«Три кита» системы мотивации

6828
 Караева Елена
HR-директор компании «Евросеть», г. Москва
Крупные успешные компании имеют на вооружении мотивационные схемы, обучающие программы, оценочные процедуры - словом, практически весь арсенал HR-инструментов. Но в кризисной ситуации стратегия управления меняется: разрабатываются новые планы, зачастую краткосрочные, призванные быстро реагировать на динамичную ситуацию рынка.

Оперативно перестраивать существующие HR-модели - главное умение, необходимое службе персонала в период кризиса. Как реакция на изменение внешней среды кадровая политика становится адаптивной, оптимизируются структуры и бизнес-процессы, в компаниях вводятся программы развития у сотрудников новых знаний, умений и навыков. Они и составляют основу системы мотивации персонала во время экономической нестабильности.

Небольшие изменения

В компании «Евросеть» мотивационные программы были адаптированы к условиям ведения бизнеса и положению на рынке, поэтому при наступлении кризиса они не потребовали значительной коррекции. Кроме того, в организации всегда существовал достаточно высокий входной ценз для специалистов. Вот почему сотрудники, осознающие свою компетентность, и в условиях экономической нестабильности не опасаются потерять работу.

Сейчас HR-менеджеры стараются воспользоваться изменением конъюнктуры рынка труда и, активно проводя его мониторинг, ищут высококвалифицированных профессионалов. В остальном, кадровая политика компании осталась прежней, корректируется, пожалуй, только система построения карьеры. HR-специалисты уходят от стандартного формата кадрового резерва, который в большинстве компаний создается и пополняется до бесконечности.

Справка о компании

Компания основана в 1997 г. Сегодня ГК «Евросеть» насчитывает 18 региональных филиалов с развитой инфраструктурой местного управления. В компании работает более 34 тыс. человек.

Минус системы кадрового резерва в том, что при ограниченном количестве вакантных высокоуровневых позиций сотрудники долго не могут перейти на желаемую должность. Люди продолжают нести вахту на своих местах, обладая амбициями, но не имея возможности их реализовать. Это постепенно демотивирует, потенциал работников не находит применения. В результате ценные работники покидают компанию, а служба по работе с персоналом начинает новый этап в пополнении рядов кадровых резервистов. Все повторяется.

«Евросеть» пошла по другому пути: в организации была создана экспертная группа, которая используется в проектной деятельности, принимает участие в обучающих программах и аттестационных мероприятиях. Словом, сотрудники, составляющие ее, не ждут, когда появится шанс проявить себя или подняться по карьерной лестнице, а постоянно реализуют свой потенциал в работе. Вместе с тем, экспертная группа, несомненно, является резервом для горизонтальной и вертикальной ротации.

Мотивационные программы во все времена приносят плоды в виде качественного труда и лояльности персонала, но в условиях кризиса следует особое внимание уделять их основным принципам.

Принцип № 1: подготовка сотрудников к переменам

Персонал нужно готовить к переменам, настраивать на них. Самый негативный фактор в такой период - дефицит информации. Поэтому в компании «Евросеть» акцент делается на коммуникации с сотрудниками, для чего используется, например, внутрикорпоративный портал и социальная сеть «Евровсё». Эти интранет-ресурсы представляют собой площадки для обсуждения тем, касающихся рабочего процесса и организационных особенностей. Рядовые сотрудники могут общаться не только между собой, но и адресовать свои вопросы и предложения начальникам отделов, топ-менеджерам, включая президента, - для этого на сайте есть специальная страница, и, кроме того, ее содержание отражается на мониторе, расположенном в главном офисе.

Действия сотрудников на интранет-сайте и в социальной сети регламентируются правилами. Одно из них гласит: руководитель должен ответить на заданный вопрос в течение 24 часов с момента его появления на портале. Группа внутренних коммуникаций отслеживает, чтобы все участники диалога предоставляли своевременную обратную связь.

Над контентом сети «Евровсё» работают модераторы, которые полностью курируют этот ресурс. На нем сотрудники обсуждают задачи и проблемы бизнеса, делятся методами и способами достижения целей, высоких показателей и т.д. Опыт показывает, что люди не упускают эту возможность, потому что от действий каждого из них напрямую зависит уровень его личного дохода. Этот факт стимулирует профессиональную активность.

Кроме портала в компании существует система информационных писем, с помощью которых происходит информирование сотрудников о краткосрочных планах организации и отдельных департаментов, новых проектах, достижениях предприятия и, что очень существенно, о людях, которые добиваются высоких результатов, становятся победителями мотивационных акций. Рассказ об успехах коллег в период нестабильности - важнейший элемент мотивации: сотрудники верят, что изменения дают положительный эффект. С помощью системы информационных писем весь персонал также узнает о каждом новичке - публикуются его фотографии и краткое интервью, в котором он говорит несколько слов о себе как профессионале и личности (пример см. в Приложении).

Также в организации работает программа «открытых дверей». Суть ее - в том, что сотрудники могут лично встретиться с любым из менеджеров, а президент компании регулярно проводит «круглые столы» с участием продавцов, директоров магазинов. Кроме того, проводятся видеоконференции с персоналом филиалов.

Принцип № 2: обучение новым методам работы

Обучению предшествует серьезный анализ бизнес-процессов, организационной структуры компании, моделей компетенций. Так, в кризисный период для управляющего звена становится наиболее важным умение быстро учиться и перестраиваться, грамотно вести переговоры и вдохновлять людей, работать в условиях ограниченных ресурсов и в срок достигать нужных результатов.

Корпоративный Центр обучения и развития персонала регулярно проводит занятия по продуктам, услугам, тарифам, кредитам, работе с кассовой техникой, навыкам управления и многим другим темам. Сотрудники фронт-офиса, причем все -от стажера до регионального директора, проходят подготовку по многоуровневой системе. Персонал бэк-офиса занимается в соответствии с планом, составленным учебным центром в сотрудничестве с руководителями подразделений.

Главное же направление - обучение на рабочем месте с привлечением внутренних резервов. Это означает, что, помимо занятий в Центре, в компании практикуется наставничество, эксперты организации участвуют в тренингах.

Принцип № 3: материальная и нематериальная мотивация

Не секрет, что все люди работают, прежде всего, за деньги. Но через некоторое время после прихода в компанию человеку становятся близки корпоративные ценности, культура организации. Если он попал в хороший коллектив, возникло взаимопонимание с руководителем, деятельность сотрудника грамотно оценивается, то эти факторы оказываются главными при принятии решения остаться в компании. Несмотря на то что вовлеченность и сопричастность - спонтанные процессы, их все же можно регулировать.

Например, в «Евросети» действует программа «Сотрудники офиса в рознице». Ежегодно каждый работник офиса должен один день провести в магазине компании, оказывая посильную помощь в поддержании порядка, консультируя покупателей. И несмотря на дополнительные усилия, которые в этом случае приходится прикладывать всем сторонам, результатом становятся повышение командного духа и, к тому же, материальная выгода компании.

Еще в 2008 г. по всей организации стартовал конкурс на звание лучшего сотрудника бэк-офиса, продолжающийся и по сегодняшний день. Работники с воодушевлением восприняли эту идею. Для руководителей HR-специалисты подготовили специальную анкету, которая позволяет им объективно оценивать подчиненных. Результаты своей работы сотрудники могут увидеть на внутреннем портале. Каждый месяц во всех филиалах среди разных отделов офиса определяются «звезды» подразделений. Почетное звание присваивается специалистам, достигшим максимальных показателей по сравнению с коллегами из своего отдела.

Лучшие по итогам года сотрудники бэк-офиса «Евросети», которые в течение всего указанного периода чаще остальных становились первыми в своем подразделении, получают ценные подарки.

В предыдущие годы практиковалась нематериальная мотивация персонала фронт-офиса. Самым эффективным способом оказалось вручение корпоративных автомобилей. Суть проекта: для менеджеров компании объявлялся конкурс. Итоги подводились ежеквартально, и по результатам определялись Лучший управляющий филиалом и Лучший руководитель розницы. В качестве призов победители получали автомобили Mercedes Gelandwagen G-класса и Jeep Wrangler - обе машины корпоративного желтого цвета.

Участие HR-специалистов в жизни сотрудников, нематериальное стимулирование их деятельности - это не прямое решение социально-бытовых проблем, а создание инструментов, позволяющих людям справляться с ними самостоятельно. Примером служит программа «Евродисконт», подразумевающая, что сотрудники на льготных условиях могут воспользоваться разными услугами в тех компаниях, с которыми у «Евросети» есть соответствующие договоренности. Это и негосударственные пенсионные фонды, и организации, предоставляющие туристические путевки для семейного и детского отдыха, и предприятия, осуществляющие медицинское страхование, и многие другие.

Летом 2009 г. в компании была реализована программа ранжирования персонала розницы. Цель - упрощение перехода нового сотрудника с позиции стажера на должность специалиста. Ранее новичку было необходимо не менее двух месяцев, чтобы после прихода в организацию стать специалистом и больше зарабатывать. Многих это не устраивало, и именно для удержания людей была введена промежуточная категория, которая разбила срок стажировки на два этапа. Уже через месяц сотрудник получает возможность увеличить свой доход, а директор магазина - свой бонус за наставничество. Так, рост зарплаты ускорился вдвое и для продавцов, и для линейных менеджеров, что увеличило мотивацию руководителей к обучению новичков. В ближайшее время данная система будет модифицирована и направлена на долгосрочное удержание персонала розницы.

Что же касается программ материальной мотивации, то главное - регулярно проводить ревизию систем оплаты труда, внедрять такие ее формы, которые четко соответствуют функционалу и поставленным задачам, учитывают все компетенции и результативность сотрудников, позволяют оценивать личные показатели. Люди ощущают стабильность своего положения в компании, не только получая зарплату вовремя, но и осознавая, что их доходы отражают индивидуальный вклад в общее дело.

Конечно, в организации применяются разные формы материальной мотивации - в зависимости от категории персонала. Очевидно, что продавца эффективнее стимулировать сдельной оплатой, а, например, специалиста по документообороту -повременно-премиальной. Розничная компания - это сложный, живой, динамичный организм, каждая часть которого требует отдельного внимания и правильного подхода.

Приложение 1.

Пример интервью с новым сотрудником

В департаменте организационного развития и управления персоналом новые сотрудники. Сегодня мы знакомимся с Любовью Матвеевой, руководителем отдела подбора персонала.

«Три кита» системы мотивации

Родилась 29 января 1979 г. По первому образованию - педагог, преподаватель английского языка. Связав свою жизнь с HR, получила дополнительное образование по специализации «Управление персоналом и кадровый анализ». В этой области работает 7 лет.

Имеет опыт работы в крупных торгово-производственных и телекоммуникационных компаниях по направлениям: подбор персонала, адаптация/наставничество, оценка/аттестация, кадровый резерв и карьерное планирование.

Также участвовала в HR-проектах по направлениям: удержание персонала и сокращение текучести кадров, нематериальная мотивация, социальные программы, корпоративная культура и внутренние коммуникации, оценка социально-психологического климата коллективов.

Как только я переступила порог офиса, я подумала...

- Служба подбора персонала расположена в отдельном здании, на котором написано яркими буквами: «Подбор лучших людей страны», - и сразу же захотелось оправдать этот лозунг.

Думаю, что сразу начну с...

- Отличный вопрос! Начну со знакомства с ключевыми бизнес-процессами и людьми, как ни банально.

В свободное время я...

- Люблю посидеть с книжкой или в кругу друзей в кафе «Булошная» за чашкой чая. Люблю смотреть фильмы ограниченного проката в кинотеатрах «Пионер» и «Иллюзион». Рисовать, мечтать, наконец, люблю.

Сейчас я читаю...

- Увы, меньше, чем раньше. Не до конца дочитана книга Зеланда, но хочу быть в курсе.

Больше всего на свете не люблю...

- Отсутствия вкуса к жизни, книжки а ля «Донцова», откровенного человеческого хамства и непроходимой глупости.

Интересный факт обо мне...

- В свободное время обожаю заниматься дизайном эксклюзивных hand-made-аксессуаров из шелка и меха. Кто знает, возможно, в меня вселился дух самой Коко Шанель, и это хобби перерастет во что-то большее!

В Новый год попрошу у Деда Мороза...

- Волшебный сундук, переполненный драйвом, новыми яркими впечатлениями и эмоциями, творческими идеями!

- Рада знакомству, надеюсь на плодотворное сотрудничество!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль