№12

Ликвидация организации: что нужно знать кадровику

Ликвидация или банкротство компании – процедуры, о которых стараются громко не говорить. Между тем для кадровика эти два слова означают начало тяжелых мероприятий, в т.ч. по увольнению.

И если большинство сотрудников во время процедуры ликвидации могут заниматься собственным трудоустройством, то у специалистов по персоналу именно в этот период объем работы существенно возрастает. Ведь тот факт, что организация ликвидируется и перестает существовать, отнюдь не означает, что можно пренебречь оформлением кадровых документов.

Что же должна сделать компания для своих в скором времени бывших сотрудников и какая ответственная работа ляжет на плечи кадровика? Главное – соблюдение процедуры увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оформление соответствующих документов. Кстати, имейте ввиду, что процедура увольнения по данному основанию значительно облегчается в сравнении с процедурой сокращения численности или штата работников организации. Но и тут без «подводных камней» не обошлось.

Так, есть мнение, что увольнение сотрудников в связи с ликвидацией компании можно проводить в несколько «очередей». И вот она – первая возможность возникновения конфликта с работниками. Непросто бывает людям объяснить, почему кого-то из них будут увольнять уже через два месяца, а кто-то проработает дольше.

Как смягчить удар? Провести собрание трудового коллектива, объяснить права и гарантии каждого, рассказать о всех шести этапах увольнения – от извещения органов службы занятости до выдачи трудовой книжки.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №12, «Ликвидация организации: что нужно знать кадровику», автор И.А. Гущина

Привлекаем к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Новый год все ближе и ближе. В этот раз нерабочие праздничные дни и переносы в сумме дадут в январе 10 дней «каникул». Но за это время всякое может произойти и не исключено, что у компании возникнет необходимость привлечь персонал к работе в их заслуженные выходные.

Да-да, мы помним, что работа в такие дни по общему правилу запрещена. Однако закон все же дает возможность в ряде случаев «вызвать» сотрудника на работу. Чтобы встретить праздники во всеоружии, мы и решили вспомнить процедуру привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и основные ограничения закона.

Так, категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников) и беременных женщин. Никакие обстоятельства не могут служить основанием для привлечения их к работе в эти дни, даже если сами работники будут на это согласны.

Для всех остальных процедура привлечения к работе в нерабочие праздничные дни будет определяться тем, по какой причине возникла такая необходимость. От этого будет зависеть, нужно ли получать согласие работника или нет, и следует ли учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

В этой статье мы рассматриваем процедуру привлечения работника к работе в нерабочий праздничный день, в случаях, когда его согласие не требуется – в этом случае процедура состоит из 4 этапов и 11 шагов – и когда такое согласие необходимо – 5 этапов и 15 шагов.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №12, «Привлекаем к работе в выходные и нерабочие праздничные дни», авторы  А.В. Батура, Л.А. Потапова

Проверка на прочность, или «Плюсы» и «минусы» аттестации

Аттестация – понятие широкое. Она применяется в различных сферах и может касаться отдельных лиц или целых профессиональных групп, охватывать своим действием качество продукции или условия труда. Но особое значение имеет аттестация работников. Ведь несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, если оно будет выявлено по результатам аттестации – достаточное основание для прекращения с ним трудового договора.

Конечно при условии, что была создана аттестационная комиссия, определен порядок действий, легализованы результаты. Вот только как это все сделать – закон не говорит, да и полный перечень необходимых документов не определяет. Работодатель все должен решить и разработать для себя сам. Или воспользоваться рекомендациями экспертов.

Мы подскажем, какие действия необходимо выполнить на каждом из трех этапов аттестации и поможем подготовить документы. Например, на первом этапе вам придется разработать План подготовки и проведения аттестации, издать приказ о проведении периодической аттестации работников и о создании аттестационной комиссии, составить список работников, подлежащих периодической аттестации и утвердить ее график. Но первым и, пожалуй, основным документом, должно стать Положение об аттестации.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №12, «Проверка на прочность, или «Плюсы» и «минусы» аттестации», автор И.К. Дмитриева

Когда увольнение не зависит от воли сторон

Казалось бы, если трудовой договор заключается по взаимному согласию работника и работодателя, то и для его прекращения нужна инициатива хотя бы одной стороны. Однако это не так. Закон содержит ряд случаев, когда наступление тех или иных обстоятельств служит основанием для прекращения договора независимо от наличия воли сторон.

Призыв работника на военную службу, приговор суда, чрезвычайная ситуация – вот лишь некоторые из таких оснований. Что же конкретно необходимо предпринять работодателю при их возникновении? Прежде всего вспомнить общие особенности увольнения по ст. 83 ТК РФ – всего их четыре – и особенности процедуры прекращения трудового договора по конкретному основанию. Ведь у каждого основания они свои.

Например, если вашего работника призвали на военную службу, то основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора будет повестка военкомата о призыве на военную службу. И пока работник вам такую повестку не представил, уволить его по данному основанию вы невправе. При этом нужно помнить, что вручение указанных повесток производится не позднее чем за три дня до назначенного срока явки призывников на призывной пункт. Зачем, спросите вы, это нужно знать кадровику? Да потому что именно в этот период и должно быть оформлено увольнение!

Кстати, не забудьте выплатить такому работнику выходное пособие. Его размер – двухнедельный средний заработок.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №12, «Когда увольнение не зависит от воли сторон», автор М.В. Пресняков

Травмы офисных работников: нестандартные ситуации

Есть распространенное заблуждение: несчастный случай может быть только на заводе, на фабрике, на стройке, в общем – на производстве. Тех же, кто работает в офисе, подобные проблемы обходят стороной… Но практика доказывает обратное. К сожалению, офисный работник тоже может получить травму. И тогда кадровику (а в маленьких фирмах – бухгалтеру, совмещающему функции кадровика) придется решать массу вопросов, о которых он раньше никогда даже не задумывался: как оформить происшествие, какие произвести выплаты пострадавшему, в каком размере. Согласны, задачка не из легких. Но начинать с чего-то надо.

С чего? Конечно с расследования несчастного случая. Вернее пока еще произошедшего события. Ведь будет ли оно признано несчастным случаем на производстве или нет зависит аж от трех факторов: места, времени, и обстоятельств произошедшего. Вот эти факторы мы подробно и рассмотрим. Со всеми необходимыми условиями, требованиями закона и примерами из практики.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник кадровика" №12, «Травмы офисных работников: нестандартные ситуации», Е.В. Орлова