Марина Вишнякова: «Средние люди дают средний результат»

Марина Васильевна, скажите как, на ваш взгляд, изменились потребности компаний в области HR-услуг сегодня по сравнению с 2007-ым, докризисным, годом?

Я бы сказала, не изменились в корне, а стали более продвинутыми. В докризисное время многие не задумывались о том, что тема управления персоналом является важной, а работа менеджера по персоналу не сводится к оформлению трудовых книжек. Управление персоналом - важное дело и этими навыками должен владеть буквально каждый управленец. Это понимали продвинутые работодатели и до кризиса – владельцы наиболее успешных компаний. Как это ни парадоксально, но в кризис это поняли все.

Выяснилось, например, что реакция работодателей на кризис не рациональная, а эмоциональная: собственники кинулись не бизнес спасать, а собственный капитал, началась массовая истерия с увольнением людей. Сначала всех уволили, а через полгода, поняв, что конец света будет в 2012 (ред. – улыбается), но точно не в 2008-2009, начали опять тот же самый персонал нанимать. Потеряв деньги, сначала на увольнении людей потом на приобретении.

В связи с этим кризисом многие компании очень сильно сократили свои отделы маркетинга, а что это значит? Это значит, что была приостановлена работа по разработке и продвижению новых продуктов. По сути, приостановить деятельность отдела маркетинга, значит сдаться и уйти с рынка. Потребовалось время для того чтобы владельцы бизнеса это поняли.

Я не думаю, что кризис победно закончился, он такой вязкий, приходит волнами, то чуть отпускает, то опять придушивает. Но абсолютно ясно, что жить по-старому (как до 2008 года) уже точно не получится.

Какие hr-услуги сегодня как и раньше (до 2008 года), заказывают, от каких отказались полностью?

Бюджет на внешнее обучение во многих, в том числе и очень крупных, компаниях был практически обнулен. Но со временем, люди привыкли к новым для себя условиям жизни, увидели, что все вроде бы идет своим чередом, решили, что нужны новые продукты, а для их разработки – люди, которых нужно учить, в том числе и с помощью внешних консультантов. Потому в 2010 году бюджеты на внешнее обучение вернулись, ну может быть не во всех компаниях, но, по крайней мере, перестали быть нулевыми.

Все темы связанные с мотивированием сегодня стали ведущими. Основные заказы: разработка KPI, разработка систем мотивирования, систем оценки и т.д. Я думаю, на рынке было некоторое торможение только в сфере обучения персонала, которое, как мне кажется, если не полностью компенсировалось, то есть шанс что в 2011 году это произойдет.

Т.е. компании наконец-то поняли, что персонал это важно?

«Не было бы счастья…» - как говорится: кризис обнажил важность работы с персоналом компании. Перед кризисом был какой-то бешеный набор персонала, на каждую новую задачу брали нового человека. Сейчас к счастью это не так, что в большинстве случаев очень хорошо.

Постулат «Незаменимых людей нет» сегодня неактуален? Найти замену сотруднику стало проще?

Я бы не сказала, что это просто. Для начала надо уметь расстаться с человеком, не нарушая трудовой кодекс. Затем на это место найти человека, что включает в себя время, оплату труда рекрутера внешнего или внутреннего, средства на адаптацию новичка в компании, а это означает привлечение в этот процесс достаточно большого количества людей. Часто работодатели не считают затраты, а если посчитают, поймут - замена каждого человека, даже на ресепшн - золотая.

Современным работодателям не хватает серьезности в отношении решения как о найме, так об увольнении. Можно, используя ресурсы внутреннего продвижения, не только замотивировать сотрудника, но и сэкономить на подборе, если подойти к этому с умом, а не спонтанно.

Как мировые тенденции развития HR-сферы влияют на российский рынок HR-услуг? Что же нас ждет в ближайшие 5-10 лет?

Мне кажется, что в ближайшие пять лет мы еще будем догонять уровень, на котором находится HR других стран. Лет через десять, я думаю, мы сравняемся, потому что здоровая, нормальная система управления стремится к гибкости. К счастью, сегодня немало работодателей понимает, что персонал из-под палки работает хуже, чем персонал, которым управляют по принципу «пастуха кошек»:) - отслеживают, что у людей получается хорошо и используют их навыки в интересах предприятия. Ведь мотивирование – это побуждение людей достигать своих целей только через достижение целей предприятия. Уверена, что и российский бизнес будет двигаться в сторону настройки тонких инструментов управления, в сторону понимания того, что люди мотивируются отнюдь не только зарплатой.

Любое управление - это театр марионеток, прошу простить за менеджерский цинизм, вопрос только в том, кто в нем кукловод? И если система управления выстроена правильно, то это будет театр счастливых марионеток, а не Карабаса Барабаса. Если система выстроена не правильно, то генеральный директор сам может оказаться в роли марионетки в руках неизвестного ему кукловода.

Каковы, на ваш взгляд, перспективы использования Интернет-технологий и возможностей онлайн среды в кадровом менеджменте?

Уверена – перспективы огромны. Судите сами, еще десять лет назад система дистанционного обучения в компании была чем-то новым и пугающим. Сейчас сложно найти компанию, где этого нет - дистанционное обучение через интернет развито повсеместно. Нередко сегодня вместо очного собеседования рекрутеры компаний проводят online-собеседования, используя Скайп, социальные сети, чаты. Это экономит время.

Какие профессиональные и личностные качества будут необходимы HR-специалисту через пять-семь лет?

Думаю, те же, что и 5-7 лет назад. Умение думать, выстраивать причинно-следственные связи, анализировать. К сожалению таких людей немного в любые времена. По закону Мерфи, количество разума на земле - есть величина постоянная, а численность населения Земли растет, поэтому умеющих думать становится все меньше и меньшеJ. К сожалению, на мой взгляд, при выборе профессии в сфере управления персоналом действовал принцип негативного отбора. Как мне кажется, в управление персоналом шли люди не считающие себя настолько креативными, чтобы идти в маркетинг, или не умевшие хорошо считать и не способные реализоваться в сфере финансов. Во многом люди выбирали эту профессию, чтобы решить собственные проблемы в отношениях с людьми. А потом, откалибровавшись, начали решать чужие. Если же менеджер по управлению персоналом – действительно управленец, то он обязательно будет расширять область своей профессиональной деятельности, погружаясь в конкретную отрасль, приобретая все больше и больше генералистских функций. Управленец не должен быть статичным, он должен двигаться вглубь бизнеса.

Следует ли, например, вводить международные стандарты в этой области в связи с глобализацией рынка труда?

Безусловно, и они есть. Другое дело, что стандарт дает усредненный продукт. Стандарты в финансовой отчетности или стандарты в управлении проектом и стандарты в управлении персоналом – это три разных вида стандартов. Если стандарт в управлении проектом - это стандарт в последовательности работ, в финансовой – стандарт в последовательности и форме, то в управлении персоналом – это усредненность решений и результатов. Стандарты, правила надо обязательно знать, но применять их нужно творчески. Если пользоваться даже лучшим стандартом в мотивировании людей, не ориентируясь на особенности конкретного предприятия – его историю, место в отрасли, желания владельцев, зрелость бизнеса, региональные традиции, то результат работы тоже будет средним. Потому, что стандарт нацелен на средних людей, а средние люди дают средний результат. Прорывы, уникальность, лидерство – это всегда индивидуальность настроек, зависящая от конкретной ситуации, контекста управления.

Когда увольнение не панацея: способы сокращения ФОТ

Столичный рынок труда: финансовый сектор