• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

2380

Вопрос

В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководство запрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т.п. Насколько это правильно?

Ответ

Сложно ответить на этот вопрос однозначно. С одной стороны, начальство по-своему право, т.к. по одной из теорий мотивации (теории справедливости), каждый человек мотивирован ровно настолько, насколько справедливым считает свой уровень оплаты труда. Однако искоренить зависть с помощью простого запрета вряд ли удастся. Более того, подобные действия нельзя считать законными. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1991 г. №35 (с изменениями от 2002 г.), а также статьей 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. сведения о заработной плате работников не могут составлять коммерческую тайну. Следовательно, принуждать людей «держать язык за зубами» работодатель не вправе. Единственное, что руководство может сделать в такой ситуации, – посоветовать своим подчиненным не обсуждать размер доходов друг друга, поскольку это неэтично, и некоторым может быть неприятно. Возможно, сотрудники прислушаются к такому призыву.

С другой стороны, если схема оплаты прозрачна и справедлива, то открытие подобной информации о вознаграждении не только неизбежно, но и крайне необходимо. Иначе, зачем столько сил было положено на её разработку и внедрение. Отдельный вопрос: до какой степени стоит раскрывать «секреты» оплаты? На мой взгляд, целесообразно обнародовать сведения о «вилках» окладов по должности, чтобы каждый работник понимал, к какому уровню относится его вознаграждение – начальному, среднему или максимальному. Люди должны быть также проинформированы об основных принципах системы оплаты труда: о том, как она начисляется, на что работник может рассчитывать в будущем, что надо сделать для увеличения своего дохода. Это позволит повысить мотивацию персонала, т.к. сотрудники почувствуют, что им доверяют, и они могут влиять на уровень вознаграждения.

Раскрывать же итоговые суммы не рекомендуется, поскольку, во-первых, не каждому нравится, когда коллеги знают о его зарплате, во-вторых, система оплаты не может быть безупречной на 100%. Реалии рынка иногда вынуждают отклоняться от установленных правил, например, принять нового сотрудника с более высоким окладом, чем у «старожилов». И в случае огласки никакие объяснения вроде «у этого специалиста высокая квалификация» или «таков рынок труда» не помогут сохранить доверительное отношение персонала к существующей системе оплаты.

Ариадна Денисова,

канд. экон. наук, менеджер по компенсациям и льготам,

ООО «ЕвразХолдинг», г. Москва

Прежде, чем выяснять правильность запретов, уточним, что такое «прозрачная программа оплаты». Условно можно выделить 3 степени прозрачности:

1. Максимальная – подразумевает четкие правила расчета вознаграждения, кроме того, сотрудники могут видеть заработки своих коллег, расписываясь в зарплатной ведомости. Например, максимально прозрачна сдельная оплата на постсоветских заводах, где имеются расценки на работы или изделия, и каждый может заранее рассчитать, сколько получит, а также в день зарплаты увидеть размер доходов других сотрудников. Как ни странно, подобные системы существуют до сих пор, хотя их число сокращается.

2. Средняя – четкие правила расчета зарплаты, но чужих заработков люди не видят (например, деньги перечисляются на карточку). Однако они знакомы с показателями коллег и, пользуясь известными всем правилами, могут легко рассчитать заработок другого. Например, в «средне-прозрачной» системе используется два инструмента: разряд (grade) – для должности и уровень (level) – для сотрудника. Причем информация об окладах в каждом разряде с учетом уровней находится в свободном доступе (во многих крупных западных компаниях выкладывается даже не в интранете, а на корпоративном сайте). Таким образом, сотрудники легко могут рассчитать оклады коллег. Аналогичная картина – с показателями премирования (при их наличии).

3. Минимальная – четкие правила есть, а показатели других сотрудников неизвестны, т.е. система прозрачна для работника только относительно его доходов, но не заработков коллег.

В связи с тем, что максимально прозрачные системы исчезают, а минимально прозрачные таковыми можно назвать только условно, рассмотрим ситуацию с точки зрения средней степени прозрачности. В данном случае решение руководства о запрете обсуждения окладов верно лишь отчасти.

Начнем с его положительной стороны. Каждый сотрудник может легко рассчитать размер заработка коллег, поэтому обсуждение полученных сумм «уводит» интересы и внимание людей от результатов работы, тогда как именно в справедливых показателях ее оценки заключена вся информация о правильных моделях поведения сотрудников. Руководству важно, чтобы подчиненные обсуждали скорее то, как улучшить свою деятельность или увеличить ценность собственных должностей. Тогда у людей будет мотивация к повышению эффективности работы. Обсуждение же полученных сумм «переключает» их с причин на следствие и демотивирует.

Таким образом, с точки зрения формирования правильных мотивов запрет руководства вполне оправдан. Однако он может иметь разную степень жесткости:

§ устный запрет обсуждения на общем собрании или совещании руководства (без формализации, как настоятельная рекомендация директора);

§ внесение соответствующего пункта в Положение об оплате, Корпоративный кодекс или Положение о работе с конфиденциальной информацией;

§ возложенное руководством на каждого работника обязательство с его подписью «Соглашенияо неразглашении конфиденциальной информации, касающейся величины заработной платы работников».

В первом и втором случае реального запрета не получится, и разговоры будут продолжаться, только тихо. В третьем – придется дополнительно ввести систему контроля и наказания (балансируя «на грани» положений Трудового кодекса), но мотивация сотрудников будет совсем другой.

Кроме того, целесообразность жесткого запрета очень сомнительна, т.к. у этого варианта есть и отрицательные стороны:

1. Запрет, смысл которого непонятен, только усиливает желание его нарушить (запретный плод сладок). У людей могут возникать обиды (вычислять чужой заработок и сравнивать со своим можно, а обсуждать нельзя) и негативное отношение ко всей системе оплаты.

2. Соблюдение конфиденциальности информации о заработке не укладывается в привычные для россиян модели коллективного поведения. Менять их резко нельзя, лучше делать это постепенно, через обратную связь и демонстрацию правильных моделей обсуждения показателей.

3. Запрет на обсуждение итоговых сумм с высокой вероятностью может быть перенесен сотрудниками на результаты и показатели. А это снизит эффективность прозрачной системы оплаты.

Следовательно, при прозрачной и справедливой системе оплаты подобные обсуждения сотрудников эффективнее не запрещать, а направлять в нужное русло.

Михаил Гордеев,

заместитель директора по технологиям,

ЗАО «Евроменеджмент», г. Москва



Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль