Временный перевод сотрудника на вакантную должность

6612

Вопрос

У нас уволился начальник отдела. Глава компании хочет временно посадить на его место сотрудника, имеющего совсем небольшой опыт руководящей работы. Предполагается, что он будет занимать новую должность до тех пор, пока мы не подберем более опытного руководителя, который сможет возглавить отдел уже на постоянной основе. Вот только мы сомневаемся, можно ли временно перевести сотрудника на вакантную должность? А распоряжение-то надо выполнять…

Ответ

Перевод на другую работу как совмещение должностей

Обычно в подобных ситуациях оформляют совмещение, а не перевод. Преимущество совмещения в том, что его в любой момент можно отменить. По закону работодатель обязан сообщить работнику об отмене совмещения не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), после чего на вакантную должность можно без проблем принять нового сотрудника. Конечно, оформить совмещение не получится, если работник не захочет или объективно не сможет выполнять обязанности одновременно по двум должностям.

Отличие совмещения от перевода на другую работу

Основное отличие совмещения от перевода на другую работу состоит в том, что в этом случае сотруднику за доплату поручается дополнительная работа по другой должности, но при этом он не освобождается от своих основных обязанностей и должен выполнять их в пределах нормальной продолжительности рабочего дня. В случае же перевода сотрудник полностью освобождается от работы по ранее занимаемой должности.

В нашей ситуации вариант с совмещением руководителя по каким-то причинам не устраивает, и он распорядился перевести работника на вакантную должность. При согласии сотрудника оформить такой перевод не составит труда. Но в будущем работодатель рассчитывает принять на эту должность другого работника, а это намного усложняет ситуацию.

Нового сотрудника невозможно будет принять на должность до тех пор, пока ее занимает ранее переведенный на эту позицию работник. В одностороннем порядке отменить перевод, как в случае с совмещением, работодатель не вправе. И если перевод был постоянным, «обратный» возможен только с согласия сотрудника и при условии, что на его бывшую должность не взяли другого работника. При временном же переводе за работником сохраняется его основная должность, и по окончании срока перевода он возвращается к исполнению своих прежних обязанностей независимо от того, хочет он этого или нет.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации сотрудника можно на постоянной основе перевести на должность руководителя отдела, откуда потом с его письменного согласия вернуть на прежнюю или переместить на новую позицию. Но нет никакой гарантии, что работник, согласившись на повышение, добровольно потом от него откажется.

А значит, если и переводить сотрудника на должность руководителя отдела с тем расчетом, чтобы в будущем назначить на эту должность другого, мера эта должна быть временной. Главное – правильно определить срок перевода и помнить, что до его окончания вернуть работника к прежним обязанностям без его согласия нельзя.

Срок перевода работника на другую должность

Срок перевода оговаривается до того, как работник приступает к исполнению функций по новой должности (в новом структурном подразделении), и обязательно указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору и в приказе о временном переводе на другую работу.

С того момента, как будет подписано соглашение о временном переводе с указанием срока, ни работник, ни работодатель не смогут изменить его в одностороннем порядке. Срок перевода на другую работу может быть изменен как в большую, так и в меньшую сторону, но только по взаимной договоренности путем заключения нового письменного соглашения.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть переведен на другую работу временно на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до его выхода. Последний случай мы не рассматриваем, поскольку нас интересует перевод именно на вакантную должность. В этой ситуации срок перевода не может превышать одного года, а его минимальная продолжительность законом не установлена. Фактически сотрудника можно перевести на другую работу даже на один день, если стороны об этом договорятся.

Срок перевода должен быть указан предельно точно. Нельзя использовать размытые формулировки типа: «Работник переводится на срок от одного до двух месяцев», «Работник переводится на срок не более одного месяца» и т. п.

Срок перевода работника может быть указан из расчета времени, необходимого на поиск нового сотрудника.

Пример определения срока перевода работника на другую должность

Если работодатель считает, что найдет необходимого специалиста за месяц, на этот же срок имеет смысл оформить и перевод. Если заранее известно, что на поиск нового работника уйдет много времени, нужно определить, какой срок перевода будет в данном случае оптимальным: два месяца, три или полгода.

Срок временного перевода должен быть определен таким образом, чтобы впоследствии не возникло споров по поводу того, когда он заканчивается. Но из этого не следует, что день окончания перевода нужно определять именно календарной датой.

Более того, иногда такую дату заранее определить в принципе невозможно, как, например, в случае перевода для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его должность. В этом случае день окончания перевода определяется не календарной датой, а днем выхода на работу этого сотрудника (как и срок трудового договора, заключаемого на время отсутствия постоянного работника).

В ТК РФ прямо не сказано, что день окончания временного перевода за исключением случаев замещения временно отсутствующего работника должен быть определен календарной датой. По этому, полагаем, при переводе на вакантную должность его продолжительность также может быть ограничена не конкретным числом, а определенным событием. В нашем случае таким событием будет прием на должность нового сотрудника.

Важно, что условие о сроке перевода не нарушает права работника. Во-первых, после того как будет принят новый сотрудник, он не останется без работы, поскольку вернется к выполнению прежних обязанностей. Во-вторых, работник сам согласился с условиями перевода, подписав соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору. Если бы эти условия его не устраивали, он мог бы отказаться от перевода без негативных последствий.

Итак, в письменном соглашении вместо календарной даты окончания перевода можно указать, что работник переводится на другую должность до приема на нее нового сотрудника. Но нужно еще учитывать, что по закону временный перевод на вакантную должность допускается на срок не более одного года. А значит, это тоже нужно предусмотреть в документе, а потом уже и в приказе о переводе.

Обратите внимание: если в течение года работодатель не сможет найти на эту должность другого сотрудника, временно переведенного работника придется вернуть на прежнее место или же признать его перевод постоянным.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе работника на вакантную должность (фрагмент)

Временный перевод сотрудника на вакантную должность

Увеличить изображение

20 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Учебный отпуск: когда вы обязаны отпустить сотрудника

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Срочный трудовой договор: нюансы оформления
 


Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль