№1

На семинаре «Трудовой договор: баланс интересов», который впервые состоялся 8–9 декабря 2008 г., слушателям был представлен новый подход к трудовому договору как универсальному правовому инструменту, помогающему сбалансировать интересы работодателя и работника.

На страницах «Справочника кадровика» мы не раз обращались к теме командировок. Однако она со временем не теряет своей актуальности. В условиях экономического развития и увеличения филиальных сетей многих больших организаций по-прежнему возникают вопросы: что считать служебной командировкой, кому должен подчиняться работник, находящийся в командировке, какой должна быть дисциплина его труда? И, конечно же, вопросы оплаты расходов, гарантии и компенсации работникам, направляемым в служебные командировки.

13 октября 2008 г. принято постановление Правительства РФ, которым утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Ниже рассмотрены правовые вопросы данной сферы. В статье «Служебные командировки: едем по-новому» (с. 90) мы остановимся на основных изменениях, внесенных постановлением от 13.10.08, которые тесно связаны с вопросами налогообложения.

Эффективность бизнеса – это вопрос, который волнует каждого предпринимателя. В последние годы популярным способом повышения рентабельности производства становится использование труда надомников.

До недавнего времени труд на дому был актуален в основном для социально незащищенных категорий граждан (инвалидов, пенсионеров, женщин с маленькими детьми) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов. В настоящее время востребованность такого вида труда значительно возросла, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи определенных видов работ и услуг дистанционно вызывают и у работников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду.

В связи с мировым финансовым кризисом в настоящее время у отдельных работодателей возникает необходимость в оптимизации своих расходов. В частности, из-за сложного финансового положения работодатель может предложить внести в действующий коллективный договор организации изменения и дополнения, уменьшающие дополнительные льготы и гарантии работникам, тем самым снижая расходы.

Так называемые «вынужденные (административные) отпуска», т. е. отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя, прочно ассоциируются с 1990-ми годами: упадок промышленности, проблемы с выплатой зарплаты, высвобождение работников… Сегодня, в условиях мирового финансового кризиса, перспектива отправлять работников в «вынужденные отпуска» вновь кажется реальностью…

Экономический кризис – явление временное. Для коммерческой организации в период, когда размер прибыли резко уменьшается, главное – сохранить бизнес, не прерывать технологические процессы, не допустить остановки производства. Иногда работодатель оказывается перед выбором: уволить часть работников или уменьшить заработную плату, сохранив при этом рабочие места. Но размер заработной платы – одно из обязательных условий трудового договора. Может ли работодатель при ухудшении экономического положения предприятия поменять это условие в одностороннем порядке? Сами работодатели, решая этот вопрос положительно, ссылаются на ст. 74 ТК РФ. Попытаемся разобраться, насколько правы те, кто пытается применить эту норму.

Оценка «360 градусов» становится все более популярной среди российских компаний. Правда, несмотря на множество преимуществ, этот метод имеет один существенный недостаток – риск получения завышенных результатов. Для успешного проведения оценки важно правильно организовать процесс обратной связи с сотрудниками.

Каждая компания стремится достичь в своей области преимущества перед конкурентами. И во многих случаях логистическая цепочка скрывает в себе большие резервы оптимизации. Однако эту проблему зачастую решают однобоко, не учитывая, что невозможно добиться значительных результатов, не настроив эффективно все процессы. Между тем данная задача под силу квалифицированному специалисту, знакомому с современными логистическими технологиями.

Имеют ли иностранные граждане право на пенсию в Российской Федерации? Что необходимо делать работодателю для возникновения у иностранного работника такого права? Каковы особенности пенсионного обеспечения граждан, прибывающих из стран СНГ или заработавших в этих странах часть своего трудового стажа?

Подобные вопросы нередко приходится слышать от кадровиков. И это неудивительно, ведь количество иностранной рабочей силы, привлекаемой в нашей стране для различной трудовой деятельности, постоянно увеличивается. При этом с начала 2008 г. значительно изменилось законодательство о привлечении и использовании иностранной рабочей силы на территории России. Изменения нормативных правовых актов, как правило, вызывают множество вопросов у практических работников, которым необходимо руководствоваться новыми нормами законов в повседневной деятельности. Одним из непростых вопросов, вытекающим из трудовых взаимоотношений с иностранными гражданами, являются особенности пенсионного обеспечения данной категории работников.

В настоящей статье мы не будем рассматривать специфику оформления трудовых отношений с иностранными работниками, а остановимся именно на их пенсионных правах.

В «Справочнике кадровика» № 6 и 7 за 2008 г. были рассмотрены основные принципы перехода на новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы, а также даны комментарии к документам, регламентирующим этот переход. В последние месяцы были приняты новые нормативные акты, конкретизирующие процесс реформы, определяющие уполномоченные органы и наделяющие руководителей бюджетных предприятий дополнительными правами и обязанностями.

Согласно части 2 ст. 166 Трудового кодекса РФ особенности направления работников в служебные командировки определяются в порядке, утверждаемом Правительством РФ. Поскольку до недавнего времени такой порядок не был установлен, организациям приходилось использовать разработанную более 20 лет назад Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция от 07.04.88 № 62) в части, не противоречащей ТК РФ. Соответственно актуальность некоторых ее требований подвергалась большим сомнениям и приводила к конфликтам с налоговыми органами при признании командировочных расходов для целей исчисления налога на прибыль, а также при исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) с суммы возмещения командировочных расходов.

Теперь же вместо этой Инструкции постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее – Положение), которое начало действовать с 25 октября 2008 г. В связи с этим Инструкция от 07.04.88 № 62 фактически утратила свою силу.

Кстати, ни Инструкция от 07.04.88 № 62, ни новое Положение непосредственно не регулируют вопросы налогообложения командировочных расходов, однако косвенно оказывают на них влияние.

Рассмотрим наиболее значимые положения нового документа.

Часть первая ст. 722 ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Данная норма была введена в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ, и до сих пор ее применение на практике вызывает сложности. В текущем номере «Справочника кадровика» предлагаем вам пошаговую процедуру временного перевода по соглашению сторон. Остановимся на особенностях оформления такого перевода в том случае, когда он осуществляется для замещения временно отсутствующего работника.

В следующих номерах журнала мы рассмотрим различные последствия истечения срока перевода по соглашению сторон.