Что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

3463

Вопрос

Что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

Ответ

Уважаемые коллеги, нужен ваш совет! Наш завод – производитель труб два года назад сменил собственника и вошел в состав крупного холдинга. Во время реорганизации с должности снята часть представителей аппарата управления уровня начальника управления и выше. На их место пригласили столичную команду. Она составила бизнес-план, который был оптимистично воспринят и руководством завода, и остальными работниками.

Условия производства, быта, оплаты труда, существующие на предприятии, были мягко и эволюционно адаптированы под принятые в холдинге при полной поддержке коллектива. Для завода изменения пошли на пользу, появились первые успехи. Однако к назначенным срокам плановые показатели прибыли достигнуты не были. Проведенные управленческий аудит и анализ деятельности выявили несколько серьезных проблем технологического и организационного характера.

По мнению специалистов управляющей компании, столичный десант менеджеров недостаточно эффективен и не отрабатывает своего вознаграждения, огромного даже по московским меркам. Многочисленные директивы и циркуляры из «центра» не достигают своей цели, выездные и местные совещания по увеличению эффективности труда не приносят ожидаемого результата, бизнес-план трещит по швам, почти полностью исчерпав заложенные в него резервы времени.

Директор завода поставил мне задачу – создать новую эффективную систему оплаты труда, которая будет стимулировать представителей управленческого звена к достижению проектных целей предприятия в означенные бизнес-планом сроки. При внедрении этой системы нужно максимально избежать оттока управленческого персонала, доказавшего за прошедшие два года свою лояльность и профпригодность, в связи с тем, что поиск и адаптация работников такого уровня недопустимы по финансовым и организационным соображениям. В моем распоряжении всего один-два месяца до начала официальной процедуры по изменению условий трудовых договоров руководителей упомянутых категорий.

Коллеги, посоветуйте, что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

Александр Никищихин, HR-директор, г. Челябинск

Совершенно очевидно, что новая система оплаты труда не сыграет роль волшебной таблетки. Ибо проблема далеко не только в ней. Даже проведенный аудит выявил в том числе и организационные проблемы. О них также говорит следующий факт: «Многочисленные директивы и циркуляры из столицы не достигают своей цели, выездные и местные совещания по увеличению эффективности труда не приносят ожидаемого результата».

Но задача поставлена, соответственно, ее надо решать. Итак:

1. Новая система оплаты труда не должна быть революционной, поскольку:

§«для завода изменения пошли на пользу, появились первые успехи»;

§«нужно максимально избежать оттока управленческого персонала, доказавшего за прошедшие два года свою лояльность и профпригодность».

Раз уж изменения пошли на пользу и были достигнуты успехи, а управленческий персонал показал свою профпригодность, значит, существующая система материальной мотивации была в определенной степени продуктивна. И вопрос стоит о повышении ее эффективности.

2. Надо определить дефектные узлы существующей системы оплаты. Для этого необходимо:

§изучить результаты проведенного аудита («управленческий аудит и анализ деятельности выявили несколько серьезных проблем технологического и организационного характера») и «вытащить» из него причинно-следственные связи, указывающие на дефектные узлы именно системы оплаты труда;

§провести сравнительный анализ тех результатов, за которые по существующей системе управленческий персонал получает вознаграждение, с теми показателями, которые по бизнес-плану не были достигнуты;

§выявить критерии, по которым дана оценка профпригодности команды менеджеров.

И только получив аналитическую картинку, можно понять, какие изменения (для устранения дефектных узлов) нужно произвести в системе оплаты труда.

Особое внимание рекомендую уделить следующим моментам:

§«появились первые успехи» – что за успехи, в чем они выражаются? Если это те показатели, на которые система оплаты труда повлияла положительно, значит, их надо оставить;

§«бизнес-план трещит по швам, почти полностью исчерпав заложенные в него резервы времени» и, вместе с тем, «вознаграждение, огромное даже по столичным меркам» – возникает вопрос: а за что управленцы получают свое огромное вознаграждение, и почему при его выплате не принимается во внимание фактор соблюдения установленных бизнес-планом сроков? Это один из важнейших показателей, который должен учитываться в любой системе оплаты труда для менеджеров. В описываемой ситуации такая связка явно отсутствует;

§важно, чтобы зарплата была адекватной трудовому вкладу. Любое несоответствие (как слишком маленький заработок, так огромный) влечет демотивацию;

§управленческий персонал за два года продемонстрировал свою профпригодность. Но в чем именно? Это опять-таки к вопросу о выявлении показателей, на которые существующая система оплаты влияет;

§чтобы разрабатывать меры по увеличению эффективности труда, необходимо сначала измерить две «точки» – существующую продуктивность и ту, которая должна быть достигнута. От какого конкретного результата, к какому именно нужно прийти, в том числе при помощи новой системы оплаты труда?

Более определенные рекомендации на основе изложенных данных невозможны.

Елена Рудавина, директор по персоналу,

ОАО Издательство «Просвещение», г. Москва



Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль