Временный перевод на другую работу без согласия работника

924
В исключительных случаях работодатель вправе временно переводить сотрудников на другую работу, не заручившись их согласием. Рассмотрим подробно эти случаи, порядок перевода и его оформление. Напомним правила оплаты временной работы и расскажем, почему сотрудники не могут отказаться от выполнения.

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, так как всегда связан с изменением условий трудового договора.

Под переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 721 Трудового кодекса РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы в той же организации, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Можно ли поручить сотруднику выполнение обязанностей по другой должности в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ?

Особый порядок изменения условий трудового договора — без согласия работника — предусмотрен ст. 74 ТК РФ. Данная норма является специальной по отношению к другим нормам Кодекса, определяющим порядок изменения трудового договора.

Необходимо, однако, учитывать, что по правилам, установленным ст. 74 ТК РФ, изменено может быть любое условие кроме трудовой функции.

Таким образом, данная статья неприменима в случаях, когда работодатель хочет поручить выполнение обязанностей по другой должности.

СИТУАЦИЯ

Если мы переводим сотрудника в другой отдел, но должностные обязанности у него не меняются, нужно ли получать его письменное согласие на перевод?

Для начала нужно понять, перевод ли это вообще, или речь идет об обычном перемещении.

Если условие о структурном подразделении не указано в трудовом договоре и работник переводится в другой отдел, это считается не переводом, а перемещением.

Согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ перемещение сотрудника у того же работодателя на другое место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требует согласия сотрудника.

Кроме того, изменение структурного подразделения, даже если оно указано в трудовом договоре, возможно без согласия работника в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

Как было указано выше, по правилам, установленным ст. 74 ТК РФ, невозможно изменить только условие о трудовой функции работника. Но перевести его в другой отдел, не получая согласия, если должностные обязанности не поменяются, работодатель вправе.

Обратите внимание
Перевод на работу, противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья, запрещен даже с его согласия.

Для изменения условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, необходимо наличие организационных или технологических причин. При этом внесение корректив в соглашение допускается, если прежние условия объективно не могут быть сохранены.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Возможность перевода работника в другое структурное подразделение без его согласия в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, подтверждается судебной практикой.

ПРИМЕР

В связи со структурными изменениями, происходившими в организации, работнице было предложено занять аналогичную должность в другом подразделении.

Работница отказалась и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Свое увольнение работница попыталась оспорить в суде. Однако суд встал на сторону работодателя, посчитав, что у него были основания для перевода работницы в другое подразделение и ее увольнения в связи с отказом от перевода.

Суд установил, что необходимость перевода истицы в другое структурное подразделение была вызвана не экономическими причинами, а организационными мероприятиями. Однако вследствие этих организационных изменений сотрудница не могла более продолжать работу по должности на прежнем месте.

Поскольку истице было предложено выполнять те же обязанности, но в другом подразделении (то есть трудовая функция не менялась), работодатель вправе был применить ст. 74 ТК РФ и изменить условия трудового договора работницы в одностороннем порядке, а при ее отказе от продолжения работы в новых условиях — расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была соблюдена, о предстоящих изменениях работница была письменно предупреждена за два месяца, ее увольнение было признано законным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 № 11–1549/2013)

СИТУАЦИЯ

Сотрудник больше месяца работает в новой должности, но письменное согласие на перевод у него никто не спрашивал. Может ли он потребовать предоставления прежней работы? Или же перевод считается свершившимся фактом, так как сотрудник приступил к новой работе?

В свое время Пленум Верховного Суда РФ, комментируя нормы КЗоТ РФ, отметил в п. 12 своего постановления от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», что, если перевод был осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению новых обязанностей, перевод может считаться законным.

Но данное постановление Пленума ВС РФ, как и сам КЗоТ РФ, давно утратили силу. При этом в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) подобной оговорки о признании перевода работника законным в случае, когда он добровольно, хоть и без письменного согласия, приступил к новой работе, уже нет.

Поэтому с формальной точки зрения приступить к новой работе еще не значит дать согласие на перевод.

Если сотрудник сочтет, что его перевели незаконно, он может обратиться в суд с иском о предоставлении прежней работы и выплате разницы в заработной плате при переводе на нижеоплачиваемую работу.

ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Понижение в должности — такой вид дисциплинарного взыскания предусматривался ст. 135 КЗоТ РСФСР 1971 г. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 135 КЗоТ РСФСР за нарушение трудовой дисциплины работник мог быть переведен на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или понижен в должности на тот же срок. Однако в 1992 г. Законом РФ от 25.09.1992 № 3543–1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» данный вид взыскания был отменен.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Право работодателя в исключительных случаях переводить сотрудника без его согласия на другую работу соответствует положениям Конвенции МОТ № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда», принятой в Женеве 28 июня 1930 г.

В данной Конвенции, в частности, сказано, что в качестве принудительного или обязательного труда нельзя рассматривать всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях войны, бедствия или угрозы бедствий, таких как пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или растений-паразитов и других обстоятельств, создающих угрозу для жизни либо нормальных жизненных условий всего населения или его части.

Согласно ч. 2 ст. 722 ТК РФ работодатель вправе временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия, если такой перевод необходим для предотвращения или устранения последствий:

  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии;
  • несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
  • любых исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При этом независимо от конкретной причины, будь то пожар, наводнение либо предотвращение несчастного случая на производстве, срок перевода не может превышать одного месяца.

Сколько раз в течение года сотрудника можно переводить без его согласия на другую работу?

В законе не сказано, как часто при возникновении тех или иных чрезвычайных обстоятельств работодатель вправе временно в одностороннем порядке переводить сотрудника на другую работу.

Следовательно, поскольку ограничений не существует, перевод можно производить неоднократно, то есть всякий раз, когда для этого есть реальная необходимость.

Во всех указанных случаях временный перевод без согласия работника может производиться независимо от того, соответствует ли новая работа его квалификации или нет.

Совсем другое дело — перевод на основании ч. 3 ст. 722 ТК РФ.

Напомним, согласно данной норме закона перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается в случаях:

  • простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • замещения временно отсутствующего работника.

Всегда ли при объявлении простоя сотрудника можно временно перевести на другую работу, не заручившись его согласием?

Речь идет только о простое, связанном с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ (катастрофа, производственная авария и т. п.). То же самое относится к необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещению временно отсутствующего работника.

Следует обратить внимание на важное уточнение в ч. 3 ст. 722 ТК РФ, обязывающее работодателя получать письменное согласие сотрудника в случае, когда он переводится на менее квалифицированную работу. И это притом что сам перевод обусловлен чрезвычайными причинами!

Данное обстоятельство отметил и Пленум Верховного Суда РФ. В п. 18 Постановления № 2 указывается, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника сотрудник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод возможен лишь с его письменного согласия.

Заметим в скобках, что для временного перевода на работу, требующую более высокой квалификации, по основаниям, предусмотренным ч. 3 ст. 722 ТК РФ, получать письменное согласие работника не обязательно.

Поводом для временного перевода работника в порядке, предусмотренном ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ, может служить докладная записка на имя руководителя организации.

Пример оформления докладной записки о необходимости временного перевода в случае простоя, возникшего по причине производственной аварии.

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Увеличить изображение

При этом сотрудник должен быть в курсе того, что его, хоть и временно, переводят на другую работу. Об этой процедуре уведомляют в письменной форме. Кстати говоря, работник может прямо в уведомлении дать свое согласие на выполнение работы более низкой квалификации, если это требуется в соответствии с ч. 3 ст. 722 ТК РФ.

Пример оформления уведомления о временном переводе на работу, требующую более низкой квалификации, с согласия работника

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Увеличить изображение

В трудовую книжку, разумеется, никакие записи в этом случае не вносятся. Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ фиксируются только постоянные переводы.

Впрочем, при желании эту информацию можно отразить в личной карточке работника — под роспись.

НА ЗАМЕТКУ

Государственные и муниципальные служащие могут быть в одностороннем порядке переведены на нижестоящую должность по результатам аттестации.

Так, в соответствии с п. 3 ч. 16 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79-ФЗ) гражданский служащий в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам может быть понижен в должности и исключен из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

При отказе гражданского служащего от получения дополнительного профессионального образования или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить его от замещаемой должности и уволить (ч. 17 ст. 48 Закона № 79-ФЗ).

Аналогичные правила предусмотрены в отношении муниципальных служащих.

Согласно ч. 4 ст. 18 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон № 25-ФЗ) по результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за успехи в работе или — в срок не более одного месяца со дня аттестации — о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается (ч. 5 ст. 18 Закона № 25-ФЗ).

Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Поскольку перевод производится по инициативе работодателя, а не по соглашению сторон, необходимости в заключении дополнительного соглашения нет, хотя какое-то время сотрудник будет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором.

А вот издание приказа о переводе является обязательным.

Пример оформления приказа о временном переводе в случае простоя, возникшего по причине производственной аварии

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Увеличить изображение

Кроме того, по окончании временного перевода работодатель должен будет издать приказ о предоставлении прежней работы, обусловленной трудовым договором.

Пример оформления приказа об окончании временного перевода и предоставлении прежней работы

Временный перевод на другую работу без согласия работника

Увеличить изображение

СИТУАЦИЯ

На предприятии случилась авария. Как в приказе о переводе работников указать его срок, если неизвестно, сколько времени потребуется на ликвидацию последствий аварии?

Если невозможно определить точную дату окончания перевода, следует указать событие, при наступлении которого работники должны будут вернуться к прежним обязанностям. В случае с производственной аварией можно просто указать: «…до устранения последствий производственной аварии».

Однако в любом случае срок перевода по закону не может превышать одного месяца. Поэтому во избежание лишних вопросов в приказе о переводе рекомендуется сделать соответствующую оговорку: «…до устранения последствий производственной аварии, но не более чем на один месяц».

Если в течение месяца устранить последствия аварии не получится, надо будет оформлять новый перевод. Продление срока будет означать нарушение требований ст. 722 ТК РФ.

При переводе на другую работу без согласия сотрудника на основании ч. 2 или 3 ст. 722 ТК РФ именно работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода.

В противном случае, если будет установлено, что перевод произведен без достаточных к тому оснований, суд признает его незаконным.

ПРИМЕР

Приказом заместителя управляющего ГУ в связи с производственной необходимостью главный специалист учреждения был в одностороннем порядке переведен на другую работу в отдел администрирования страховых взносов.

В суде представитель ГУ пояснил, что сотрудник был переведен в другой отдел на время выполнения срочной работы по подготовке к сдаче отчетов за 1 квартал 2014 г. через многофункциональный центр, а также для проведения работы по сокращению задолженности страхователей г. Элисты перед региональным отделением по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Между тем, как было указано судом, работодатель вправе переводить сотрудников на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ. Однако представителем ГУ не были приведены доказательства чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без его согласия.

Поскольку перевод был осуществлен работодателем под предлогом производственной необходимости при отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о его реальной необходимости, перевод является незаконным.

При этом суд напомнил, что понятие «производственная необходимость» ранее использовалось в ТК РФ, но позже было исключено из него (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.08.2014 № 33–598/2014).

Как бы то ни было, работник должен понимать, что отказ выполнять работу, на которую он был переведен с соблюдением всех требований закона, может повлечь для него негативные последствия. Согласно п. 19 Постановления № 2 такой отказ признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления № 2 по этому поводу заметил следующее: поскольку закон не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 722 ТК РФ, его отказ от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам также является обоснованным.

Как оплачивается временная работа, не обусловленная трудовым договором?

Принимая во внимание, что перевод работника в подобных случаях носит, по сути, принудительный характер, закон устанавливает дополнительные гарантии в части оплаты труда.

Согласно ч. 4 ст. 722 ТК РФ при временных переводах в связи с чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2 и ч. 3 ст. 722 ТК РФ), в том числе на менее квалифицированную работу, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней должности.

Таким образом, временная работа должна оплачиваться не хуже, чем основная, обусловленная трудовым договором.

Впрочем, данное правило не распространяется на временные переводы по соглашению сторон, которые производятся с согласия работника или даже по его просьбе, а не в связи с чрезвычайными обстоятельствами по инициативе работодателя.

ПРИМЕР

Независимый профсоюз обратился в суд, защищая права работника, временно переведенного на нижеоплачиваемую работу без доплаты до среднего заработка по прежней должности.

Истец ссылался на норму ч. 4 ст. 722 ТК РФ, согласно которой работникам, временно переведенным на другую работу на основании ч. 2 или 3 ст. 722 ТК РФ, оплата труда должна производиться в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Как было установлено судом, сотрудник действительно был временно переведен на нижеоплачиваемую работу, причем доплата до среднего заработка по прежней должности ему не производилась.

Однако суд обратил внимание и на то обстоятельство, что работник был временно переведен не в одностороннем порядке в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 722 ТК РФ, а с его письменного согласия.

То есть имел место обычный временный перевод на другую работу по соглашению сторон, заключенному в письменной форме в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 722 ТК РФ.

Применительно к таким переводам закон не предусматривает обязанности работодателя оплачивать труд работника в размере не ниже среднего заработка по прежней должности.

А в письменном соглашении о переводе стороны не оговорили обязанность работодателя доплачивать сотруднику до среднего заработка на прежней позиции.

Таким образом, требования независимого профсоюзного органа, отстаивавшего интересы работника, были обоснованно отклонены судом (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.03.2014 № 33–3796/2014).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль