Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ

2757
Стремясь удержаться на плаву в нелегкой экономической ситуации, многие работодатели рассматривают различные варианты оптимизации своих расходов. Поскольку весомой частью затрат является заработная плата сотрудников, рано или поздно внимание переключается на условия заключенных с ними трудовых договоров, в т. ч. и об уровне оплаты труда. Посмотрим, как работодатели применяют на практике положения ст. 74 Трудового кодекса РФ и какую оценку их действиям дает суд.

Причины, позволяющие работодателю принять решение об изменении условий трудового договора

изменения в технике и технологии производства;
совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
структурная реорганизация производства
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от  17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Статья 74 Трудового кодекса РФ регулирует изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатели считают нормы данной статьи мягкими, избыточными и принятыми в пользу работников. Большинство предпринимателей хотят иметь больше возможностей в управлении сотрудниками, даже если это будет означать навязывание им своей воли в одностороннем порядке.

Учитывая это, законодатель сформулировал нормы ТК РФ так, чтобы менять достигнутые когда-то договоренности работодатель мог только при одновременном соблюдении пяти важных условий.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора:

  • допускаются лишь тогда, когда работодатель не может (даже если бы и хотел) сохранить для работника прежние условия труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
  • являются следствием изменения организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
  • ни при каких обстоятельствах не могут затронуть трудовую функцию (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
  • должны быть произведены в строго установленном порядке, максимально исключающем возможность увольнения работника (ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ);
  • не должны ухудшить положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Как на практике?

Причины для изменения условий договора

Основные сложности вызывает отсутствие нормативного регулирования понятий и перечня организационных и технологических условий труда.

При возникновении трудовых споров данной категории обязанность представлять доказательства обоснованности изменения условий труда возлагается на работодателя.

Но он не обязан обосновывать необходимость самих изменений организационных или технологических условий труда. Решение об изменении условий труда может быть принято по самым разным причинам. И оно относится к исключительной компетенции работодателя, оценивать его целесообразность не могут ни работники, ни суд.

К технологическим изменениям условий труда можно отнести:

  • внедрение новой технологии производства (к примеру, по новому Техническому регламенту);
  • разработку и внедрение новой продукции (это может быть как переход на франшизную продукцию, так и внедрение собственных ноу-хау);
  • внедрение новых механизмов, станков, агрегатов (к примеру, замена ручной сборки на сборку конвейером) и др.

К организационным:

  • изменения в структуре управления организации (когда происходит перераспределение функциональной нагрузки и обязанностей между структурными подразделениями);
  • изменение формы организации труда (бригадные, подрядные и др.);
  • изменение режима работы работодателя, которое с неизбежностью влечет изменение режима труда и отдыха сотрудников;
  • введение суммированного учета рабочего времени для отдельных групп работников;
  • введение, замена, пересмотр норм труда и др.

Судебная практика

Судебная практикаАпелляционное определение Ярославского областного суда от  19.07.2012 по делу
№ 33–3711/2012
Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от  13.11.2014 по делу
№ 33–2757/2014
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от  24.12.2014 по делу
№ 33–7916/2014
Апелляционное определение Челябинского областного суда от  05.03.2015 по делу
№ 11–2103/2015

А вот причины, связанные с ухудшением финансового положения работодателя, не могут рассматриваться в качестве обстоятельств, влекущих изменение условий трудового договора.

пример 1

П. обратилась в суд с иском к ПК «Э» с требованием о восстановлении на работе.

В марте 2009 г. истица получила уведомление об уменьшении должностного оклада на 30% в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии. В мае 2009 г. ей было вручено дополнительное соглашение о снижении должностного оклада до 14 тыс. руб., подписать которое она отказалась. Спустя 10 дней истица была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда не нашла оснований для отмены решения суда первой инстанции, которым П. была восстановлена на работе.

В судебное заседание ответчик представил выписку из протокола заседания правления, где было решено утвердить решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и провести изменение систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением компании. Таким образом, ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения (определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от  14.09.2010 по делу № 33–17729).

пример 2

К., Д. и Н. обратились в суд с иском к  ЗАО «Д» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. С августа 2008 г. истцы были переведены на сдельную форму оплаты труда, которая с января 2009 г. была отменена и им установлены прежние должностные оклады. В марте 2009 г. работодатель произвел изменение оплаты труда всех работников предприятия с уменьшением должностных окладов на 20% без изменения трудовой функции.

В связи с тем что истцы отказались подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам в части изменения оплаты, они были уволены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Интинский городской суд отказал в удовлетворении исковых требований, посчитав, что у работодателя имелись основания для увольнения истцов по указанному основанию, поскольку изменение условий оплаты труда было связано с изменением организационных условий труда в  ЗАО «Д», т. к. предприятие работало в убыток.

Судебная коллегия отменила решение суда и вынесла по делу новое решение о восстановлении истцов на работе. Она указала, что ухудшение экономической ситуации в организации само по себе не свидетельствует о том, что на предприятии произошли изменения организационных и технологических условий труда.

Из материалов дела не следует, что в  ЗАО «Д» произошли изменения:

в технологии работ;

техническом оснащении организации (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т. п.;

организации рабочих мест по результатам их аттестации;организационной структуре предприятия (Обзор кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.; дело № 33–2007).

Причина, следствие и трудовая функция

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Обзор судебной практики по ст. 74 ТК РФ

Изменение зарплаты

Для прекращения трудового договора работодателю необходимо доказать, что изменение его определенных сторонами условий явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В противном случае изменение определенных сторонами условий трудового договора и увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будут признаны незаконными. Так законодатель пресекает злоупотребления работодателей, которые искусственно создают видимость необходимости изменения условий труда, в то время как в действительности бизнес-процессы в организации остаются прежними.

Отсутствие связи между изменениями в организации и технологии труда и изменениями условий трудовых договоров
Как показывает судебная практика, работодатель зачастую не проводит анализ ситуации и не утруждается установлением причинно-следственных связей между необходимыми ему организационными и (или) технологическими нововведениями и условиями трудовых договоров. Между тем такая работа необходима, поскольку только так работодатель сможет доказать в суде правомерность своих действий по одностороннему изменению трудовых договоренностей.

Судебная практика

Определение Верховного Суда РФ от  16.05.2014 №  5-КГ14-14

Особенно внимательно нужно оценивать возможность корректировки нагрузки и объема работы сотрудника, связанной с организационными или технологическими изменениями. В отдельных ситуациях это может быть расценено как изменение трудовой функции, что прямо запрещено (ст. 74 ТК РФ).

Однако стоит признать, что суды далеко не всегда расценивают изменение нагрузки и объема должностных обязанностей как изменение трудовой функции.

пример

К. обратилась в суд с иском к МУП «Бужаровское РЭП ЖКХ» о восстановлении на работе после увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ответчик уведомил К. об изменениях условий трудового договора и утвердил новую должностную инструкцию, которая предусматривает изменение трудовой функции, что противоречит положениям ст. 74 ТК РФ. Также К. снизили оклад.

Для ведения достоверного учета и отчетности на предприятии было установлено специализированное программное обеспечение (программа «Домовладелец»). В связи с этим, а также с необходимостью подачи сведений в управление социальной защиты населения в электронной форме, директор издал распоряжение «Об изменении технологических условий труда мастера водоканализационного участка (по частному сектору)». Этим распоряжением была введена в действие новая редакция должностной инструкции мастера водоканализационного участка, которая конкретизировала его трудовые обязанности ввиду изменившихся технологических условий труда.

Истице под подпись вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Впоследствии, когда она отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, ей под подпись была предложена вакантная работа уборщицы 1-го разряда, от которой она отказалась, что подтверждается актом.

Удовлетворяя требования истицы, суд первой инстанции исходил из того, что ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Кроме того, при утверждении новой должностной инструкции мастера водоканализационного хозяйства работодатель, по существу, изменил трудовую функцию истицы, что недопустимо в силу ст. 74 ТК РФ.

Судебная коллегия с такими выводами суда не согласилась, отметив, что в материалах дела имеются допустимые и достоверные доказательства, свидетельствующие об изменении технологических условий труда мастера водоканализационного хозяйства, связанные с необходимостью использования в работе компьютерной программы с целью обработки данных по учету и отчетности на электронном, а не бумажном носителе. В результате введения на предприятии специализированного программного обеспечения трудовая функция истицы не изменилась. Уточнение, конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой должности не является изменением трудовой функции (определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от  21.09.2010 по делу № 33–18182).

Приведем еще один яркий пример судебного решения по делу, в ходе которого работодатель доказал причинно-следственную связь между мероприятиями по реорганизации и изменением трудового договора сотрудника, а также обоснованность решения, принятого относительно его трудовой функции.

пример

В. обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Московский городской суд установил, что В. был принят на работу к ответчику на должность директора отдела розницы службы реализации коммерческой дирекции. Ответчик с учетом экономических обоснований и низких показателей в работе службы принял решение о подчинении этого структурного подразделения непосредственно коммерческому директору и об уменьшении объема трудовых функций директора службы реализации.

Согласно проекту по реорганизации коммерческой дирекции в связи с отсутствием запланированного результата и низкими экономическими показателями отдела розницы службы реализации предложено:

  • возложить функции по организации розничных продаж и управлению отделом розницы на коммерческого директора;
  • подчинить сотрудников отдела розницы коммерческому директору;
  • изменить должностные обязанности директора отдела розницы.

В результате организационных изменений из должностных обязанностей истца были исключены некоторые функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления (руководство отделом розницы, организация сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведение маркетинговых исследований, разработка проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и пр.).

В процессе структурной реорганизации общества у ответчика было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой истцом, был установлен более низкий должностной оклад. При изменении оплаты труда истца ответчик учел, что объем выполняемых трудовых функций по должности директора отдела розницы существенно уменьшился, что отражено в служебной записке директора департамента инвестиционных технологий.

Суд пришел к выводу, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, а увольнение истца ответчиком произведено в полном соответствии с требованиями закона.

В. остался в прежней должности, а в результате изменений определенных сторонами условий трудового договора произошли изменения в структуре управления с перераспределением нагрузки. Изменение объема обязанностей истца не является изменением его трудовой функции (определение Московского городского суда от  14.11.2011 № 4г/4–9268).

Судебная практика

Апелляционное определение Ярославского областного суда от  19.07.2012 по делу
№ 33–3711/2012
Апелляционное определение Липецкого областного суда от  05.02.2014 по делу
№ 33–324/2014
Апелляционное определение Липецкого областного суда от  12.12.2014 по делу
№ 33–388/2014

Как видно из приведенного примера, работодатель в суде доказал:

Проведение мероприятий по реорганизации и перераспределению нагрузки между структурными подразделениями.Их  причинно-следственную связь с корректировкой нагрузки сотрудника.Правомерность снижения заработной платы работника в связи с изменением объема его обязанностей (но не его трудовой функции).

Процедура увольнения

Суды уделяют большое внимание соблюдению работодателем процедуры введения указанных изменений.

Судебная практика

Определение Верховного Суда РФ от  31.10.2008 №  25-В08-9
Определение Санкт-Петербургского городского суда от  07.09.2009 № 11899
Определение Нижегородского областного суда от  21.09.2010 по делу № 33–8375

Напомним, что в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора и об их причинах работник должен быть предупрежден персонально под подпись не менее чем за два месяца. Несоблюдение этого срока повлечет его восстановление на работе.

Кстати, неуведомление работника обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора также является основанием к отмене принятого работодателем решения.

пример 1

М. обратилась в суд с иском к  ООО «Банк» с требованием восстановить ее на работе с  07.06.2012 в должности специалиста активных продаж.

26.03.2012 ей было вручено уведомление об изменении режима рабочего времени с  28.05.2012, что является изменением условий трудового договора. Однако никаких изменений организационных или технологических условий труда фактически не произошло. 04.06.2012 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении, а  07.06.2012 М. была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с трудовым договором и п. 6.7 Правил внутреннего трудового распорядка истице была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), началом рабочего дня в 09 ч 30 мин и его окончанием в 18 ч 15 мин, перерывом для отдыха и питания 45 минут в период с 12 ч до 16 ч по согласованию с непосредственным руководителем.

В связи с открытием ответчиком новых филиалов, операционных офисов, введением новых продуктов и услуг для повышения эффективности работы Департамента клиентского сервиса приказом от  27.01.2012 для работников департамента, занимающих в т. ч. должности специалиста активных продаж, был введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три месяца, режим работы по сменному графику в рабочее время с 0 ч 00 мин до 24 ч 00 мин.

Приказом директора департамента соответствующие графики работы были введены в действие с  01.04.2012.

26.03.2012 истице вручили уведомление об изменении режима рабочего времени, в котором указывалось, что с  28.05.2012 устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом три месяца. Режим работы, время начала и окончания рабочего времени устанавливается в соответствии с графиком работы, время перерыва для отдыха и питания определяются Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Банк», локальными нормативными документами работодателя.

Истица, в нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ, не была уведомлена о времени начала и окончания смен, их продолжительности, числе смен в сутки, порядке их чередования, а также о чередовании рабочих и нерабочих дней. При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об удовлетворении требований М. о восстановлении ее на работе в должности специалиста активных продаж (определение Калужского областного суда от  14.03.2013 по делу № 33–421/2013).

пример 2

Образовательное учреждение уведомило сотрудника Х. о возможном изменении персонального коэффициента по результатам анализа и оценки критериев эффективности деятельности руководителей за предшествующий период. Работник подал иск с требованием восстановить действие базовых условий трудового договора и признать незаконными уведомления работодателя об изменении системы оплаты труда.

Суд признал правомерным отказ в удовлетворении его требований.

Работодатель принял соответствующее решение в связи изменением действующего законодательства и бюджетного финансирования деятельности учреждений. Первоначально работник был проинформирован о нововведениях во время нахождения его в отпуске, однако в уведомлении не было сведений о том, в каком виде будет изменена оплата труда.

Повторное уведомление о возможном изменении персонального коэффициента по результатам анализа и оценки критериев эффективности деятельности руководителей за предшествующий период тоже не содержало этих данных. Впоследствии работодатель направил работнику третье уведомление со всей необходимой информацией и вручил его работнику в надлежащий срок. В связи с этим суды признали действия работодателя соответствующими закону и отказали Х. в удовлетворении иска (определение Верховного Суда Республики Башкортостан от  02.09.2010
№ 33–10562/2010)
.

Итак, изучая действия работодателя, в одностороннем порядке изменяющего определенные сторонами условия трудового договора, суды оценивают:

  1. Наличие (но не целесообразность) организационных или технологических изменений.
  2. Причинно-следственную связь между такими изменениями и необходимостью изменить условия трудовых договоров.
  3. Какие условия труда невозможно сохранить в результате организационных или технологических изменений.
  4. Соблюдение процедуры уведомления работников о предстоящих изменениях.
  5. Соблюдение процедуры увольнения работников, отказавшихся от продолжения работы в изменившихся условиях.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль