№8

Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта www.sup.pro-personal.ru, затрагивающие разные аспекты сферы управления персоналом.

Мы продолжаем публикацию кейсов по управлению персоналом,подготовленных старшим партнером, тренером-консультантом KPG Training Center Ivanova&Lebedeva Светланой Ивановой. Все кейсы этой серии содержат варианты решения, разумеется, не являющиеся единственно верными. поэтому предлагаем читателям присылать свои решения в редакцию на адрес olobanova@mcfr.ru. Лучшие из них будут опубликованы на сайте журнала,а их авторы получат полезный приз - книгу по HR-тематике.

Пионеры «большого бизнеса»,создатели уникальных брендов по сей день овеяны ореолом романтики. Несмотря на то что сегодня американскую экономику принято скорее ругать, чем хвалить, все же эпоха первых трех десятилетий ХХ века еще весьма многому может нас научить.

В прошлом номере мы начали разговор о методах анализа работы, рассмотрели их цели, остановились на инструментах интервью и наблюдения. В продолжении статьи - рассказ об анкетировании.

Каждый начальник стремится работать с самыми толковыми, исполнительными, неконфликтными специалистами. Поиск таких людей - забота не только службы персонала, но и самих управленцев. Что же надо делать руководителям, чтобы подобрать идеальных сотрудников?

Потребность в структурировании должностей возникает практически в любой средней и крупной компании на определенном этапе развития, когда для планирования системной работы в области кадрового менеджмента и бюджетирования необходимо упорядочить накопившийся объем данных в общую систему координат.

Как правило, говоря об определении потребностей в персонале, подразумевают именно прогнозирование. Однако верно бы было рассматривать его в комплексе с диагностикой имеющейся кадровой ситуации, так как важно не только ответить на вопросы «кто? сколько? когда?», но и понять, как удовлетворить имеющуюся потребность в кадрах.

Как в жизни, так и в практике менеджмента необходимо знание психологии людей. Чтобы давать объективные оценки, важно понимать сущность человека. Один из методов его изучения - психодиагностика, реализованная на базе тестометрии.

В настоящее время приоритет в оценке качества труда специалиста любого профиля смещен в сторону признания активных, самостоятельных и ответственных действий. Это особенно актуально для руководителей - они должны совмещать позиции не только администратора, но и наставника, лидера. На примере ГК «СНС» рассмотрим основные этапы проекта развития лидерских качеств менеджеров.

Нередко в операционной работе менеджеры жертвуют важными, но не кажущимися срочными задачами ради мелких, повседневных, текущих дел. Это приводит к тому, что компания теряет устойчивость на рынке при малейших его колебаниях. Чтобы такого не произошло, система мотивации должна ориентироваться не только на операционные, но и на стратегические цели предприятия. Одним из инструментов ее настройки служит метод KPI, созданный на основе BSC (системы сбалансированных показателей - ССП).

Известно,что болезнь легче предупредить, чем излечиться от нее. Так же и с безопасностью компании: необходимо (с точки зрения финансовых, временных и моральных затрат) ответственно относиться к поиску и приему новых сотрудников.

Продолжаем начатый в прошлом номере журнала разговор о Профессиональных стандартах авиастроительного профиля. На этот раз поговорим о соответствии профессиональных стандартов образовательным, формировании компе-тентностных учебно-методических комплексов.

От профессионализма сотрудников отдела кадров в значительной степени зависит мотивация, лояльность, вовлеченность всех работников организации. «Ближайшая» к управлению персоналом наука - психология предлагает немало инструментов для повышения эффективности работы HR-специалистов и компании в целом.

В целях обеспечения максимальной эффективности деятельности сотрудников и конкурентоспособности организации руководству необходимо управлять развитием корпоративной культуры. Но чтобы своевременно вносить в нее изменения, важно знать, как оценить ее состояние.

Организационная культура любой компании развивается и изменяется со временем, но все же довольно устойчива и стабильна. Климат же - более гибкая и изменчивая «субстанция». Рассмотрим подробнее его характеристики и узнаем, как провести его исследование.

В идеале корпоративная культура должна способствовать достижению целей организации - контролировать ситуацию и устранять противоречия, повышать эффективность внутреннего взаимодействия, служить «барометром» настроений в коллективе при планировании изменений. «Диагностировать корпоративную культуру в отрыве от решения текущих бизнес-задач нецелесообразно», - говорит Руслан Ильясов, вице-президент по персоналу компании «Эльдорадо».

Корпоративная культура складывается под влиянием множества внешних и внутренних факторов - требований рынка, коллектива сотрудников, а направление ей задает первое лицо компании с помощью HR-специалистов. При этом она имеет уникальные черты и является, с одной стороны, отражением происходящего в организации, а с другой - предопределяет линию ее поведения. Диагностика этого мощного внутрикорпоративного «подводного течения» позволяет руководству получать дополнительный широкий пласт информации для принятия управленческих решений.

Общая цель диагностики корпоративной культуры заключается в получении информации для принятия дальнейших управленческих решений, определения потенциала компании в ракурсе грядущих изменений, более глубокого понимания и оценки ситуации, в которой она находится. Можно выдвинуть множество гипотез о том, почему текучесть кадров высока, однако простейший способ это выяснить - спросить о причинах самих сотрудников.