240? 2? 240? 2 мин 8 ч
5 мин 5? 600? 5? 600? 5 мин 20 ч
10 мин 10? 1200? 10? 1200? 10 мин 40 ч
15 мин 15? 1800? 15? 1800? 15 мин 60 ч
Как видим, систематическое опоздание на работу на «несущественные» 15 мин и меньше может достигать от нескольких часов до нескольких десятков часов в год у одного сотрудника.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль