Опыт подбора кандидатов на массовые позиции

16 октября 2012 976
Кандидатов на массовые позиции можно подбирать как штучный товар, а можно набирать оптом — оценивать, обучать, а потом разделять по специализациям. Это значительно ускоряет процесс, но разнообразных рисков не устраняет, предупреждают эксперты.

Соискатели на самые разные позиции розничного направления в банке «Хоум кредит» с июня нынешнего года проходят отбор через общий ассесмент-центр. Такая необходимость назрела еще в январе, рассказал Кирилл Попов, директор департамента подбора и развития персонала банка. «Раньше в каждом из четырех каналов розницы — а это потребительское кредитование, микроофисы, банковские офисы и прямые продажи — происходил отдельный процесс рекрутмента, — объясняет Попов. — Учитывая, что во всех этих каналах работает до 21000 человек, а средняя потребность в подборе составляет 2500-3000 человек в месяц, рекрутеры просто не успевали своевременно обрабатывать заявки».

Большие объемы работы, отмечает он, приводили к тому, что отсеивались потенциальные пригодные для банка в целом кандидаты. Приходилось повторно обзванивать людей, что наносило удар по имиджу компании. В итоге банк встал перед выбором — либо расширить штат HR-специалистов в 3 раза, либо внедрить новую систему подбора. Остановились на втором.

Новая система, по его словам, подразумевает подбор, оценку и обучение массового персонала банка с использованием единой для всех кандидатов процедуры. «Прежде всего мы определили общие для всех соискателей компетенции, — пояснил Попов. — Это желание работать в продажах, активность, ориентация на результат и коммуникационные навыки». На первом этапе ассесмент-центра, когда соискатели участвуют в групповых упражнениях и деловых играх, специалисты по найму решают, подходит человек для работы в продажах или нет. Далее кандидаты три дня учатся, после чего их уже распределяют по точкам: кто-то будет оформлять кредиты в магазинах-партнерах, кто-то — в торговых центрах, а кто-то — в банковском офисе. В «Хоум кредите» отмечают, что такой подход позволил банку ускорить процесс найма до 700 человек в неделю, а текучесть персонала в рознице среди новичков в период испытательного срока снизилась с 15,5 до 11%. Подводные камни
Создание единой точки входа для кандидатов на массовые позиции — разумное решение, считает Анна Бурова, директор по стратегическому развитию персонала ГК «Связной». «Мы набираем более 1000 человек в месяц на позиции менеджеров по продажам техники и менеджеров по продажам финансовых продуктов, — рассказывает она. — Для этого у нас есть колл-центр и сайт “Связной работа”, которые принимают звонки от кандидатов. Процедура отбора на этапах презентации компании, собеседования, оценки деловых качеств является общей как для продавцов техники, так и для продавцов финансовых услуг. Но последующее обучение, конечно, отличается: кто-то должен лучше разбираться в технике, а кто-то — в банковских картах и кредитах».

По ее мнению, в практике, которую использует «Хоум кредит», есть подводные камни. «Если условия работы и оплаты на разных позициях серьезно отличаются, не все кандидаты могут согласиться с распределением на основе оценки их компетенций, — поясняет Бурова. — Тем более что нельзя преувеличивать точность оценки качеств соискателей при массовом отборе. Как правило, это отсев заведомо непригодных, а не выявление потенциально перспективных». В случае если банк предлагает позицию, которая не устраивает кандидата, он уйдет или сразу, или, что еще хуже, в первые месяцы работы, после того как компания вложилась в его обучение, обращает внимание Бурова.

Есть и другой, тонкий для работодателя, момент, обращают внимание HR-специалисты: вполне возможно, что человек не сможет проявить себя на втором, обучающем, этапе, и, если людей уже набрали в штат, произвести второй отсев будет юридически сложно. Неучтенные пожелания
По мнению Маргариты Захариной, менеджера по работе с ключевыми клиентами кадровой корпорации ManpowerGroup, проблем с лояльностью сотрудников, отобранных через общий ассесмент-центр, у «Хоум кредита» возникнуть не должно: «Все они должны осуществлять продажи, разница лишь в том, что кто-то будет работать в офисе, а кто-то — «в полях».

Заниматься прямыми продажами или потребительским кредитованием — совсем не то, что сидеть в банковском офисе, не согласна Бурова: «Кроме прочего, всегда есть привязка к конкретному адресу. Человека, например, направили на прямые продажи, а он хотел работать в отделении рядом с домом. Могут быть отличия и в системе мотивации — разный процент от продаж или разные пропорции активных и пассивных продаж». Все эти факторы влияют на кандидатов, особенно на молодежь, делится опытом Бурова: одному нравится работа в офисе, другому — «кидаться» на людей в торговых центрах и аэропортах, потому что там можно больше заработать.

По мнению Юлии Капитанчук, партнера консалтинг-центра «Шаг», эффект от использования ассесмент-центра при подборе массового персонала будет на 100% зависеть от того, насколько точно сформулируют технические задания на подбор руководители разных бизнес-направлений. «В целом такая практика удобна, ведь ассесмент-центр позволяет выявить сильные и слабые стороны соискателя и определить для него более точную вакансию, причем в некоторых случаях — даже более высокую, чем та, на которую изначально рассчитывал сам человек», — рассуждает Капитанчук. И все же учесть все тонкости при отборе даже с использованием профессиональных ассесментов невозможно, добавляет она. «В первые дни работы в рознице часто отсеивается значительная часть стажеров, — делится консультант. — Люди, первый раз пришедшие на позиции консультантов по продажам, часто не ожидают, что, например, простоять 12 часов на ногах в магазине или банке — серьезная нагрузка, которую не все могут вынести». Не всегда готовы
Массовое собеседование по сравнению с индивидуальным интервью, конечно, дает усредненную оценку кандидата, говорит Попов: время на выявление конкретных потребностей соискателя, его опыта работы при отборе большого количества людей, конечно же, минимально. Отсюда — риски.

Самая распространенная ситуация — когда человек до конца не представляет своего рабочего места и условий работы, например в торговом зале или в том же банковском офисе, рассказывает Попов: «Многие ожидают, что это обычный стол с компьютером, а на самом деле работать приходится за стойкой. Для того чтобы люди заранее обо всем узнали, мы готовим наглядный материал — фотографируем рабочее место или команду людей, с которыми сотрудник будет работать».

Недопонимание может возникать и в связи с графиком работы, продолжает он, многих кандидатов, особенно студентов, привлекает возможность посменной работы и здесь мы стараемся сразу предупреждать: да, мы составляем график на месяц вперед с учетом ваших пожеланий, но могут возникнуть и форс-мажорные ситуации, когда, например, надо будет кого-то подменить.

Попов отмечает еще одну проблему: «Средний доход сотрудников розницы состоит из фиксированного оклада и процентов с продаж, и, чтобы заработать премию, необходимо выполнять определенные планы. Многие, даже прошедшие ассесмент и обучение, оказываются не готовыми к выполнению определенных показателей».



Подписка на новости

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль