Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном цикле

500
При массовом подборе на основные или самые «текучие» вакансии организации (в первую очередь в департаментах продаж и сервиса) HR-специалисты вынуждены оценивать значительные потоки кандидатов. Сегодня на рынке труда нарастает напряженность, число соискателей и вакансий довольно велико. Сейчас к массовому подбору, а точнее, к оценке и отбору предъявляются новые требования.

Факторы оценки

В сложившихся условиях работодатель предпочитает отсеивать неподходящих кандидатов и более тщательно выбирать тех, кто подходит. При этом он ориентирован на поиск талантов, т. е. стремится привлечь лучшего работника за те же деньги. Сейчас к массовому подбору, а точнее, к оценке и отбору предъявляются новые требования:

  • надо рассматривать достаточно большое число кандидатов для повышения вероятности того, что в этом пуле окажется наиболее подходящий потенциальный работник;
  • нужна процедура, позволяющая быстро оценивать большое число претендентов;
  • должна иметься возможность сравнивать всех соискателей по определенным критериям, чтобы быть уверенным в выборе действительно лучшего;
  • все надо делать быстро – промедление грозит перехватом подходящего кандидата конкурентами. Таким образом, в настоящее время требуется комплекс инструментов эффективной экспресс-оценки.

Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном циклеНаиболее подходящим форматом для создания такового является метод мини-ассессмента. За годы его применения и проведения экспериментов с разными инструментами была создана технология, имеющая следующие особенности:

процедура не предполагает активного участия специалистов-оценщиков, что экономит их время и человеческие ресурсы; кандидаты оценивают друг друга, при этом низкий субъективизм оценок обусловлен их заинтересованностью в адекватной оценке; привлечение и вывод кандидатов на работу происходит в течение пяти рабочих дней.

Такая технология обеспечивает высокую пропускную способность, ограниченную только двумя факторами: размером помещения и числом откликов со стороны кандидатов.

ПРИМЕР

В докризисные годы компания «АКАДО» (телекоммуникации) пропускала через массовую оценку до 50 кандидатов за один сеанс, проводя при этом два мероприятия в неделю. Осуществлять оценку в таких масштабах позволяло наличие больших помещений учебного центра и достаточного числа специалистов.

Компания «Пересвет» (девелопмент и недвижимость) оценивала одну группу кандидатов в неделю, что соответствовало ее потребностям и пропускной способности кадровой службы, а компания «Денди» (электронные игры) делала это по мере надобности, используя холл офиса или территорию магазина.

Такая оценка не создает давления на бюджет компании: для мероприятия не требуется арендовать помещение, оплачивать приглашенных специалистов, тратиться на рекламу, расходные материалы и кофе-брейки. Бюджет на привлечение кандидатов сохраняется в обычных для любой компании рамках. Обучать оценщиков не нужно – предполагается, что процедуру проводит компетентный специалист кадровой службы и даже ее ассистент (выступающий в роли модератора). Сторонние и внутренние эксперты не привлекаются к проведению ассессмента, поскольку особенность процедуры заключается в том, что участники оценивают сами себя.

Оптимальное количество человек в группе – не более 12. Если кандидатов значительно больше, формируется несколько групп. Оценка может проводиться последовательно (в разные дни от группы к группе), параллельно (в один день) или в смешанном режиме (несколько групп утром и несколько вечером). Последовательное проведение оценочных сессий ломает схему недельного цикла, она теряет свои преимущества – скорость работы и удержание кандидата. Для проведения мероприятия полностью за один день потребуется несколько помещений или большая аудитория, а также несколько ведущих по числу групп.

Цикл состоит из трех этапов:

  1. публикации вакансии и приглашения (записи) на мероприятие;
  2. проведения оценки и обработки полученных результатов;
  3. обсуждения результатов с заказчиком, принятия решений и приглашения кандидатов на оформление.

Рассмотрим каждый из этапов.

Публикация вакансии и приглашение кандидатов на процедуру оценки

Большинство бумажных изданий (которые по-прежнему весьма эффективны для привлечения так называемого массового кандидата) публикует вакансии в начале недели. Люди, заинтересованные в работе, получив свежий выпуск газеты или журнала, начинают обзванивать компании. Обычно в первую очередь они откликаются на приглашения, которые поступают в ходе их первого обращения. В зависимости от состояния рынка и уровня требований на процедуру оценки приглашаются либо все позвонившие, либо прошедшие первичный фильтр в ходе телефонного собеседования.

Соискатели, позвонившие в первые дни недели (понедельник и вторник), записываются на процедуру оценки, которая проводится в среду. Кандидатов предупреждают о том, что данная процедура займет примерно полдня, а результаты они узнают в четверг. Такое обещание важно для тех, кто активно ищет работу и обеспечивает компании преимущество перед теми конкурентами, которые не предоставляют кандидатам обратной связи. Тех, кто обращается в среду, четверг и пятницу, приглашают на следующую среду. Однако, как показывает опыт, редко кто дожидается следующей среды и приходит на ассессмент через неделю.

Процедура оценки

В среду в назначенное время стартует процедура оценки, продолжительность которой в среднем составляет четыре часа. Все процессы подобраны с учетом наиболее общей модели компетенций, характерной для продажи и сервиса, и выстроены по принципу от простого к сложному. В программу заложен также заряд конфликтности, который увеличивается от процесса к процессу.

Далее рассмотрим подробнее все стадии процесса (процедуры) оценки.

Введение

На этапе введения важно проверить мотивацию участников. Это достигается подробным рассказом о компании, содержании ее работы и предлагаемых условиях. Ведущий отвечает на вопросы участников. На этом этапе некоторые кандидаты отказываются от дальнейшего прохождения процедуры и покидают помещение. Правильный комментарий ведущего способствует укреплению намерений оставшихся.

Самопрезентация

Самопрезентация важна для решения
нескольких задач:

  • она позволяет кандидату раскрепоститься, почувствовать себя в относительной безопасности (человек становится откровеннее, когда окружающие ведут себя так же);
  • кандидат сообщает о себе информацию, содержание которой является важным для его оценки;
  • когда в ходе процесса участники разбиваются на подгруппы, информация о каждом из них помогает кандидатам сделать не случайный выбор;
  • умение презентовать себя – важная компетенция, особенно в сфере продажи услуг и там, где составляющая товара слишком мала (например, в риелторской или любой другой посреднической деятельности).

Каждый участник получает листок со следующим планом самопрезентации:

  • кто я (имя, профессия, возраст);
  • откуда я (из какого города, какой вуз окончил, в каких компаниях работал);
  • почему я здесь (в связи со сменой работы, в силу интереса к новому делу, ради новых карьерных возможностей);
  • зачем я здесь (цели и задачи в связи с поступлением на работу в данную компанию).

Игра «Переговоры»

Участники разбиваются на две группы. Технология формирования групп такова: ведущим назначаются или избираются два лидера, которые по очереди отбирают из числа присутствующих себе в команду по одному человеку (так на дворовых площадках формируются волейбольные или футбольные команды). Ведущий может назначать лидеров «на глаз», по принципу наиболее перспективных кандидатов, ярко проявивших себя при самопрезентации. Они также могут быть избраны участниками путем тайного голосования: каждый пишет на листке бумаги имя будущего лидера, ведущий собирает «бюллетени», подсчитывает голоса и формирует рейтинг. Два первых места указывают на лидеров команд. Кандидат, занявший второе место, первым получает право выбора при формировании команды. Затем каждой из подгрупп выдается инструкция с описанием ситуации и задачей.

Каждый из участников понимает, что в ходе решения кейса оцениваются его вклад и компетенции, и стремится максимально проявить себя, конкурируя с другими участниками, имеющими такие же намерения. Это дает хороший содержательный материал для оценки и «визуализирует» компетенции кандидатов.

Дискуссия «Почему я?»

У каждого участника одна и та же задача – доказать другим, почему он в большей степени достоин этой работы. В инструкции четко говорится об отсутствии регламента дискуссии (времени, отведенного на каждого, очередности выступлений и пр.), но при этом строго запрещается:

  • перебивать собеседника или говорить одновременно с ним;
  • высказывать оценочные суждения в адрес других участников дискуссии;
  • оскорблять собеседников, уничижительно высказываться об их умениях и способностях;
  • оказывать на собеседников физическое воздействие.

Перед ведущим стоит непростая задача: в первые минуты выполнения задания нужно запустить дискуссию, разогреть аудиторию до нужного градуса, но когда «котел закипит», не допустить взрыва.

Групповая оценка личности

Используемый метод заключается в том, что каждый участник оценивает всех остальных и самого себя по ряду параметров, которые в этом ассессменте являются моделью компетенций.

Тестирование

Эта «молчаливая» стадия посвящена индивидуальной работе каждого участника с тестами, заранее приготовленными для той или иной должности. Возможно использование различных методик.

Результаты тестов анализируются не участниками, а компетентным специалистом компании.

Обсуждение результатов с заказчиком, принятие решений, приглашение кандидатов на финальное собеседование и оформление

Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном циклеПосле обработки всех данных групповой оценки личности, с учетом результатов тестирования и оценок ведущего полученные данные обсуждаются с заказчиком. При этом они представляются в виде рейтингов по результатам метода групповой оценки личности и тестов, а также в форме описательных характеристик, составленных ведущим.

Принятые решения сообщаются участникам по телефону или электронной почте в четверг.

«Высший пилотаж» заключается в том, что кадровый работник сообщает кандидату не только результат (годен или не годен), но и описание его компетенций. Это повышает авторитет компании на рынке, служит кандидату чем-то вроде компенсации в случае отказа, предоставляет ему обратную связь и инструмент для развития.

Отобранные лица приглашаются на следующий день (в пятницу) в отдел кадров для оформления на работу.

Массовый подбор: экспресс-оценка в недельном цикле

Полную версию статьи читайте в журнале «Все для кадровика» №9 2015.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль