Решение конкурсного задания № 1

2303
Начинаем публикацию решений, получивших высокую оценку жюри. Предлагаем вашему вниманию проект Елены Загурской, менеджера по персоналу компании «Балт-Тран», г. Москва.

СПОСОБЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА В УСЛОВИЯХ ОГРАНИЧЕНИЯ ВРЕМЕННЫХ, ФИНАНСОВЫХ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Организация №1

У работников типичного российского банка нет достаточной мотивации для эффективной работы. Качественного перелома в их профессиональном и должностном самосознании, как правило, добиться трудно. Персонал банка не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка. Частично такое положение дел можно объяснить невысоким уровнем зарплат для работников отделений банков и вынужденной необходимостью для работодателей принимать совсем неопытных и неподготовленных сотрудников.

Чтобы эффективно управлять большим количеством сотрудников при наличии не очень высоких заработков, необходимы: развитый управленческий аппарат и сильная корпоративная культура. Однако зачастую владельцы банков считают свой бизнес настолько устойчивым, что не видят необходимости уделять внимание развитию корпоративной культуры, все чаще используя административные рычаги управления. Поэтому не случайно лишь у очень немногих банковских служащих личные цели в сфере трудовой деятельности совпадают с целями банков, в которых они работают. Поэтому, выстраивая систему нематериальной мотивации, необходимо учитывать особенности корпоративной культуры.

Поскольку современная банковская деятельность характеризуется высокой степенью сложности и динамичности, то предъявляются высокие требования не только к профессиональным знаниям сотрудников банка, но и к их личным качествам- способности принимать быстрые эффективные и самостоятельные решения, лежащие в русле общей стратегии банка. Добиться этого можно лишь вовлечением сотрудников в процесс управления банком.

Вовлечение позволит увеличить вклад каждого сотрудника в общий результат, максимально использовать его знания и опыт, так как удовлетворяет потребность работников в самостоятельности.

Важно отметить, что этот подход можно внедрять в полной мере лишь в зрелом коллективе, в котором высок уровень общей культуры, в частности, культуры сотрудничества, компромисса, согласия. Как уже сегодня мы можем начать процесс вовлечения сотрудников в деятельность банка? Важнейшая человеческая потребность - потребность в уважении и признании. На сегодняшний день многие российские банки стимулируют своих сотрудников путем награждения видимыми атрибутами -фото на доске «Лучшие специалисты банка», благодарственное письмо Председателя правления («Менатеп»), публикации о нем в газете («Альфа-Навигатор» в «Альфа-банке», «Корпоративные новости» в «УралСибе», «Энергия успеха» в «ВТБ», «Росбанк» - в «Росбанке»).

Проведение ежеквартальных и ежегодных конкурсов на лучших сотрудников также способствует повышению активности работников и эффективности их работы. Лучшие продавцы кредитов и вкладов, самые активные, вежливые, аккуратные, прогрессивные, оперативные - эти номинации позволяют сотрудникам получить почетные грамоты, специальные призы, соответствующие записи в трудовые книжки и благодарность руководства. Остальные сотрудники получают стимул совершенствовать свои навыки и работу («ОТП-банк», «Мой банк»).

В Номос-банке работа наставников дополнительно не поощряется, но в случае принятия решения о карьерном продвижении сотрудника или пересмотре уровня оплаты его труда это учитывается, также планируется публиковать информацию о лучших примерах на внутреннем сайте банка.

Достаточно сильным мотивирующим фактором является возможность быть включенным в кадровый резерв (например, программа «Альфа-Резерв» в Альфа-банке). Как известно, одним из лучших мотиваторов в сфере нематериальной мотивации является признание опыта, квалификации, экспертных знаний работника. В связи с этим наиболее квалифицированным сотрудникам банка предоставляется возможность проводить внутреннее обучение своих коллег. Эта возможность, с одной стороны, является признанием высокого уровня квалификации сотрудника-тренера, с другой стороны - позволяет оптимизировать затраты на обучение и распространить лучший опыт, сохранить уникальные знания сотрудников-экспертов внутри банка, повышая, таким образом, эффективность организации в целом (Евразийский банк развития). «Сила» этого мотиватора зависит от особенностей программы наставничества в конкретном банке.

Решение конкурсного задания № 1

Елена Загурская,
менеджер по персоналу «БалтТранс», г. Москва

Ваша любимая HR-сфера?

Мне нравится работать сразу в нескольких направлениях. Например: подбор и адаптация; адаптация и обучение; управление корпоративной культурой и мотивация.

Почему решили принять участие в конкурсе?

Мне захотелось принять участие в конкурсе для проверки своих сил в решении профессиональных задач. Особенно интересно было решать задачи, с которыми в своей практике не пришлось столкнуться.

Ваш жизненный девиз?

Каждый день выдвигает новые задачи. Если человек хочет чего-то добиться, он не должен сидеть на месте, лениться и тратить свое время впустую, ведь «под лежачий камень вода не течет». Эта пословица, наверно, максимально точно отражает мою жизненную позицию.

Реализация таких потребностей, как публичная трансляция собственного опыта, создание школ передового опыта, организация конференций, создание межфункциональных рабочих групп, пока не нашли отклика в российской практике. В рамках деятельности банка достаточно сложно реализовать удовлетворение потребности в комфорте (гибкий график работы, предоставление «свободы», отпуск в удобное время), поскольку деятельность строго регламентирована. Открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками являются мощным стимулом для реализации работником своего потенциала (поскольку позволяют реализовать потребность в принадлежности к «уважаемой когорте»). Однако этот метод потребует серьезных изменений в принципах работы линейных менеджеров, что повлечет за собой немалые временные и денежные затраты. Что в настоящий момент неприемлемо.

Итог: исходить из потребности в уважении (конкурсы), потребности во власти (кадровыГ резерв) и следовать к стимулированию самостоятельного принятия решений в рамках своей должности (потребность в самостоятельности).

Организация №2

Все мы знакомы с пирамидой потребностей Маслоу.

Физиологические потребности: необходимо гарантировать сотруднику такой размер зарплаты, который сможет обеспечить приемлемый для него уровень жизненного комфорта (условия проживания, питание, поддержка здоровья и пр.).

Потребность в защите и безопасности: для таких сотрудников необходимо организовать максимально дружелюбную атмосферу в компании (отделе). Должна быть минимизирована вероятность возникновения страхов по поводу банкротства компании, увольнения, унижения и пр.

По сути, у сотрудников торговой компании сейчас складывается нестабильная ситуация: сокращенная рабочая неделя, отпуск без сохранения заработной платы.

К сожалению, потребность в безопасности на сегодняшний день удовлетворить практически невозможно. Сегодня никто не дает гарантий. Поэтому руководству компании необходимо опираться на чувство общности и принадлежности к группе (следующий уровень по пирамиде Маслоу). Можно использовать механизмы, которые практиковалась в Советском Союзе. Именно эти устаревшие способы сейчас актуальны и, самое главное, действуют. В данном случае я говорю о занесении благодарности в трудовую книжку, поощрениях, грамотах, в которых сказано, что человек нужен, важен и компания ему благодарна.

Это важно!

Люди присоединяются к группам, с одной стороны, для удовлетворения потребности в привязанности, а с другой – для обеспечения большей безопасности. Только в коллективе индивидуум может получить признание, удовлетворить потребность в собственной значимости, включая потребность в достижении независимости, завоевании уважения окружающих, доминировании в коллективе и обладании чем-либо.

Стоит более внимательно относиться к кадровому резерву компании. Если в организации освобождается вакансия, то сначала об этом нужно оповестить всех руководителей. Компания должна показать, что готова рассматривать любого заинтересованного сотрудника на эту должность.

Как сегодня работают менеджеры? Они работают в условиях самомотивации. То есть я сам себя мотивирую на работу лучше, я заинтересован в том, чтобы сохранить рабочее место, я заинтересован в том, чтобы сохранить уровень заработной платы, и, может быть, получить бонусы.

Здесь сотрудник проявляет свою ответственность и вполне логичным действием со стороны руководства может быть предоставление возможности самостоятельно принимать решения в рамках функциональных обязанностей конкретного работника.

Итог: актуальна реализация потребности в уважении и признании (грамоты, благодарности), реализация потребности самостоятельного принятия решений в рамках своей должности (потребность в самостоятельности).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль