Увольнение при сокращении штата

7300
Увольнение при сокращении штата
Процедура прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации достаточно сложная и включает в себя несколько мероприятий. Представим эту процедуру поэтапно

Процедура прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации достаточно сложная и включает в себя несколько мероприятий. Представим эту процедуру поэтапно.

Этап 1. Оформление решения работодателя о сокращении.

Решение о проведении работодателем сокращения численности или штата работников закрепляется соответствующим распорядительным актом, как правило, в приказе по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание. В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению штата определяются должности и (или) штатные единицы, подлежащие сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие.

Увольнение при сокращении штата

Приказ о сокращении численности сотрудников

Скачать бланк

Скачать пример 

Правило
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению.

Этап 2. Создание Комиссии по сокращению.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации рекомендуется создать Комиссию по сокращению для учета всех особенностей прекращения трудового договора по этому основанию, обеспечению соблюдения прав работников и доказательства объективности принятого решения об увольнении работника в случае спора о законности увольнения. При наличии в организации профсоюза представитель профсоюзной организации включается в состав комиссии.

Совет
Рекомендуем для проведения мероприятий по сокращению создать соответствующую Комиссию.

Решение о создании комиссии закрепляется соответствующим приказом работодателя по основной деятельности. В приказе определяются состав комиссии, сроки и задачи ее деятельности. С приказом о создании комиссии по сокращению численности или штата работников организации должны быть под роспись ознакомлены все работники, которые должны принять участие в ее работе.

Этап 3. Учет преимущественного права на оставление на работе.

В соответствии с требованиями ст. 179 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) при принятии решения об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учесть преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Внимание
Преимущественное право на оставление на работе не учитывается, если сокращению подлежат все штатные единицы по сокращаемой должности или упраздненную должность занимал один работник. Также вопрос преимущественного права не рассматривается в отношении тех работников, которые не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку для них установлено абсолютное право на оставление на работе.

Преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Помимо этого, преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим работникам:

  • гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");
  • изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 "Об изобретениях в СССР");
  • должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 "О государственной тайне");
  • супругам военнослужащих — граждан в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");
  • Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");
  • работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").
Внимание
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодателем создана Комиссия по сокращению, вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе целесообразно рассматривать на ее заседании. Результаты работы Комиссии по сокращению оформляются протоколом.

В протокол заседания комиссии вносятся сведения о том, кто присутствовал на заседании, о приглашенных лицах, фиксируется содержание выступлений участвующих в заседании лиц и оформляется решение комиссии в постановляющей части.

С протоколом, подписанным председательствующим и секретарем, должны быть под роспись ознакомлены работники, в отношении которых было принято решение комиссии.

Этап 4. Извещение органов службы занятости населения о предстоящем сокращении работников.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. А в том случае, когда сокращение может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Нужно отметить, что в большинстве таких соглашений повторяются цифры из Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". В данном нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель численности увольняемых в связи с сокращением численности или штата организации за определенный календарный период.

Совет
Чтобы определить, за какой период времени следует уведомить органы службы занятости, обратитесь к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений, которые распространяются на организацию.

Обычно письменное уведомление составляется в произвольной форме на бланке письма организации. Возможно, органами службы занятости в отдельном субъекте РФ разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации. Это также нужно учитывать при составлении уведомления.

Пример
Например, Департамент труда и занятости населения города Москвы рекомендует при направлении сведений о высвобождаемых работниках использовать форму № 1-высвобождение, утв. Постановлением Мосгоркомстата от 26.05.1997 № 4.

Примерный состав информации, представляемой в органы службы занятости, может быть следующий:

  • сведения о работодателе, проводящем сокращение (отрасль, форма собственности, списочная численность работников, адрес, телефон, фамилия, имя, отчество руководителя и специалиста по кадрам);
  • сведения о работниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации: численность в том числе инвалидов и пенсионеров; планируемая дата увольнения; фамилия, имя, отчество каждого работника, профессия, общий и профессиональный стаж.

Этап 5. Извещение выборного органа первичной профсоюзной организации органов о предстоящем сокращении работников.

Не позднее чем за два (три) месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении и в выборный орган первичной профсоюзной организации.

Этап 6. Персональное письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

Такое предупреждение по общему правилу необходимо произвести не позднее, чем за два месяца до увольнения. В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении сокращены (см. таблицу).

Сроки предупреждения работников об увольнении в связи с сокращением

Категория работников

Сроки предупреждения

Основание

Работники (кроме занятых на временных и сезонных работах)

Не менее чем за два месяца до увольнения

Часть 2 ст. 180 ТК РФ

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев

Не менее чем за три календарных дня до увольнения

Часть 2 ст. 292 ТК РФ

Работники, занятые на сезонных работах

Не менее чем за семь календарных дней до увольнения

Часть 2 ст. 296 ТК РФ

Уведомление составляется в произвольной текстовой форме на разработанном работодателем бланке и содержит информацию о причинах увольнения и предполагаемой дате прекращения трудового договора.

Совет
Предполагаемую дату увольнения целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске, увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Также в уведомлении можно перечислить гарантии и компенсации, положенные работнику при увольнении по данному основанию.

Внимание
С уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, как этого требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Письменно подтвердить получение работником информации о предстоящем увольнении действительно очень важно. Можно составить каждое уведомление об увольнении в двух экземплярах. Один из них вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник сделает отметку следующего содержания: "С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил", поставит личную подпись и дату получения уведомления. Экземпляр с отметкой работника будет храниться у работодателя и в случае спора послужит письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения.

Правило
Если работник отказывается получить экземпляр документа и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует зачитать текст ему вслух, а об отказе от ознакомления с уведомлением составить соответствующий акт. Шаблон акта вы можете скачать в Электронной системе кадровика. Получить демо-доступ к системе >>>
Ошибка
Нередко работодатель вручает работникам уведомления об увольнении работникам до учета преимущественного права на оставление на работе и принятия решения об увольнении конкретных работников.

Например, работодатель уведомляет о возможном сокращении четырех работников, занимающих штатные единицы по должности (при этом сокращению подлежит одна единица), а затем приступает к рассмотрению вопроса о преимущественном праве на оставление на работе.

Но срок предупреждения установлен трудовым законодательством с той целью, чтобы дать работнику, подлежащему увольнению, возможность поиска подходящей работы. Когда же работодатель вручает уведомление всем работникам, а не одному, подлежащему увольнению, он нарушает их права. Например, все работники будут рассчитывать на оставление на работе и недостаточно активно искать новое место работы. В итоге срок, установленный законодательством, фактически уменьшится в зависимости от даты принятия работодателем окончательного решения.

Этап 7. Предложение работнику перевода на другую подходящую работу (или уведомление работника об отсутствии работы, перевод на которую можно предложить).

Увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, или подходящая работа у работодателя отсутствует.

Внимание
Подбор вакантных должностей для предложения их работникам при сокращении должен происходить на той стадии, когда учтено преимущественное право на оставление на работе и работнику вручено уведомление об увольнении (или одновременно с вручением такого уведомления). Это означает, что работодатель определился с работниками, подлежащими увольнению, и выполняет обязанности по их трудоустройству.

В предложении работнику о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только должности, перевод на которые предлагается работнику, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе, что важно для принятия работником решения согласиться на перевод или нет.

Работник может принять решение о переводе на другую работу в любое время, и срок для принятия такого решения законодателем не установлен. Но желательно выяснить мнение работника до даты увольнения.

Совет
Поскольку для отдельных работников, например, членов профсоюза, трудовым законодательством предусмотрены дополнительные процедуры получения мнения соответствующих органов, что занимает определенное время, то целесообразно установить для работника срок, в течение которого тот должен принять решение о переводе на другую постоянную работу или об отказе от предложенного перевода.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. Возможно составление предложения в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник делает отметку следующего содержания: "С предложением ознакомлен, экземпляр получил", ставит личную подпись и дату получения предложения. Экземпляр предложения о переводе с отметкой работника подлежит хранению у работодателя и может служить письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения в случае спора.

Правило
В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и (или) ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт. Шаблон акта вы можете скачать в Электронной системе кадровика. Получить демо-доступ к системе >>>

В случае если у работодателя отсутствует работа, перевод на которую он мог бы предложить работнику, подлежащему сокращению, следует уведомить об этом работника в письменной форме.

Уведомление составляется в произвольной текстовой форме на бланке, разработанном работодателем. В уведомлении должно быть указано, что у работодателя отсутствует работа, перевод на которую может быть предложен работнику.

С уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись. Возможно составление уведомления в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник делает отметку следующего содержания: "С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил", ставит личную подпись и дату получения уведомления. Экземпляр уведомления с отметкой работника подлежит хранению у работодателя и может служить письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения в случае спора.

Правило
В случае если работник отказывается получить экземпляр уведомления и (или) ознакомиться с ним под роспись, уведомление следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с уведомлением составить соответствующий акт. Шаблон акта вы можете скачать в Электронной системе кадровика.

В случае, когда работник принимает решение о своем согласии на перевод на другую работу или об отказе от перевода одновременно с получением предложения о переводе на другую работу, он может сделать об этом отметку "Согласен на перевод на …" или "От перевода отказываюсь" на экземпляре предложения, поставить личную подпись и дату.

Внимание
Трудовое законодательство предоставляет работнику право в течение срока предупреждения работать в прежних условиях, и работник может принять решение о своем согласии на перевод на другую работу или об отказе от такого перевода в течение всего этого срока.

В том случае, когда работник принимает решение в течение срока предупреждения об увольнении, он может написать соответствующее заявление.

Внимание
Если на начало срока предупреждения об увольнении работа, которую в соответствии с требованиями закона можно предложить работнику, у работодателя отсутствовала, и работник был уведомлен об этом в письменной форме, а перед увольнением работника у работодателя появилась подходящая вакансия, работнику следует предложить перевод на другую работу.

И наоборот, если в начале срока предупреждения об увольнении работнику предлагались вакантные должности, которые перед его увольнением уже заняты, например, другими работниками, подлежащими сокращению и согласившимися на перевод, работника следует в письменной форме уведомить об отсутствии у работодателя работы, перевод на которую можно предложить работнику.

Если работник согласен на перевод на другую работу, перевод должен быть надлежащим образом оформлен.

Если работник отказался от перевода на другую работу или подходящая работа у работодателя отсутствует, работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Этап 8. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении члена профсоюза.

Прекращение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Внимание
При этом, исходя из ч. 2 указанной статьи увольнение по указанному основанию может быть произведено без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов.

При принятии решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения:

  • копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (приказ о внесении изменений в штатное расписание; штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников; проект нового штатного расписания или новое штатное расписание, если оно уже введено в действие; список работников, работавших на сокращаемых должностях в день принятия решения о сокращении, выделив из этого списка работников, прекращение трудового договора с которыми не допускается, а также тех, кто имеет преимущественное право на оставление на работе);
  • копия уведомления органов службы занятости населения;
  • копия письменного уведомления работника о предстоящем сокращении;
  • копия письменного предложения работнику перевода на другую работу и документ, подтверждающий отказ работника от перевода на другую работу (или копия письменного уведомления об отсутствии вакансий);
  • доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе.

Как правило, эти документы прилагаются к уведомлению об увольнении, направляемом в профсоюзный орган на бланке письма.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в случае выражения несогласия (в мотивированном мнении) с решением работодателя проводит в течение трех рабочих дней дополнительные консультации с работодателем или его представителем. Результаты дополнительных консультаций оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Правило
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Этап 9. Предложение работнику расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения. В этом случае выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае же несогласия работника увольнение производится в общем порядке — по истечении срока предупреждения.

Внимание
Увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении производится только с письменного согласия работника.

Этап 10. Издание приказа об увольнении работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя (шаблон). Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Этап 11. Оформление кадровых документов, созданных за время работы работника.

При прекращении трудового договора заполняется соответствующий раздел личной карточки работника, где указываются основание, дата увольнения, номер и дата приказа об увольнении. Личная карточка закрывается подписями работника кадровой службы и работника. В личное дело работника (если оно было заведено) подшивается копия приказа об увольнении.

Этап 12. Оформление и выдача работнику трудовой книжки.

Запись в трудовую книжку работника об основаниях и причинах прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт, часть, статью ТК РФ. Далее все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника. Затем трудовая книжка выдается работнику.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль