№1

151
№1

№1

СодержаниеДайджест
№1

Тема: Взгляд

Сегодня компании вкладывают средства в программы HR-брендинга для удержания ключевых специалистов и привлечения новых кандидатов. Для того чтобы удачно выстроить стратегию развития бренда работодателя, необходимо изучить ожидания и потребности сотрудников и соискателей, заручиться поддержкой руководства и выделить сильные стороны компании. Стратегическая работа над HR-брендом позволяет подбирать кандидатов собственными силами, практически без привлечения кадровых агентств и способствует снижению текучести кадров.

Янова Екатерина |  Управление проектами |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

В современных условиях рынка успех деятельности компаний во многом зависит от того, как они привлекают, удерживают, мотивируют своих сотрудников и строят отношения с клиентами и партнерами. Сегодня организации активно работают над брендом работодателя, включают его во все аспекты HR-менеджмента, создают уникальную внутреннюю культуру и свой стиль общения с аудиторией. Такая работа ведется как внутри компании, так и за ее пределами.

Управление проектами |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

Планомерное развитие бренда работодателя помогает привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, снижать затраты на подбор персонала и, в конечном итоге, повышать вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы и эффективность их работы. О составляющих сильного HR-бренда, эффективных методах разработки стратегии привлекательного работодателя и программах, усиливающих лояльность сотрудников по отношению к компании, рассказывает Екатерина Успенская, директор по управлению персоналом банка «УРАЛСИБ».

Управление проектами |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

Мир современной компании многомерен и разнообразен: она взаимодействует с покупателями, поставщиками, акционерами, инвесторами и своими сотрудниками. Чем выше общий уровень доверия всех этих аудиторий к бренду компании, ее товара и услуг, тем устойчивее она чувствует себя на рынке. Сильный бренд работодателя значительно расширяет возможности компании по привлечению и удержанию наиболее ценных сотрудников, а значит, повышает ее конкурентоспособность.

Оглоблин Владимир  |  Управление проектами |  Тема: Опыт

Понятие HR-брендинга давно вошло если не в практику, то в словарь сотрудников HR-служб. Однако реальная работа по формированию бренда привлекательного работодателя пока знакома в основном сотрудникам крупных компаний, консалтингов и PR-агентств. Рассмотрим пример целенаправленной работы с брендом компании в период расширения ее бизнеса.

Быкова Л.А. |  Управление проектами |  Тема: Опыт

Современные технологии охватывают все сферы управления персоналом, включая поиск и отбор кандидатов. Существует множество инструментов поиска персонала при помощи Интернета. Одним из них, ярким и креативным, стала видеовакансия, которая не только позволяет быстро найти нужного специалиста, но и помогает в формировании положительного имиджа компании.

Зырянова Марина  |  Управление проектами |  Тема: Опыт

На практике: Подбор

В состав промышленного холдинга входит завод металлоконструкций, расположенный в Московской области. Ранее численность производственных рабочих на предприятии составляла 152 человека, из них 118 - основные рабочие. В связи с расширением производства и получением большого заказа появилась необходимость в увеличении числа производственных рабочих почти вдвое. Перед отделом персонала была поставлена задача:найти 50 слесарей по металлу и 50 электрогазосварщиков 4-6-го разряда.

Жижерина Юлия |  Этапы отбора кандидатов |  На практике: Подбор

На практике: Кадровый менеджмент

Интервью на выходе (exit interview) - это индивидуальное исследование, проводимое компанией в ситуации увольнения сотрудника. Данный HR-инструмент не только служит источником ценной информации, необходимой для усовершенствования системы управления и бизнес-процессов организации, но и помогает компании решать дополнительные задачи, например защищать свои ноу-хау от конкурентов, сохранять репутацию на рынке, улаживать конфликты между руководителями и подчиненными.

Свергун Оксана  |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике: Кадровый менеджмент

Существует много различных стандартов качества. Самый известный - ISO 9001. Он содержит требования, предъявляемые к системе управления качеством продукции или услуг компании, и может применяться в любой отрасли. Организации используют данный стандарт как надежный инструмент для улучшения своей деятельности.

Олина Наталья  |  Управление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Корпоративная культура

Важными элементами управления системой ценностей в рамках формирования и развития корпоративной культуры компании являются диагностика и сопоставление корпоративных и индивидуальных ценностей. Рассмотрим методы диагностики корпоративных и индивидуальных ценностей (на примере карьерных

Могилёвкин Е. |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике: Корпоративная культура

На практике: Мотивация

При разработке системы оплаты труда для подразделения продаж особенно важен дизайн системы премирования, так как в данной сфере именно премия ориентирует сотрудников на выполнение стратегических целей компании. В период плановой экономики вопросы продажи товаров не были столь актуальны, в связи с чем используемые отечественными компаниями схемы премирования сотрудников все еще достаточно однообразны по сравнению с их зарубежными аналогами. Рассмотрим основные принципы дизайна премиальных схем, позволяющие конструировать разнообразные планы премирования для сотрудников отдела продаж.

Денисова Ариадна  |  Материальная мотивация |  На практике: Мотивация

В каждой серьезной компании, которая производит электрооборудование, существует сервисная служба, осуществляющая его шеф-монтаж. Такая служба может называться по-разному (например, «служба монтажа и наладки», «служба сервисного обслуживания», «служба сервиса», «отдел внешнего монтажа» и т. п.), но суть одна - ее основной задачей является обеспечение успешного запуска поставленного оборудования в указанный заказчиком срок.

Кудрявцев Андрей Дмитриева Яна  |  Материальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике: Оценка и аттестация

Оценка руководителей высшего звена - один из самых сложных и одновременно актуальных вопросов в HR-практике. Ее проведение требует от HR-менеджеров высокого профессионализма и уверенности в правильном выборе критериев оценки и их соответствии целям бизнеса.

Гурьева Елена  |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  На практике: Оценка и аттестация

На практике: Обучение и развитие

Банковские технологии постоянно меняются, появляются новые продукты и новые требования законодательства. HR-специалистам необходимо постоянно следить за этими изменениями и уделять внимание корпоративному обучению сотрудников. Речь идет не только об ознакомлении с новыми банковскими продуктами, но и о получении персоналом новых знаний, освоении дополнительных навыков общения и выработке недостающих компетенций в области эффективного взаимодействия с клиентами.

Филонова Екатерина  |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  На практике: Обучение и развитие

На практике: Поставлена задача

Организации, системно занимающиеся обучением персонала, планируют соответствующие затраты. У них уже накоплена определенная статистика, на основе которой известны средние затраты на обучение: использование тех или иных его форм, объемов и т. д. Для таких компаний планирование затрат при формировании бюджета на следующий год не составляет труда. А как быть HR-менеджерам тех организаций, где система еще не выстроена, но отдельные обучающие мероприятия для сотрудников уже проводятся?

Роженцова Евгения  |  Бюджетирование и планирование |  На практике: Поставлена задача

Как известно, методы нормирования труда подразделяют на опытно-статистические, основанные на оценках экспертов и анализе собранной статистики по объемам выполненных работ, и аналитические, в которых используются данные исследований и измерений, а также материалы отраслевых и межотраслевых сборников норм и нормативов времени. При этом к научным методам нормирования относят лишь вторую группу, так как методы первой группы не предполагают проведения специализированных исследований и поиска возможностей для оптимизации труда и основываются на субъективных оценках.

Сидоркина С. |  Бюджетирование и планирование |  На практике: Поставлена задача

От 2012 г. ждали потрясений, кризисов и прочих неожиданностей, однако он прошел довольно спокойно. Сначала компании занимали выжидательную позицию, наблюдалась тенденция отсрочки индексации заработной платы. Однако к середине года большинство компаний уже провело плановую индексацию. Основная масса индексаций пришлась на весну - в этот период ее осуществили порядка 60% компаний. Некоторые провели это мероприятие летом 2012 г Ряд компаний запланировал индексацию на осень, в основном это были те компании, которые не поднимали заработную плату в течение года.

Плотникова Наталья |  Этапы отбора кандидатов |  На практике: Поставлена задача

Портрет профессии: Профиль в фокусе

Масштаб и содержание работы директора розничного блока банка (Head of Retail), а также его роль в структуре организации во многом определяются планами руководства по развитию данного сегмента бизнеса, размером финансового института и его позиционированием на региональном и международном рынках. Рассмотрим наиболее распространенные примеры обязанностей и компетенций руководителя первой линейки.

Жаркова Юлия  |  Этапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Портрет профессии: Профессия HR

Эффективная система внутренних коммуникаций должна обеспечивать управление изменениями в компании. О полномасштабной реорганизации системы внутренней связи, внедрении инструментов с учетом характеристик аудитории и важности системного подхода к информационным каналам рассказывает Игорь Климов, директор внутренних коммуникаций компании IBS.

Климов Игорь  |  Внутренние коммуникации |  Портрет профессии: Профессия HR

Портрет профессии: Мастер-класс

Вопрос адаптации на новом рабочем месте остается для российского бизнеса очень острым. За последнее время ситуация с организованной поддержкой новых сотрудников радикально не изменилась. В то же время все позитивное, чего удалось достичь в данной области, целиком и полностью является заслугой российских HR-специалистов. Именно они добровольно тянут воз решения этой сложной задачи. Однако если введением новых сотрудников в должность и коллектив занимаются менеджеры по работе с персоналом, то кто же позаботится о них самих в случае трудоустройства?

Закаблуцкая Елена Анатольевна |  Адаптация представителей разных категорий персонала  |  Портрет профессии: Мастер-класс

По мнению некоторых отечественных специалистов, оценка персонала представляет собой наиболее трудно приживающуюся в России HR-технологию, вызывающую множество конфликтов. Кроме того, оценка изначально несет в себе зародыш внутри-личностного конфликта: каждый работающий человек хочет, чтобы его работа получила оценку, и в то же время опасается субъективного подхода и негативного результата.

Ряковский Сергей  |  Психология |  Портрет профессии: Мастер-класс

Мастерская: Case-практикум

Предлагаем вашему вниманию кейс с вариантом решения. Его автор - Ирина Варданян, кандидат экономических наук, доцент кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, доцент кафедры менеджмента массовых коммуникаций Санкт-Петербургского государственного университета.

Варданян Ирина  |  Нематериальная мотивация |  Мастерская: Case-практикум

HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

Сегодня, когда каждый день в новостях рассказывают о глобальном потеплении, парниковом эффекте и не разлагающихся в течение ста лет полиэтиленовых пакетах, все чаще вспоминается фантастический рассказ, где речь идет о почти полном уничтожении живой природы огромными фабриками и заводами, и о людях, которые ходят в музей, чтобы посмотреть на настоящую зеленую траву...

Управление проектами |  HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

№1

Принципы премирования сотрудников отдела продаж

При разработке системы оплаты труда для подразделения продаж особенно важен дизайн системы премирования, так как в данной сфере именно премия ориентирует сотрудников на выполнение стратегических целей компании. В период плановой экономики вопросы продажи товаров не были столь актуальны, в связи с чем используемые отечественными компаниями схемы премирования сотрудников все еще достаточно однообразны по сравнению с их зарубежными аналогами. Рассмотрим основные принципы дизайна премиальных схем, позволяющие конструировать разнообразные планы премирования для сотрудников отдела продаж.

Проект разработки системы премирования продающих подразделений включает несколько этапов.

Этап 1. Определение доли премиальных выплат в общей сумме денежного вознаграждения

На первом этапе нужно установить соотношение между постоянным и переменным вознаграждением в компенсационном пакете сотрудника. Единого алгоритма для определения доли премиальных выплат в общей сумме вознаграждения не существует. Однако можно выделить отдельные факторы, оценка которых позволяет установить соотношение между базовой и переменной заработной платой.

Этап 2. Выбор периода премирования

После определения доли премиальных выплат необходимо выбрать период премирования.
В данном случае используется следующее правило: срок выполнения работы должен совпадать с периодом премирования. Как правило, чем сильнее влияние продавца на результат продаж, тем более коротким является период премирования. Соответственно, выделяют краткосрочные (до трех месяцев), среднесрочные (до одного года) и долгосрочные (более года) планы премирования. Для рядовых сотрудников подразделений продаж обычно используют планы премирования, рассчитанные на период не более одного года. Если цикл оценки продаж длинный, можно использовать так называемые накопительные сроки выплат, когда сотрудник получает премиальные по завершении определенных этапов.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №1 за 2013 год, «Принципы премирования сотрудников отдела продаж», автор Денисова Ариадна ,г. Москва

Green jobs: выход из кризиса

Сегодня, когда каждый день в новостях рассказывают о глобальном потеплении, парниковом эффекте и не разлагающихся в течение ста лет полиэтиленовых пакетах, все чаще вспоминается фантастический рассказ, где речь идет о почти полном уничтожении живой природы огромными фабриками и заводами, и о людях, которые ходят в музей, чтобы посмотреть на настоящую зеленую траву...

Когда-то призывы партии «зеленых» воспринимались как лозунги невероятных фантазеров и идеалистов, а сегодня на Западе усердно сортируют мусор и используют для походов в магазин «авоськи». Все ради природы и самих себя, ради детей и внуков. Еще лет 20 назад в Германии я с удивлением рассматривала в магазине биоеды достаточно дорогие яблоки с червоточиной, в то время как в ближайшем супермаркете буквально за копейки продавались глянцевые «голден» и «джонатан». При этом многие были готовы платить за то, чего не доел червяк, поскольку он не питается пестицидами.

«Зеленая» экономика мягкой поступью входит в нашу жизнь. Постепенно становится ясно, что она - единственно возможный путь дальнейшего развития цивилизации. Барак Обама, будучи еще кандидатом в президенты, заявлял, что поддерживать «зеленую» экономику нужно не только ради защиты окружающей среды, это разумно и с точки зрения самой экономики. Эта его позиция привлекла тогда симпатии многих избирателей. По мнению американского президента, инвестирование в альтернативные виды топлива и энергии может стать одним из ключевых моментов для оживления экономики США и создать новые рабочие места, а это - жизненно важная задача в условиях современного экономического кризиса. В США предполагается в течение десяти лет инвестировать 150 млрд долларов в создание и развитие экономики, основанной на экологически чистой энергии. Барак Обама также призывает автопромышленность к 2015 г. произвести 1 млн электрических авто. По расчетам экспертов, к 2030 г. в США будет создано не менее 20 млн дополнительных рабочих мест благодаря инвестициям в альтернативные источники энергии.

В докладе ООН, посвященном «зеленым» рабочим местам, говорится, что «green jobs стали чем-то вроде эмблемы более сбалансированных экономик и обществ, целью которых является сохранение окружающей среды для настоящего и будущего поколений». Создание «зеленых» рабочих мест способно обеспечить работой миллионы человек, повысить качество жизни их и всех остальных людей. По объему венчурного инвестирования экологически чистое производство в США занимает третье место после информационных и нано-технологий. Worldwatch Institute считает, что именно «зеленая» экономика станет движущей силой экономического развития XXI в., ведь уже сейчас в мире насчитывается около 2,3 млн green jobs. От Южной Кореи до Австралии, от Великобритании до Японии внедряются в практику различные инициативы по созданию новых рабочих мест именно в «зеленом» направлении.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №1 за 2013 год, «Green Jobs: выход из кризиса», г. Москва

Обзор заработной платы: итоги 2012 г., тенденции 2013 г.

От 2012 г. ждали потрясений, кризисов и прочих неожиданностей, однако он прошел довольно спокойно. Сначала компании занимали выжидательную позицию, наблюдалась тенденция отсрочки индексации заработной платы. Однако к середине года большинство компаний уже провело плановую индексацию. Основная масса индексаций пришлась на весну - в этот период ее осуществили порядка 60% компаний. Некоторые провели это мероприятие летом 2012 г.  Ряд компаний запланировал индексацию на осень, в основном это были те компании, которые не поднимали заработную плату в течение года.

Основным критерием для пересмотра заработной платы компании называют ситуацию на рынке труда. Так было в 2011, 2012 и будет в 2013 г. На такой критерий, как инфляция, в основном ориентируются зарубежные компании. Популярными критериями для пересмотра заработной платы являются также достижения компании, подразделения и самого сотрудника.

Основная масса компаний (порядка 60-70%) пересматривает заработную плату раз в год. Однако в 2011 г. основной объем индексаций пришелся на вторую половину года, а в 2012 г. - на первую.

Средний показатель роста заработной платы по Москве колеблется в пределах 6-13%. В то же время, например, средние компании опережают мелкие и крупные. Это связано с тем, что мелким компаниям сложнее поднимать заработную плату, поскольку у них обороты меньше и доходы не всегда позволяют индексировать заработную плату всем категориям персонала. Это существенно снижает средний показатель по компаниям. Что касается крупных компаний, то помимо более высоких издержек на персонал повышение заработной платы в них осложняется более сложной структурой, длительными сроками согласования и т. п. Средние компании в этом отношении находятся в более выгодной ситуации: по сравнению с мелкими компаниями у них более высокие обороты и доходы, а по сравнению с крупными - более гибкая структура и, как правило, меньшие издержки.

Рассматривая рост заработной платы в разрезе отраслей, следует отметить более равномерный разброс в показателях. Различия связаны в основном с конкуренцией за кадры. В связи с высокой текучестью рядового персонала в розничных компаниях и конкуренцией между ними за таких специалистов, как продавцы, кассиры, работники зала и прочие, компаниям приходится поднимать заработную плату. Аналогичная ситуация происходит на производстве, здесь конкурентная борьба ведется в основном за квалифицированных рабочих. Ситуация со специалистами и ведущими специалистами неоднозначна. Несмотря на показатель среднего роста (9-10%), в отдельных случаях повышение заработной платы составляет 3-5% у офисных сотрудников и 20-25% у узкопрофильных специалистов и технических специалистов, владеющих английским языком.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №1 за 2013 год, «Обзор заработной платы: итоги 2012 г., тенденции 2013 г.», автор Плотникова Наталья, г. Москва



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль