Увольняем сотрудника за прогул

1615
Увольняем сотрудника за прогул
В ТК РФ, прогул отнесён к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Законным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является даже однократный прогул. Однако суровость наказания в этом случае уравновешена столь же строгими правилами его применения

В Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), прогул отнесён к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Законным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является даже однократный прогул. Однако суровость наказания в этом случае уравновешена столь же строгими правилами его применения.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает основания увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, одним из которых является прогул (подп. "а").

Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" признает прогулом:

  • невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Для прекращения трудовых отношений в связи с прогулом необходимо в первую очередь установить продолжительность отсутствия работника на рабочем месте. Речь идет об отсутствии в течение всего дня (смены) или в течение четырех часов подряд. То есть если работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня более четырех часов в совокупности, оснований для прекращения трудовых отношений за прогул у работодателя не будет.

Внимание: Отсутствие работника на рабочем месте во время обеденного перерыва не может считаться отсутствием без уважительных причин, т.к. это время не включается в рабочее время и работник вправе использовать его по своему усмотрению.

Не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы в случаях и по основаниям, предусмотренным законом.

Пример: Например, если в случае незаконного перевода на другую работу работник отказывается к ней приступить, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, работник имеет право не приступать к работе, в случае увольнения за прогул, такое увольнение будет признано незаконным.

Также не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Пример: Например, не будет являться прогулом использование работником, являющимся донором, для отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ) при отказе работодателя предоставить такой отдых.

Поскольку прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте, необходимо учитывать, что под рабочим местом понимается место, где работник должен исполнять свои трудовые обязанности.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Как правило, рабочее место определяется в трудовом договоре, в локальном нормативном акте. Если же в этих документах рабочее место работника не обозначено, следует руководствоваться следующим определением ст. 209 ТК РФ: рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Внимание: Если работник и находился на территории организации, но при этом без уважительных причин отсутствовал на своем рабочем месте, работодатель будет иметь все основания для прекращения с таким работником трудовых отношений.

Отсутствие работника на рабочем месте не должно быть обусловлено уважительными причинами. Для того чтобы установить уважительность причины отсутствия на рабочем месте, работодателю необходимо запросить объяснения от работника. В случае предоставления оправдательных документов увольнение работника по данному основанию будет незаконным.

Пример: Например, уважительными суд признает такие причины, как подтвержденная "больничным" болезнь, явка работника по повестке в полицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных действиях, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, ураган, наводнение и тому подобные стихийные бедствия. Также нередко уважительной суды признают такую причину, как решение работником внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею, открылась течь и т. д.

Увольнение за прогул возможно как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать (так называемый длительный прогул).

Пример: Например, уважительными суд признает такие причины, как подтвержденная "больничным" болезнь, явка работника по повестке в полицию или прокуратуру для дачи показаний или участия в иных процессуальных действиях, болезнь кого-то из близких родственников, смерть или похороны близких, реальные проблемы с транспортом, ураган, наводнение и тому подобные стихийные бедствия. Также нередко уважительной суды признают такую причину, как решение работником внезапных коммунальных аварий в квартире, например, если прорвало батарею, открылась течь и т. д.

Проблема: Длительный прогул является одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений о себе и о причинах своего отсутствия. Работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку не выяснены причины неявки. Законных оснований для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя в этом случае нет. Работодателю можно посоветовать только одно – по известному месту жительства работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника предоставить объяснения о причине длительного отсутствия на работе

Судебная практика рассмотрения споров о восстановлении на работе за длительный прогул складывается таким образом, что чаще суды признают нарушение процедуры увольнения существенным и удовлетворяют требования работников о восстановлении на работе. В этой связи следует обратить внимание на разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ по поводу оплаты вынужденного прогула.

Внимание: Пункт 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указывает, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным

Все основания, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в т.ч. и увольнение за прогул), относятся к увольнениям как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это означает, что, применяя данные основания, необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный указанной статьей.

Так как вероятность обжалования работником в суде законности увольнения за прогул достаточно велика, необходимо наличие грамотно составленного комплекта документов, подтверждающих законность увольнения.

Ответственность:

Отсутствие хотя бы одного из необходимых документов часто позволяет в суде доказать нарушение процедуры увольнения и восстановить работника. Распространенными нарушениями работодателя являются:

  • отсутствие или неправильное оформление акта об отсутствии работника на рабочем месте,
  • отсутствие правильно заполненного табеля учета рабочего времени,
  • отсутствие объяснительной записки работника и акта, подтверждающего отказ работника от дачи письменных объяснений,
  • отсутствие подписи работника на приказе об увольнении за прогул,
  • задержка выдачи трудовой книжки

Работодателю прежде всего необходимо доказать, что прогул в действительности имел место. Необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте и правильно заполнить табель учета рабочего времени, из которого будет ясно следовать, что работник отсутствовал на работе в течение определенного промежутка времени.

Процедура оформления расторжения трудового договора по данному основанию проводится по правилам ст. 84.1 ТК РФ. О том, нужно ли при оформлении увольнения за прогул издавать два приказа - один о наложении дисциплинарного взыскания, а второй - об увольнении вы можете узнать, получив доступ к Электронной системе кадровика.

Если иное не установлено коллективным договором, расторжение трудовых договоров по данному основанию производится без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Читайте также:

Отзыв заявления об увольнении. Новое в судебной практике?

Увольнение за прогул

Пошаговые инструкции по прекращению трудового договора в разных ситуациях вы можете найти в Электронной системе кадровика.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль