№1

Прекращение трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю очень специфично, что отчетливо прослеживается уже в самом его наименовании. В нем смешиваются воедино перевод работника, обычно свидетельствующий об изменении трудового договора, и одновременно прекращение этого договора. Сразу нужно признать: скорее всего, в современной ситуации это рудимент советского трудового права, ныне потерявший свою актуальность. Однако поразительно, что рассматриваемое основание увольнения остается довольно распространенным на практике. Объяснить это можно только излишней приверженностью к устоявшемуся порядку и сопряженной с ней боязнью перемен, а также несовершенством действующего трудового законодательства России. И тем не менее подобная юридическая ситуация имеет место...

В период нестабильной финансово-экономической ситуации, как никогда раньше, актуальным стал вопрос об ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. Людям, потерявшим работу (а их немало!), очень важно получить предусмотренные законом гарантии. Тем временем количество случаев невыплаты зарплаты, несвоевременности других выплат в пользу работников, незаконных увольнений и иных нарушений множится день ото дня. Неудивительно, что «пострадавшие» обращаются за защитой своих прав во все доступные инстанции. И по привычке именно руководителя обвиняют в несправедливости и враждебности.

Но всегда ли и во всем виноват только руководитель? Ведь при принятии управленческих решений он часто прислушивается к советам подчиненных. И если истинным виновником нарушения прав своих же коллег окажется кадровик, можно ли привлечь его к ответственности? С материальной и дисциплинарной ответственностью все понятно: ответ однозначный – да. А как быть с административной ответственностью? Можно ли дисквалифицировать кадровика?

Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает наличие соглашения между настоящим и будущим работодателями о таком переводе. В случае если такого соглашения нет, достаточно будет письменного предложения о приеме на работу со стороны будущего работодателя, а также заявления работника об увольнении с обязательным указанием: в порядке перевода к другому работодателю. Так определено в Трудовом кодексе РФ.

Конституция РФ (ч. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Часть 1 ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому
судебную защиту его прав и свобод.

Такая гарантия, однако, не означает, что можно «сидеть на печи» сколь угодно долго, а затем обратиться в суд и добиться желаемого результата (восстановиться на работе, получить невыплаченные деньги, взыскать причиненный ущерб и т. п.). Судебная защита прав и свобод гарантируется и гражданину, и юридическому лицу при обращении в суд в течение определенного срока, устанавливаемого федеральным законом. При этом данные сроки для работника и работодателя различны.

Мировым судьей в городе N 22 августа 2008 г. в открытом судебном заседании было рассмотрено гражданское дело по иску ЗАО «А» к работнику Д. о взыскании затрат, понесенных на его обучение.

Приказом Минздравсоцразвития России от 11.09.2009 № 739н утверждены порядок и специальные формы учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы. Документ разработан во исполнение пункта 8 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749, и вступил в силу
13 ноября 2009 г.

«Обратная связь» показала, что традиционные «профзачетные» сессии продолжают пользоваться неизменным успехом. А предыдущий конкурс на тему знакомой всем с детства сказки вызвал небывалый творческий отклик и взлет фантазии участников. В этом году мы добавили романтики, любви, жарких страстей и коварных интриг. В результате получился настоящий латиноамериканский сериал, но… по правилам российского трудового законодательства. Надеемся, это необычное профессиональное состязание принесет вам много положительных эмоций, даст повод чаще улыбаться и смотреть на свою работу более позитивно.

Федеральным законом от 24.07.2009 № 213‑ФЗ «О внесении изменений в отдльные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов)
Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"» (далее – Закон от 24.07.2009 № 213‑ФЗ) внесены изменения в Федеральный закон от 17.12.2001 № 173‑ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее – Закон о трудовых пенсиях). Они вступили в силу 1 января 2010 г.

Изменений в Закон о трудовых пенсиях внесено довольно много, и большая их часть носит принципиальный характер. В прошлый раз (см. «Справочник кадровика» № 12, 2009) мы рассмотрели порядок осуществления валоризации расчетного пенсионного капитала (повышения пенсии с учетом «союзного» стажа работы) с 1 января 2010 г. В данной публикации разберем особенности установления фиксированного базового размера трудовой пенсии по инвалидности и по случаю
потери кормильца.

Всемирно известная компания IBM оценивает затраты на одного своего сотрудника в Великобритании в течение всей его работы на предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные расходы) примерно в 1 млн фунтов
стерлингов. Ежегодные расходы на одного работника в ФРГ примерно равны стоимости трех легковых автомобилей среднего класса. В менеджменте XXI века признано, что именно персонал является ключевым фактором успеха компании.
От руководителей и других работников непосредственно зависит качество принимаемых решений, а также эффективность использования денежных, материально-технических, сырьевых и других ресурсов. Повышение роли персонала и управления им в современном производстве имеет два аспекта: с одной стороны,
первоклассный персонал – это залог успеха организации, с другой – это дорогостоящий ресурс, расходы на который весьма значительны и непрерывно повышаются. Но, как показал кризис и в мире, и в России в частности, это и первая статья экономии и сокращения затрат. Вот только всегда ли сокращение затрат на персонал является действительной оптимизацией?

В условиях финансового кризиса возрастает роль HR-подразделения в компании. Объем исполняемых им задач и качество принимаемых решений зависят от позиционирования службы персонала в организации. В то же время некоторые HR-функции могут эффективно выполнять линейные менеджеры.