Дискуссионный клуб
Этот спецпроект мы решили вновь посвятить аутсорсингу HR-функций. Но не столько его преимуществам или недостаткам, сколько «восстановлению имиджа» этого инструмента повышения эффективности компании. Во всем мире передача HR-функций провайдеру давно стала нормальной корпоративной практикой, однако в России он все еще недооценен и используется гораздо реже.
В своем выступлении на Ежегодной конференции сообщества менеджеров по персоналу США в июле этого года президент Kushner & Company Гарри Кушнер (Gary Kushner), сертифицированный HR-дженералист и специалист в области вознаграждений (Senior Professional in Human Resources, Certified Benefits Professional), выделил пять основных тенденций, формирующих облик стратегического HR-менеджмента: технологический прогресс, аутсорсинг, демографические изменения, изменения ценностных ориентиров сотрудников и глобализация. Примечательно, что все пункты этого рейтинга вызовов среды имеют непосредственное отношение к передаче неключевых бизнес-процессов сторонним специализированным компаниям.
На отечественном рынке программных продуктов и услуг по автоматизации HR-функции представлены как решения для поддержания основных, базовых кадровых процессов с возможностями последующей интеграции с ERP-приложениями, так и продукты с исчерпывающим функционалом, предполагающие вариативность в решении задач. Помимо этого существует и специализированный софт, системы-надстройки, более глубоко автоматизирующие отдельные кадровые процессы.
Каждый из многочисленных инструментов выстраивания внутрикорпоративных взаимодействий имеет свои коммуникативные характеристики, понимание которых позволяет использовать наиболее эффективные и адекватные методы для решения конкретной задачи. Определение коммуникативного содержания того или иного метода субъективно, и один из возможных вариантов – сделать это на основании принципов коммуникативных взаимодействий в социальных сетях, которые, как и компании, объединяют совершенно различных людей, соприкасающихся друг другом в плоскости взаимных интересов (подобно тому, как люди в компании общаются для решения рабочих вопросов). В связи с этим, рассмотрим характеристики двух инструментов – корпоративных мероприятий и дарения сотрудникам подарков, а затем поговорим о тенденциях и особенностях их практической реализации с экспертами рынка.
В наше время скорость изменения ситуации в экономике, управлении, промышленности, сфере услуг и других сферах деятельности такова, что период полураспада компетенций специалиста оценивается в 3–5 лет. Постоянной самостоятельной работы специалиста с потоками профессиональной информации уже оказывается недостаточно для поддержания своих знаний на необходимом уровне. Современный специалист вынужден регулярно обращаться к услугам профессиональных обучающих центров, специализирующихся на сборе и обработке нового материала в различных сферах и методах донесения этого материала до своих учащихся. Потребности рождают предложение. Интернет сегодня плотно заполнен предложениями по обучению и повышению квалификации во всех сферах. Не страшно, если подходящего семинара обнаружить не удается, обучающие центры открыты для предложений новых тем и программ.
Весьма распространенный сегодня термин «рынок работодателя», который в период кризиса якобы сменил «рынок работника» – это не более чем выдача желаемого за действительное. Сейчас, как, впрочем, и до кризиса, рынок принадлежит профессионалам и высококвалифицированным специалистам. Оговоримся сразу, что высококвалифицированные специалисты – вовсе не топ-менеджеры, а «системообразующие» сотрудники, от которых зависит крупный кусок бизнеса, если не весь бизнес.
| № 4'11 |
|  |
Перед каждой компанией рано или поздно встает задача автоматизации бизнес-процессов в общем и функций кадрового менеджмента в частности. Какой продукт выбрать? Как оценить компетентность консультанта? Насколько программное обеспечение для HR соответствует целям и задачам компании? Вопросы растут как снежный ком, и впору запутаться в программах и провайдерах, в обилии информации, представленной на сайтах разработчиков программного обеспечения для кадровых служб. Чтобы читатели могли определиться с вопросами выбора HRM-решений, с возможностями программных продуктов, мы попросили ведущих экспертов ответить на самые острые вопросы.
С сентября 2009 года высшее образование трансформировалось в двухуровневую систему – бакалавриат и магистратуру. Идея болонской системы в том, чтобы разделить выпускников вузов на квалифицированных рядовых сотрудников со степенью бакалавра и магистров, которые должны решать более сложные задачи, связанные с высшим управлением, аналитической и научной деятельностью. Хотя прошел всего один полноценный год перехода на новую систему высшего образования, ее преимущества очевидны: разделение вузовского обучения на две формально независимые ступени позволяет вузам и студентам выстроить более гибкую схему получения знаний, а работодателям более дифференцированно и целенаправленно подходить к найму персонала.
Спад в бизнес-образовании завершился. Спрос на программы МВА растет, и работодатели надеются, что выпускники с дипломами МВА смогут повысить эффективность бизнеса и привнести в него новые идеи. С другой стороны, отношение МВА стало более трезвым и в России, и за рубежом. Работодатели предпочитают ориентироваться на результаты проверочных тестов и конкретные достижения соискателей, чем на записи в дипломах. Но, хотя большинство соискателей и эйчаров утверждают, что МВА больше не является существенным преимуществом, рост числа владельцев компаний и топ-менеджеров, имеющих такие дипломы, однозначно говорит в пользу полезности инвестирования в данный вид дополнительного образования.
Тема рынка труда получила своих нобелевских лауреатов. Создатели DMP-теории рынка труда показали, что проблемы безработицы нельзя решить простыми средствами, что последствия самых незначительных барьеров для найма существенно меняют картину рынка, а получаемые решения поливариантны. Ученые не предложили конкретных рецептов, но именно их требует от эйчаров затянувшаяся неопределенность в экономической ситуации. При этом высокая безработица парадоксальным образом сочетается с дефицитом специалистов по многим специальностям. Особенно не хватает высококвалифицированных менеджеров, способных вести компании из кризисного состояния к процветанию в любые экономические бури. Кризис позволил компаниям освободиться от кадрового балласта, снизив мотивацию к личностному росту перспективных сотрудников, так как компании перестали расширяться. Но будущее компаний прямо зависит от того, удастся ли эйчарам уже сейчас подготовить кадровый резерв и одновременно повысить мотивацию сотрудников с помощью различных методов, среди которых одним из первых надо считать оценку персонала.
Сегодня на рынке представлено много решений для автоматизации функций кадрового менеджмента, выбор велик, и сориентироваться в имеющихся предложениях, казалось бы, несложно: достаточно зайти на сайты разработчиков или провайдеров ПО и изучить описания программных продуктов. На поверку же оказывается, что продукты похожи один на другой, а скупой сопроводительный текст на экране монитора вежливо и по-деловому общими фразами сообщает о преимуществах систем. Поэтому мы решили продолжить традицию проведения дискуссионных клубов с участием представителей компаний-разработчиков программного обеспечения (ПО) для автоматизации кадровых процессов. Предыдущие встречи клуба были посвящены большей частью рассмотрению функционала ПО, но на этот раз мы попросили экспертов рассказать и о «внутренней кухне» своих компаний, о тех аспектах работы, в которые заказчиков никогда не посвящают.
