Карты трудовых мотиваторов

5361
Нужно ли во время кризиса задумываться об удовлетворенности персонала условиями работы? На первый взгляд сложившаяся ситуация позволяет хотя бы временно, но «закрыть глаза» на потребности работников, полностью сконцентрировавшись на решении более насущных вопросов. Вот только последствия таких «управленческих решений» бывают весьма плачевны. Автор статьи, принимая за аксиому необходимость мониторинга уровня мотивации сотрудников компании, рассказывает о собственном опыте создания простой, но наглядной и весьма эффективной методики определения удовлетворенности персонала.

Для того чтобы выявить наиболее актуальные потребности сотрудников, нужно собрать и структурировать информацию о наиболее значимых для них факторах деятельности. Решить эту задачу призваны карты трудовых мотиваторов. А в качестве основного инструмента можно разработать анкеты с открытыми и закрытыми вопросами, касающимися условий и оплаты труда, обстановки в коллективе и т. п.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Уровень мотивации персонала и эффективность действующей системы мотивации можно оценить по следующим критериям:

1) высокая эффективность рабочей группы (хорошие качественные и количественные показатели);

2) положительное эмоциональное состояние сотрудников (активность, сплоченность, нацеленность на результат);

3) готовность группы содействовать решению проблем компании;

4) активное участие работников в организации творческих и корпоративных мероприятий;

5) адекватное восприятие коллективом необходимых изменений в деятельности компании и в режиме работы (в период кризиса режим работы на предприятиях холдинга был изменен -введены сменные графики, что позволило увеличить количество рабочих часов автосалонов);

6) готовность сотрудников оказывать посильную помощь организации в сложные периоды;

7) приверженность работников компании и коллективу.

О недостаточной эффективности системы мотивации говорят следующие факторы:

1) низкие показатели деятельности сотрудников;

2) эмоциональная холодность в коллективе, отсутствие приверженности к нему;

3) негативное отношение персонала к руководству и компании при возникновении проблем;

4) отказ работников от участия в неформальных собраниях, мероприятиях (что свидетельствует об эмоциональной разобщенности в коллективе; следующим шагом может стать открытый протест - нежелание посещать формальные, обязательные совещания);

5) негативное восприятие сотрудниками изменений в деятельности организации.

ОЦЕНКА РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА

На втором этапе формирования системы мотивации следует оценить деятельность коллектива в соответствии с перечисленными критериями. Полученные результаты позволят определить эффективность системы, имеющейся в компании на данный момент, и выяснить, чувствуют ли руководители потребности подчиненных - какие мотивы наиболее важны. При этом целесообразно использовать опросные листы.

Рассмотрим вариант опросного листа, разработанного специалистами службы персонала ГК «Медведь Холдинг». Оговоримся, что формулировки приведенных в нем утверждений и перечисленных выше критериев различаются, поскольку опросный лист предлагается заполнить всем сотрудникам компании, независимо от должности, и вопросы должны быть понятны любому и не восприниматься двусмысленно. По итогам исследования подсчитывается как общий результат, так и частный - по каждому отделу.

В бланке опросного листа специалисты ГК «Медведь Холдинг» предлагают оценить ряд перечисленных факторов применительно к их отделу и организации в целом по 10-балльной системе («1» - минимальный уровень проявленности фактора, «10» - максимальный). По результатам оценок работников сотрудник HR-службы выводит средний балл по формуле:

Х = Н : Y ;       Х1 = Н1 : У1,

где H - общее количество опрошенных;Y - общая сумма баллов по каждому критерию;Х - итоговая оценка проявленности фактора в организации;Х1 - итоговая оценка проявленности фактора в отделе.

Таким образом можно отследить пробелы в мотивационной системе.

Специалисты службы персонала ГК «Медведь Холдинг» по результатам исследования выявили, что в компании мало внимания уделяетсякорпоративным мероприятиям. Это обусловлено тем, что в настоящее время холдинг стремительно растет: на сегодняшний день его штат составляет 610 человек. При такой численности персонала часто организовывать мероприятия непросто. Проводится лишь одно ежегодное общее собрание коллектива в предверии Нового года. Поэтому результатом исследования активности участия сотрудников в неформальных событиях и стал низкий балл. Отметим, однако, что служба персонала старается компенсировать недостаток корпоративных мероприятий внутренними PR-акциями и налаженными коммуникациями с персоналом.

/>

Восполнять пробелы в системе мотивации следует параллельно с улучшением взаимопонимания руководителя и сотрудника относительно ведущих мотиваторов последнего. Ведь если начальник в качестве мотивирующего фактора предложит подчиненному то, что для него не особенно важно, хороших результатов он не получит. И наоборот, при использовании значимого для работника стимула можно добиться от него ожидаемых показателей деятельности, а также повысить уровень приверженности и лояльности.

РАЗРАБОТКА КАРТЫ МОТИВАТОРОВ

На третьем этапе формирования системы мотивации на основе данных опросного листа составляются карты мотиваторов. Первоначально в процессе участвуют все сотрудники компании, впоследствии же процедуру нужно проводить по запросу руководителя того или иного подразделения (либо раз в шесть месяцев). Карта мотиваторов представляет собой своеобразный рычаг управления деятельностью персонала. Однако следует учитывать: ведущий стимул - величина непостоянная, и если начальник чувствует, что прежние мотиваторы уже не так эффективны, следует немедленно сделать запрос на повторное исследование.

Разработка карты мотиваторов - весьма простая процедура: нужно предложить работникам перечислить и описать три-пять наиболее значимых для них факторов.

С целью определения ведущих мотивов деятельности персонала сотрудники службы кадров ГК «Медведь Холдинг» в течение недели подготовили опросные листы, предложив коллегам принять участие в формировании системы мотивации в компании, описать наиболее значимые в их работе факторы и объяснить свой выбор.

/>

Опросный лист содержал три задания:
1. Назовите, пожалуйста, три фактора, наиболее значимых для вас в работе, и опишите, почему они важны.
2. Проранжируйте факторы из таблицы, влияющие на мотивацию персонала.
3. Оцените по 10-балльной шкале текущую ситуацию в компании.

Было опрошено 60 сотрудников организации, среди них - руководители среднего звена, линейный персонал и рабочие. Проанализировав результаты, HR-специалисты распределили мотиваторы по местам следующим образом:
1. Достойный уровень оплаты труда (7,4 балла).
2. Интересная работа и хорошие условия труда (по 7 баллов).
3. Продвижение по карьерной лестнице (6 баллов).
4. Справедливый порядок (5,6 балла).
5. Признание руководством и помощь в решении производственных проблем (по 4,7 балла).
6. Безопасность работы (4,5 балла).
7. Причастность к общему делу (4,2 балла).
8. Лояльность руководства (3,8 балла).

/>

Интересно отметить, что, заполняя опросные листы, менеджеры ставили высокие оценки факторам немонетарной мотивации, рабочие-производственники, наоборот, отдавали предпочтение таким, как зарплата и карьера. Это показательно в плане соотношения результатов с иерархией потребностей А. Маслоу: менеджеры уже достигли определенного материального благосостояния, прошли этап удовлетворения социальных нужд, поэтому для них приоритетен вопрос самоактуализации (верхние позиции в их анкетах занимает фактор «интересная работа»). Подчиненные же стремятся к социальному признанию и материальному благосостоянию.

Проведенный опрос позволил HR-специалис-там определить ведущие мотиваторы сотрудников не только по подразделениям в целом, но и оценить приоритетность тех или иных факторов для каждого работника индивидуально.

Полученная информация послужила основой для создания карты мотиваторов. На основании критериев оценки мотивации, разработанных специалистами компании, а также данных опроса сотрудники службы персонала холдинга выделили восемь факторов, которые затем разбили на две подгруппы - «в отделе» и «в организации».

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ

Проведенное исследование показало следующее. По фактору «Мы показываем высокие результаты в работе» оценка «в отделе» составляет 7,9 балла, по подгруппе «в организации» - 7,2 балла. По фактору «Наш коллектив нацелен на достижение поставленных задач» в подгруппе «в отделе» общий балл - 8,7, а в подгруппе «в организации» - 8,0. По остальным показателям итог между подгруппами расходится на 0,2-0,7 балла.

Отметим, что оптимальный интервал колеблется между семью и девятью баллами для разных критериев. Таким образом, можно сделать вывод, что коллективы отделов работают более сплоченно, чем компания в целом, но, учитывая, что разница в баллах незначительная, такое положение можно считать нормой. Отметим также, что это стандартная ситуация для крупных предприятий, сотрудники которых более привязаны к подразделению, чем к организации в целом.

Средний уровень оценок по каждому критерию составляет 6-7 баллов, что свидетельствует об общей позитивной атмосфере в коллективе. Показательна оценка утверждения «Если моему работодателю потребуется помощь, я с радостью окажу ее»: в подгруппе «в отделе» средний балл равен 8,3, в подгруппе «в организации» - 8,4. Это говорит о лояльности персонала к компании.

Фактор «Я люблю свою работу и горжусь ей» также заслужил достаточно высокие баллы: в подгруппе «в отделе» - 8,6, в подгруппе «в организации» - 8,4. Наименьшие оценки поставлены фактору «Мы принимаем активное участие в неформальных мероприятиях»: в первой подгруппе он получил 6,5 балла, во второй - 5,2.

По итогам проведенного исследования руководство HR-службы ГК «Медведь Холдинг» приняло решение, что в целом систему мотивации на предприятии менять не следует. На основе полученных данных сотрудники отдела персонала разработали рекомендации по стимулированию подчиненных для руководителей подразделений, а также для менеджеров высшего звена. Акцент сделан на нематериальных методах стимулирования, таких как укрепление корпоративной культуры и выстраивание системы общих целей и ценностей.

В заключение отметим, что подобные исследования позволяют понять и оценить основные ценностные ориентации сотрудников, увидеть «сильные» и «слабые» стороны существующей политики, а также скоординировать работу в направлении формирования и развития системы мотивации на предприятии.

Кстати сказать

Пирамида потребностей

Концепцию ступенчатой иерархии потребностей человека предложил известный американский психолог Абрахам Маслоу. она базируется на положении, что потребности человека возникают и осознаются последовательно - от самых простых физиологических до сложных социальных.

На первом, нижнем, уровне пирамиды Маслоу находятся элементарные физиологические потребности: в пище, воде, тепле, сексе, гигиене, сне и пр. Второй уровень содержит потребности более высокого порядка -в защите и безопасности. На третьем уровне пирамиды располагаются социальные потребности - в дружбе, любви, духовной близости. Четвертая ступень несет потребности в уважении, самоуважении, престиже, собственных достижениях. Венчает пирамиду Маслоу пятый уровень - самых сложных социально-психологических потребностей - в самоутверждении, саморазвитии и самореализации.

Концепция Маслоу предполагает, что последовательность удовлетворения потребностей соответствует их иерархии в пирамиде.Не удовлетворив потребности низшего порядка, индивиды не осознают и не стремятся удовлетворить потребности более высокого уровня.

Карты трудовых мотиваторов


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль