Форум кадровиков и менеджеров по управлению персоналом

Уважаемая NatalliRS! Конечно, можно и оставить так, как предлагает kkkwert. Но нужно настаивать на законном варианте, и обосновывать. Если случится травма на производстве, расследование так или иначе приведет к тому, что расхождения в формальном графике и фактическом режиме работы выплывут наружу. А привлечение к работе в дни, не предусмотренные графиком, тоже должно быть оформлено. Поэтому советую начать со служебной записки руководителю, где описываете ситуацию, нарушения конкретных статей ТК РФ, и ответственность руководителя по административному кодексу - размеры штрафов и прочие "устрашающие" меры. А дальше пусть руководство принимает решение, в случае проверки у Вас будет эта служебка, в которой Вы снимаете с себя ответственность.
Кстати, "буху" тоже "прилетит", т.к. расходы на оплату труда (сутки через двое) должны быть обоснованными, а у вас все официально - через трое.

Chertik, про заявление работника не указано нигде. Работник приходит к нам с паспортом и трудовой книжкой, где запись об увольнении с нашего предприятия последняя.

У нас аналогичная ситуация, и мы считаем изменение наименования профессии именно переводом на другую работу. Доп.соглашение к трудовому договору - приказ о переводе - внесение сведений в трудовую книжку.

Действительно, четких норм по предоставлению ученических отпусков в законе недостаточно. Но тогда вступают в силу основные требования. В любом случае, работник не может отсутствовать на работе, не предоставив заранее документов (исключение - больничный лист). Поэтому, если от него не поступило заявление, можно было считать это прогулом. Справку ему могли не выдать по нескольим причинам: как имеющим задолженности по предметам, или если он заранее не обратился в секретариат учебного заведения.
По моему мнению, оформить отпуск можно с момента обращения (но не ранее, чем дата выдачи справки).

Добрый день!
В правилах внутреннего трудового распорядка прописан перечень должностей, которым устанавливается ненормированный рабочий день. Это, а также трудовой договор - и есть основание для предоставления дополнительного отпуска. Смысл - в том, что работник может привлекаться эпизодически к работе сверх нормальной продолжительности.
Приказ (распоряжение) издаем только для остальных работников, когда есть сверхурочная работа (при ненормированном рабочем дне сверхурочной работы не возникает).

В нашем положении об оплате труда помимо рядовых доплат и надбавок за профмастерство прописано, что руководитель предприятия может устанавливать работникам персональный оклад (надбавку) за высокие деловые качества или за высокое профессиональное мастерство сверх установленных размеров. Персональный оклад (надбавка) вносится в трудовой договор работника на 1 год на основании приказа руководителя.
Поэтому проблем не возникает. Если работнику установлен персональный оклад (внесен в ТД), то другой, придя на его место, не сможет претендовать на "усиленный" оклад, т.к. ШР он не предусмотрен. С затратами тоже все в порядке - это расходы на оплату труда, установленные трудовым договором.

На предприятии сложилась традиция ежегодно отмечать профессиональный праздник - поощрение лучших сотрудников, развлекательная программа. Но сейчас проходит массовое сокращение работников, и тема праздника становится излишней. Настроения в коллективе на нуле - либо тебя сокращают, либо твоего коллегу - радоваться нечему.
Уважаемые коллеги, как вы считаете, как лучше поступить работодателю при таких обстоятельствах?

Если колдоговор заключен между работодателем и работниками (представителями), то для его изменения (продления) нужно собирать комиссию для коллективных переговоров, и процедура та же: стороны договариваются путем проведения коллективных переговоров, Соглашение к колдоговору подписываем, отдаем на регистрацию.