№1

434
№1

№1

СодержаниеДайджест
№1

Есть проблема? Вот решение

Слышали, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы кадровых приказов, к которым мы привыкли, применять уже нельзя. Так ли это? И если да, то какие же формы теперь следует использовать? Можем ли мы самостоятельно разработать и утвердить такие формы? Не будет ли потом проблем с проверяющими? Помогите разобраться!

Орлова Елена Васильевна |  Документы кадровой службы |  Есть проблема? Вот решение

В нашей организации один-единственный охранник, да и у того постоянные проблемы с дисциплиной. Вот недавно пропал и два дня на работе не появлялся. Директору такое отношение и поведение надоело, и он собирается увольнять «работничка». Но как его уволить, если другого у нас нет? Совсем без охранника оставаться мы не можем. А чтобы найти нового, нужно время. Вот думаем, можем ли мы издать приказ об увольнении, а дату увольнения в приказе указать, скажем, через десять дней? Просто за то время, что охранник будет работать до увольнения, мы ему замену подыщем… Возможен ли такой вариант?

Еремин Владимир Сергеевич |  Дисциплинарная ответственность работникаОформление прекращения трудового договора |  Есть проблема? Вот решение

На днях один из наших сотрудников написал заявление с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск на два календарных дня: субботу и воскресенье. Такое решение работника вызвано накопившимися днями отпуска, которые ему необходимо отгулять. В моей практике такого еще не было, чтобы сотрудник просил отпуск в те дни, когда он и так отдыхает! Разве такое возможно? Подскажите, можно ли заменить один вид отдыха (выходные дни) другим (оплачиваемым отпуском)? Будут ли законны действия работодателя, и не возникнут ли проблемы при проверке ГИТ?

Иванова И.А. |  Документы кадровой службыЕжегодный оплачиваемый отпуск |  Есть проблема? Вот решение

Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. Мы, как того требует закон, такую работу ей предоставили. Отработав буквально два месяца, она пожаловалась, что стала очень уставать и на ребенка времени совсем не хватает. В общем, попросилась «обратно в отпуск». Директору, конечно, это не понравилось: говорит «раз вышла на работу – работай». А я вот сомневаюсь и думаю, что отказать ей мы не можем… Подскажите, имеет ли право работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и работающая на условиях неполного рабочего времени, отказаться от работы в таких условиях? И если да, то какие для этого нужно оформить документы?

Соколова Оксана Сергеевна |  Документы кадровой службыНеполное рабочее время |  Есть проблема? Вот решение

Недавно наш руководитель расширил юридический отдел. Захотел, чтобы каждое направление деятельности курировал специалист в этой отрасли права. Финансовая служба от нового юриста-«налоговика» в восторге, договорный отдел тоже не жалуется, а вот мы в кадрах пока не определи лись, как относиться к своему «правовому помощнику». Дело в том, что в нашей компании работает много иностранцев. С такими работниками и так мороки достаточно, а тут еще недавно принятый юрист затеял правовую экспертизу их трудовых договоров. С небольшими замечаниями мы согласились, но с одной его правкой не знаем, как и поступить. Все трудовые договоры с иностранцами мы составляем только на русском языке. А юрист утверждает, что они должны оформляться на двух языках: на русском и родном языке иностранца. А иначе мы их гражданские права, видите ли, нарушаем! Неужели он прав и ко всем нашим проблемам теперь и «двуязычные» договоры добавятся?

ГефтерЮлия Александровна |  Обязательные и дополнительные условияОформление приема на работу |  Есть проблема? Вот решение

С нашим сотрудником произошел несчастный случай, и он стал инвалидом III группы. На днях он попросил директора установить ему сокращенное рабочее время. Директор решил пойти ему навстречу. Но когда заявление с резолюцией попало ко мне в кадры, я засомневалась в законности такого решения. Если я не ошибаюсь, сокращенный рабочий день предусмотрен лишь для инвалидов I и II группы. А с другой стороны, если руководитель не против, то, наверное, можно установить работнику сокращенный день и при III группе инвалидности? Как же следует поступить?

Галайда Людмила Евгеньевна |  Сокращенное рабочее времяПрекращение трудового договора по инициативе работникаПрекращение трудового договора по иным основаниям |  Есть проблема? Вот решение

На обеспечение работников средствами индивидуальной защиты наш химический завод ежегодно затрачивает значительные денежные средства. Спецодежда регулярно списывается по истечении срока ее эксплуатации. Здесь все строго. Но зачастую бывает так, что работник увольняется раньше окончания срока эксплуатации выданной ему спецодежды, при этом остается не так много времени, чтобы ее можно было выдать другому работнику. В результате приходится избавляться от фактически не изношенной спецодежды. Руководство завода планирует в трудовые договоры, заключаемые с вновь поступающими работниками, включить условие о том, что при увольнении сотрудника из его заработной платы будет удержана остаточная стоимость специальной одежды (из расчета по коэффициенту износа). Можно ли предусмотреть такое условие в трудовых договорах? Не будет ли это нарушением действующего законодательства и прав работников?

Минибаев Урал Фагимович |  Документы кадровой службыПолная материальная ответственностьОформление прекращения трудового договора |  Есть проблема? Вот решение

У нас в организации была одна проблемная вакансия, которую никак не получалось «закрыть». Наконец нашли подходящего кандидата: и он в нас заинтересован, и нас все устраивает. Да вот беда - он работает в другом месте, и увольняться оттуда «по собственному желанию» не хочет. Не желает, как он говорит, «уходить в никуда». Мы пытались предложить ему оформить job offer, но от этого он тоже отказывается. Получается, что единственный способ его «заполучить» - это пригласить в порядке перевода с предыдущего места работы. Вот только что нужно для этого сделать и какие документы оформить, я не знаю. Подскажите, пожалуйста, требуются ли какие-тo документы от самого кандидата? Обязан ли работодатель его «отпустить»? И нужно ли потом, когда будем оформлять прием на работу, в каких-то документах ссылаться на перевод от другого работодателя?

Горшнева Светлана Вячеславовна |  Документы кадровой службыВременный перевод на другую работуПостоянный перевод на другую работу |  Есть проблема? Вот решение

Одного из наших кассиров старший менеджер обвинил в присвоении денег из кассы. Начальник потребовал провести служебное расследование, по его результатам рассмотреть вопрос об увольнении, а на это время отстранить работника от работы - во избежание нанесения им еще большего ущерба организации. Можно ли в данной ситуации оформить отстранение работника от работы и что для этого необходимо?

Сутулин Павел  |  Ограниченная материальная ответственность работникаПолная материальная ответственность |  Есть проблема? Вот решение

Мы очень долго искали работника на место руководителя нашего филиала. И наконец нашли! Что и говорить, нам очень повезло: умный, перспективный, с большим «багажом» знаний. В общем, специалист высокого уровня. Сейчас мне необходимо правильно его оформить на работу. Директор настаивает на том, чтобы в трудовой договор с ним мы обязательно включили пункт о запрете работать по совместительству («чтобы не распылялся»). Я знаю, что даже директор организации при определенных условиях может работать по совместительству. Вправе ли мы запретить такую работу директору филиала?

Соколова Оксана Сергеевна |  Документы кадровой службыИные режимы рабочего времени |  Есть проблема? Вот решение

Я не понимаю...

В адрес нашего журнала продолжает приходить огромное количество писем. Кто-то из вас просит совета, как лучше поступить в той или иной ситуации, кто-то пытается найти поддержку в споре с руководством, но есть и такие кадровики, кто свои письма начинает со слов: «Я не понимаю...». И пусть для многих ваших коллег эти вопросы кажутся уж слишком простыми, а иногда даже наивными, но вы спрашиваете, мы - отвечаем. В этом номере рубрику ведет Светлана Горшнева, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 3 года, эксперт журнала.

Я не понимаю...

В этом месте ставим точку

Как известно, в трудовой книжке работника следует указывать дату приема на работу. А как определить эту дату? Конечно, идеальный вариант, когда стороны подписали трудовой договор и работник немедленно приступил к работе. Здесь проблем нет. А между тем может случиться и так, что работник приступит к работе не сразу, а спустя некоторое время после заключения трудового договора. И что тогда писать в приказе о приеме на работу и в трудовой книжке? Появляются варианты. Одни кадровики утверждают, что нужно ориентироваться на дату подписания трудового договора, другие - на дату вступления его в силу. По мнению третьих, о приеме работника на работу вообще можно говорить только после того, как он фактически приступил к исполнению своих обязанностей. Кадровики спорят, а мы постараемся поставить точку в этом непростом вопросе.

Еремин Владимир Сергеевич |  Оформление приема на работу |  В этом месте ставим точку

Подбор персонала: дельные советы на каждый день

Наставничество - одна из форм обучения непосредственно на рабочем месте. Надо сказать, такой подход практикуется еще с советских времен и очень хорошо себя зарекомендовал. Под руководством опытных специалистов новички значительно быстрее приобретают профессиональные навыки и осваиваются в новом коллективе. Поэтому немаловажную роль при внедрении института наставничества играет выбор профессионалов, которые советами, личным примером передадут подопечным свой опыт. И сегодня мы подробно расскажем о важных качествах, которыми должен обладать наставник, а также о том, как вести поиск будущего наставника, и о некоторых особенностях его деятельности.

Орлова Т. |  Наставничество |  Подбор персонала: дельные советы на каждый день

HR-схемы без проблемы

Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами, которые в совокупности составляют механизм мотивации к труду. У каждого человека они свои и могут меняться со временем. Система мотивации сотрудников компании, равно как и любая другая система, должна полностью соответствовать стратегии компании, ее структуре и ресурсам. Так есть ли возможность соблюсти баланс интересов работника и работодателя при построении корпоративной системы стимулирования? Об этом мы и поговорим.

Скоробогатова Татьяна  |  Материальная мотивацияНематериальная мотивация |  HR-схемы без проблемы

«Люди влюбляются, люди встречаются, женятся...», а иногда и решают, что нужно расстаться и оформить развод. Однако не всякий развод проходит тихо и без последствий. Работник, переживающий такое жизненное обстоятельство, может вести себя неоднозначно. И в некоторых случаях семейные неприятности и проблемы одного сотрудника могут повлиять на психологический климат всего коллектива. Представляет ли проблему для организации поведение человека, «готовящегося» к разводу? Что следует ожидать от сотрудника после этого события? Есть ли разница в поведении в зависимости от половой принадлежности и возраста? И должны ли мы, специалисты по персоналу, как-то корректировать такое поведение? Вот об этом мы сегодня и поговорим.

Денисов Александр |  Диагностика корпоративной культурыОрганизационное развитие |  HR-схемы без проблемы

№1

Трудовой договор с иностранцем. На каком языке составлять?

Недавно наш руководитель расширил юридический отдел. Захотел, чтобы каждое направление деятельности курировал специалист в этой отрасли права. Финансовая служба от нового юриста-«налоговика» в восторге, договорный отдел тоже не жалуется, а вот мы в кадрах пока не определились, как относиться к своему «правовому помощнику». Дело в том, что в нашей компании работает много иностранцев. С такими работниками и так мороки достаточно, а тут еще недавно принятый юрист затеял правовую экспертизу их трудовых договоров. С небольшими замечаниями мы согласились, но с одной его правкой не знаем, как и поступить. Все трудовые договоры с иностранцами мы составляем только на русском языке. А юрист утверждает, что они должны оформляться на двух языках: на русском и родном языке иностранца. А иначе мы их гражданские права, видите ли, нарушаем! Неужели он прав и ко всем нашим проблемам теперь и «двуязычные» договоры добавятся?

Что ж, давайте ответим на вопрос, а заодно поможем вам определиться с отношением к юристу по трудовым вопросам.

На территории нашей страны правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются и на трудовые отношения с иностранными гражданами и лицами без гражданства (ст. 11 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

А значит, в полной мере на трудовые отношения с иностранными сотрудниками распространяется и ст. 67 ТК РФ: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Как видим, указаний на язык, на котором заключается трудовой договор, в Кодексе не содержится.

Кроме того, на основании п. 1 ст. 16 Закона РФ от 25.10.1991 № 1807-1 «О языках народов Российской Федерации» на территории РФ официальное делопроизводство в государственных органах, организациях, на предприятиях и в учреждениях ведется на русском языке. Согласно п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком в Российской Федерации является русский язык, следовательно, работодатель, находящийся на территории России, должен заключать трудовые договоры только на русском языке.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №1 за 2013 год, «Трудовой договор с иностранцем. На каком языке составлять?», автор Гефтер Юлия Александровна, г. Москва

Отпуск на субботу и воскресенье. Возможно?

На днях один из наших сотрудников написал заявление с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск на два календарных дня: субботу и воскресенье. Такое решение работника вызвано накопившимися днями отпуска, которые ему необходимо отгулять. В моей практике такого еще не было, чтобы сотрудник просил отпуск в те дни, когда он и так отдыхает! Разве такое возможно? Подскажите, можно ли заменить один вид отдыха (выходные дни) другим (оплачиваемым отпуском)? Будут ли законны действия работодателя, и не возникнут ли проблемы при проверке ГИТ?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является одним из основных конституционных прав каждого работающего по трудовому договору (п. 5 ст. 37 Конституции РФ). Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 Трудового кодекса РФ; далее - ТК РФ).

Между тем в силу разных причин на практике может возникнуть ситуация, когда у работника накапливаются неиспользованные дни отпуска. Что же делать? - спросите вы. А мы ответим: отправлять работника в отпуск. Что же еще? Напомним, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено законом (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).
Работнику может быть предоставлен неиспользованный отпуск как полностью, так и разделенным на части по соглашению между работником и работодателем.

Чтобы разобраться, можно ли предоставить работнику часть отпуска в субботу и воскресенье, давайте вспомним основные правила предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №1 за 2013 год, «Отпуск в субботу и воскресенье. Возможно?», автор Иванова И.А., г. Москва

Нарушение дисциплины труда. Можно ли отложить дату увольнения?

В нашей организации один-единственный охранник, да и у того постоянные проблемы с дисциплиной. Вот недавно пропал и два дня на работе не появлялся. Директору такое отношение и поведение надоело, и он собирается увольнять «работничка». Но как его уволить, если другого у нас нет? Совсем без охранника оставаться мы не можем. А чтобы найти нового, нужно время. Вот думаем, можем ли мы издать приказ об увольнении, а дату увольнения в приказе указать, скажем, через десять дней? Просто за то время, что охранник будет работать до увольнения, мы ему замену подыщем… Возможен ли такой вариант?

Не будем особо вникать в причины увольнения вашего работника, потому как сейчас, в этой ситуации, они уже значения не имеют. Главное, основание для увольнения есть - работник грубо нарушил трудовую дисциплину, и есть документальные подтверждения такого нарушения.
При увольнении работника за виновные действия необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса (далее - ТК РФ).Требование 1. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).Требование 2. Взыскание должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Для оформления наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения до 1 января 2013 г. использовалась унифицированная форма № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». С 1 января 2013 г. согласно ч. 4 ст. 9 вступившего в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов, в т. ч. по учету труда и его оплаты, должен утвердить руководитель компании по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Это могут быть и ранее применявшиеся унифицированные формы, главное, чтобы они были правильно утверждены.

Иногда на практике возникает вопрос, нужно ли издавать два приказа - о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении работника. Полагаем, что издавать «дополнительный» приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения не требуется.

В приказе об увольнении необходимо указать дату увольнения работника. Этот день и будет последним днем работы работника у данного работодателя.

Но возможно ли, чтобы дата увольнения работника и дата издания самого приказа об увольнении не совпадали? Например, в приказе от 16 января 2013 г. указать, что работник будет уволен 27 января?

Считаем, что такое возможно. По крайней мере в законе нет прямого указания на то, что приказ об увольнении работника должен быть издан не иначе как в последний день работы работника. Но здесь самое время сказать еще вот о чем. Любое взыскание, в т. ч. увольнение, может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №1 за 2013 год, «Нарушение дисциплины труда. Можно ли отложить дату увольнения?», автор Еремин Владимир Сергеевич, г. Москва



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль