• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

2380

Вопрос

В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

Ответ

Сложно ответить на этот вопрос однозначно. С одной стороны, начальство по-своему право, т.к. по одной из теорий мотивации (теории справедливости), каждый человек мотивирован ровно настолько, насколько справедливым считает свой уровень оплаты труда. Однако искоренить зависть с помощью простого запрета вряд ли удастся. Более того, подобные действия нельзя считать законными. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1991 г. №35 (с изменениями от 2002 г.), а также статьей 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. сведения о заработной плате работников не могут составлять коммерческую тайну. Следовательно, принуждать людей «держать язык за зубами» работодатель не вправе. Единственное, что руководство может сделать в такой ситуации, – посоветовать своим подчиненным не обсуждать размер доходов друг друга, поскольку это неэтично, и некоторым может быть неприятно. Возможно, сотрудники прислушаются к такому призыву.

С другой стороны, если схема оплаты прозрачна и справедлива, то открытие подобной информации о вознаграждении не только неизбежно, но и крайне необходимо. Иначе, зачем столько сил было положено на её разработку и внедрение. Отдельный вопрос: до какой степени стоит раскрывать «секреты» оплаты? На мой взгляд, целесообразно обнародовать сведения о «вилках» окладов по должности, чтобы каждый работник понимал, к какому уровню относится его вознаграждение – начальному, среднему или максимальному. Люди должны быть также проинформированы об основных принципах системы оплаты труда: о том, как она начисляется, на что работник может рассчитывать в будущем, что надо сделать для увеличения своего дохода. Это позволит повысить мотивацию персонала, т.к. сотрудники почувствуют, что им доверяют, и они могут влиять на уровень вознаграждения.

Раскрывать же итоговые суммы не рекомендуется, поскольку, во-первых, не каждому нравится, когда коллеги знают о его зарплате, во-вторых, система оплаты не может быть безупречной на 100%. Реалии рынка иногда вынуждают отклоняться от установленных правил, например, принять нового сотрудника с более высоким окладом, чем у «старожилов». И в случае огласки никакие объяснения вроде «у этого специалиста высокая квалификация» или «таков рынок труда» не помогут сохранить доверительное отношение персонала к существующей системе оплаты.

Ариадна Денисова,

канд. экон. наук, менеджер по компенсациям и льготам,

ООО «ЕвразХолдинг», г. Москва

Прежде, чем выяснять правильность запретов, уточним, что такое «прозрачная программа оплаты». Условно можно выделить 3 степени прозрачности:

1. Максимальная – подразумевает четкие правила расчета вознаграждения, кроме того, сотрудники могут видеть заработки своих коллег, расписываясь в зарплатной ведомости. Например, максимально прозрачна сдельная оплата на постсоветских заводах, где имеются расценки на работы или изделия, и каждый может заранее рассчитать, сколько получит, а также в день зарплаты увидеть размер доходов других сотрудников. Как ни странно, подобные системы существуют до сих пор, хотя их число сокращается.

2. Средняя – четкие правила расчета зарплаты, но чужих заработков люди не видят (например, деньги перечисляются на карточку). Однако они знакомы с показателями коллег и, пользуясь известными всем правилами, могут легко рассчитать заработок другого. Например, в «средне-прозрачной» системе используется два инструмента: разряд (grade) – для должности и уровень (level) – для сотрудника. Причем информация об окладах в каждом разряде с учетом уровней находится в свободном доступе (во многих крупных западных компаниях выкладывается даже не в интранете, а на корпоративном сайте). Таким образом, сотрудники легко могут рассчитать оклады коллег. Аналогичная картина – с показателями премирования (при их наличии).

3. Минимальная – четкие правила есть, а показатели других сотрудников неизвестны, т.е. система прозрачна для работника только относительно его доходов, но не заработков коллег.

В связи с тем, что максимально прозрачные системы исчезают, а минимально прозрачные таковыми можно назвать только условно, рассмотрим ситуацию с точки зрения средней степени прозрачности. В данном случае решение руководства о запрете обсуждения окладов верно лишь отчасти.

Начнем с его положительной стороны. Каждый сотрудник может легко рассчитать размер заработка коллег, поэтому обсуждение полученных сумм «уводит» интересы и внимание людей от результатов работы, тогда как именно в справедливых показателях ее оценки заключена вся информация о правильных моделях поведения сотрудников. Руководству важно, чтобы подчиненные обсуждали скорее то, как улучшить свою деятельность или увеличить ценность собственных должностей. Тогда у людей будет мотивация к повышению эффективности работы. Обсуждение же полученных сумм «переключает» их с причин на следствие и демотивирует.

Таким образом, с точки зрения формирования правильных мотивов запрет руководства вполне оправдан. Однако он может иметь разную степень жесткости:

§ устный запрет обсуждения на общем собрании или совещании руководства (без формализации, как настоятельная рекомендация директора);

§ внесение соответствующего пункта в Положение об оплате, Корпоративный кодекс или Положение о работе с конфиденциальной информацией;

§ возложенное руководством на каждого работника обязательство с его подписью «Соглашенияо неразглашении конфиденциальной информации, касающейся величины заработной платы работников».

В первом и втором случае реального запрета не получится, и разговоры будут продолжаться, только тихо. В третьем – придется дополнительно ввести систему контроля и наказания (балансируя «на грани» положений Трудового кодекса), но мотивация сотрудников будет совсем другой.

Кроме того, целесообразность жесткого запрета очень сомнительна, т.к. у этого варианта есть и отрицательные стороны:

1. Запрет, смысл которого непонятен, только усиливает желание его нарушить (запретный плод сладок). У людей могут возникать обиды (вычислять чужой заработок и сравнивать со своим можно, а обсуждать нельзя) и негативное отношение ко всей системе оплаты.

2. Соблюдение конфиденциальности информации о заработке не укладывается в привычные для россиян модели коллективного поведения. Менять их резко нельзя, лучше делать это постепенно, через обратную связь и демонстрацию правильных моделей обсуждения показателей.

3. Запрет на обсуждение итоговых сумм с высокой вероятностью может быть перенесен сотрудниками на результаты и показатели. А это снизит эффективность прозрачной системы оплаты.

Следовательно, при прозрачной и справедливой системе оплаты подобные обсуждения сотрудников эффективнее не запрещать, а направлять в нужное русло.

Михаил Гордеев,

заместитель директора по технологиям,

ЗАО «Евроменеджмент», г. Москва

20 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Учебный отпуск: когда вы обязаны отпустить сотрудника

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Срочный трудовой договор: нюансы оформления
 


Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль