Стратегическое партнерство HR и бизнеса в эпоху перемен

4038
Сегодня руководство сотрудниками уже не просто стандартная функция бизнеса: в руках HR-специалиста сосредоточен главный ресурс компании – персонал. Управление людьми становится решающей составляющей успеха компании, вследствие этого возникает необходимость переосмысления функции HR-департамента на всех уровнях менеджмента.

Сегодня руководство сотрудниками уже не просто стандартная функция бизнеса: в руках HR-специалиста сосредоточен главный ресурс компании – персонал. Управление людьми становится решающей составляющей успеха компании, вследствие этого возникает необходимость переосмысления функции HR-департамента на всех уровнях менеджмента.

Стратегическое партнерство HR и бизнеса в эпоху перемен
Руслан Тарусин,
директор по персоналу
в России, международный
автомобильный холдинг
«Атлант-М», г. Москва

За последние 15 лет роль службы персонала в российских компаниях изменилась коренным образом. Если раньше функции HR-отдела ограничивались базовыми и основными кадровыми операциями, то теперь руководство ожидает от этого подразделения вклада непосредственно в увеличение стоимости организации путем повышения производительности труда работников, эффективного управления талантами, развития и продвижения HR-бренда. Таким образом, очевидна устойчивая тенденция к смене роли службы персонала с операционно-тактической на стратегическую. В этом случае эффективность ее деятельности напрямую зависит от включенности в бизнеспроцессы компании.

Компания «Атлант-М» начала деятельность на Российской автомобильной бирже в 1991 г. Сегодня это международная сеть автоцентров, предоставляющих услуги по выбору и продаже, гарантийному и сервисному обслуживанию новых автомобилей, а также продаже запчастей на территории России, Беларуси и Украины. Численность персонала – 4500 человек.

При таком подходе особое значение имеет профессионализм HRспециалистов, которые должны понимать устройство бизнеса, разбираться в финансовых вопросах, обладать развитыми навыками консультирования, ведения переговоров и организационного проектирования. Однако не исключено и возникновение противоречий, когда специалист по персоналу позиционирует себя стратегическим бизнес-партнером руководства, но, поскольку не имеет опыта решения соответствующих задач, получает поручения, связанные с тактическими планами компании. Чтобы избежать подобных ситуаций, HR-менеджер должен сознательно развивать необходимые компетенции и навыки. С этой целью руководство холдинга «Атлант-М» разделяет HR-сотрудников на два уровня – менеджеров по персоналу и внутренних консультантов; а также на несколько категорий: «стажер», «специалист», «мастер», «лидер», «эксперт», для которых разработаны квалификационные профили. Менеджер по персоналу должен соответствовать категории «специалист», а внутренний консультант (именно он выступает в роли бизнес-партнера директора автоцентра) – быть на уровне не ниже «мастера». Кроме того, в холдинге регулярно проводится так называемое «внутреннее лицензирование» сотрудников, как только что пришедших, так и уже работающих: в ходе оценочного мероприятия определяется уровень знаний и навыков, готовность человека решать задачи разного уровня, в том числе и выходящие за рамки стандартных функций управления персоналом.

В практике встречаются и противоположные случаи, когда генеральный менеджер не в полной мере осознает роль кадровиков, а начальник HR-службы настойчиво предлагает управленцу разные программы стратегического партнерства. Выходом из подобной ситуации может стать повышение уровня компетенций директора путем тонкой и кропотливой работы с ним HRспециалиста, выступающего его персональным наставником, коучем, который должен донести до руководителя важность и значимость процессов в управлении персоналом, показать их взаимосвязь с бизнесом и влияние на его эффективность.

Управление карьерой персонала в период изменений

В международном автомобильном холдинге «Атлант-М» система управления персоналом эволюционировала вместе с предприятием: на каждом этапе ее развития решались разные стратегические задачи, которые закладывали фундамент для перехода системы на качественно новый уровень. Руководство всегда осознавало важность своевременного обеспечения холдинга профессионалами, способными реализовать стратегию компании, значимость повышения экономической эффективности HRуправления, карьеры сотрудников, роль программы их мотивации и развития. Примером тому служит создание на предприятии системы бюджетирования, а также процедуры приема персонала (по сути, планирование) в новые автоцентры.

Чтобы определить количество человек, необходимое для функционирования холдинга, специалисты HR-департамента разработали организационные структуры типовых автоцентров трех видов: А, B, C – большой, средний и малый. Для каждого автоцентра составляется штатное расписание, интегрированное в электронную систему управления организацией. В нем описываются все вакансии, появляющиеся с момента принятия решения о создании объекта до этапа вывода его на запланированную мощность. Проще говоря, сотрудники HR-службы заранее знают, когда необходимо принять на работу руководителя отдела продаж, первого продавца, механика, и каким образом автоцентр определенного типа будет наполняться кадрами. Данная система реализована на платформе SAP HR.

Основой создания системы послужил опыт открывающихся предприятий динамично развивающегося холдинга «Атлант-М». С целью описания процесса найма персонала были сформированы специальные рабочие группы, которые фиксировали все этапы – от появления вакансий до закрытия позиций, а также проводили анализ управленческих ошибок. На основе полученных данных для каждого типа автоцентров определяется оптимальное время, когда новичок должен приступить к работе, период, за который он адаптируется и начинает эффективное выполнение своих обязанностей.

Для каждой открывающейся позиции устанавливаются квалификационные требования, с которыми может ознакомиться любой сотрудник холдинга. Более того, по запросу работника специалисты службы персонала совместно с ним составляют план личностного развития, где указывают все этапы, которые должен пройти человек для получения необходимой квалификации. Впоследствии с ним заключается договор, где перечисляются условия, при выполнении которых сотруднику будет предложено занять интересующую должность. Если он сможет это сделать, а также к назначенному сроку подготовит себе замену на прежней позиции, то при открытии нового автоцентра сразу же займет закрепленную за ним должность.

Кроме того, определить, что необходимо предпринять с целью развития, и сопоставить предъявляемые к каждой позиции требования с собственными компетенциями и знаниями сотрудникам позволяет интернет-проект компании: на сайте опубликована полная информация о вакансиях холдинга. Также с помощью размещенного на нем специального приложения любой желающий может рассчитать свой карьерный путь – определить срок, который ему предстоит отработать на той или иной должности, узнать, какие навыки и знания необходимы для замещения более высоких позиций, рассмотреть разные варианты достижения цели.

В системе предусматривается несколько способов планирования карьеры. Например, пошаговый: на сайте человек выбирает ту сферу деятельности, в которой хотел бы работать, и перед ним по очереди открываются страницы портала, где показано, какие должности сотрудник сможет занять на том или ином этапе своего карьерного роста в холдинге. Скажем, если он интересуется административной работой, сначала ему будет предложена информация о позиции секретаря – основные обязанности, знания и умения, соответствующие текущие и будущие вакансии фирмы. На следующей странице будут представлены должности, которые человек сможет занять еще через год, и так до тех пор, пока он не дойдет до высшей ступени карьерного роста: в рассматриваемом случае – позиции директора отделения. На весь путь у него уйдет порядка пяти лет.

Другой способ запроса – с указанием начальной и конечной должностей. После заполнения специальной формы пользователю предлагается несколько вариантов развития карьеры, рассчитывается приблизительный срок достижения желаемого результата. Система также позволяет проследить, на какие позиции сможет претендовать тот или иной сотрудник через определенное количество лет, когда его уровень компетенций будет соответствовать квалификационному профилю желаемой позиции.

Чтобы повысить заинтересованность людей, каждый раздел проиллюстрирован историями успеха работников, которые сумели сделать карьеру в холдинге «Атлант-М», пройдя все ступени должностного роста.

Таким образом, созданная на предприятии система бюджетирования, которая включает систему кадрового планирования и систему развития персонала, реализованную в ERP-системе (SAP R3), дает сотрудникам возможность целенаправленно выстраивать собственную карьеру, что само по себе представляется мощным инструментом мотивации.

К сожалению, кризис внес свои коррективы в планы развития компании: традиционные сценарии, по которым должен был развиваться автомобильный рынок в течение двух-трех последующих лет, в четвертом квартале 2008 г. значительно изменились и потребовали пересмотра политики холдинга. Сумев оперативно среагировать на вызовы внешней среды, руководство предприятия осуществило успешный переход к работе в новых экономических условиях. В настоящее время система бюджетирования направлена на оптимальное перемещение сотрудников в рамках организационной структуры холдинга. Благодаря такому подходу специалистам департамента персонала удалось успешно выполнить планы по реструктуризации предприятий, закрыв все вакансии высвобождающимися сотрудниками.

Кадровая политика в помощь бизнесу

Сегодня отделение управления персоналом (структуру см. на рисунке) холдинга «Атлант-М» вовлечено во все бизнес-процессы компании, а HR-директора в регионах являются полноценными членами команды топ-менеджеров и работают над достижением стратегических целей предприятия в тесной связке с генеральными директорами филиалов.

В каждом регионе присутствия холдинга созданы полноценные подразделения управления персоналом, обеспечивающие реализацию кадровой политики на местах. Ежемесячно HR-директор регионального филиала анализирует показатели производительности и рентабельности персонала, пропорции фонда оплаты труда к валовому доходу автоцентра, численности работников. Результаты анализа и рекомендации представляются генеральному директору регионального филиала, который принимает соответствующие управленческие решения.

Сейчас перед топ-менеджментом компании поставлены задачи по повышению производительности труда, оптимизации затрат на персонал, максимизации прибыли, поддержанию в коллективах конструктивной внутренней атмосферы. По сути, все усилия должны быть направлены на эффективное управление бизнесом в рамках антикризисной стратегии.

Стратегическое партнерство HR и бизнеса в эпоху перемен

Основной задачей холдинга на 2009 г. стала борьба за рынок и клиентов: цель – не просто выжить в период экономического спада, а стать сильнее благодаря новым актуальным решениям. На сегодняшний день компания стремится восстановить ликвидность бизнеса с целью повышения его привлекательности, замораживает инвестиционные проекты, уменьшает товарные запасы и дебиторскую задолженность, отказывается от невыгодных франшиз, закрывает убыточные автоцентры, ориентируется на фактическую прибыльность автоцентров.

Для решения этих задач HRотделение «Атлант-М» внесло изменения в кадровую политику, которая определяет бизнес-стратегию и основные направления работы с людьми в условиях кризиса.

Например, для повышения рентабельности персонала руководство холдинга разработало комплексную программу, базирующуюся на стратегической модели развития компании и принципах кадровой политики, в основе которой заложен упор на подготовку собственных специалистов. При их подборе особое внимание обращается на интеллектуальный уровень и потенциал, поэтому поиск ведется в первую очередь среди успешных студентов профильных учебных заведений. Однако пригласить в компанию выпускников недостаточно – программы не только училищ, но и вузов оторваны от реальных нужд бизнеса. В связи этим сотрудники HR-отдела разработали ряд мер, направленных на подготовку сотрудников в соответствии с требованиями холдинга: студенты старших курсов профильных вузов (ГТУ, МАДИ, МГТУ, МАМИ, ГУУ, МГТУ им. Баумана, МГУ им. Ломоносова и др.) совмещают учебу с бесплатной дополнительной подготовкой в корпоративном университете компании – Институте бизнес-технологий «Атлант-М». Разработанная для них программа «Будущая элита» предусматривает годичное обучение по основным направлениям: менеджмент, маркетинг и финансы. Большинство студентов, прошедших курс, уже к концу года становятся сотрудниками предприятия и приглашаются на стартовые позиции практически во все структурные подразделения автоцентров – отделы продаж автомобилей, запасных частей, сервиса. Так, с 2001 г. обучились по программе и работают в компании 103 человека, 9 из которых уже вошли в состав группы топ-менеджеров. Холдинг «Атлант-М» установил прочные партнерские отношения с ведущими высшими учебными заведениями России, такими как МГУ, МАМИ, МАДИ, СТАНКИН, и стремится расширять и углублять сотрудничество.

Также большое внимание в организации уделяется производственному обучению молодых специалистов. Реализуется теоретическая программа подготовки механиков: для начинающих рабочих проводятся лекции по эксплуатации современной техники, им предоставляются соответствующие учебные материалы. Над созданием курса трудились, в основном, технические специалисты холдинга.

В компании действует и система наставничества. За каждым новым сотрудником автосервиса закрепляется опытный автомеханик. В ремонтных цехах введена должность мастера-тренера, который также контролирует новичков и помогает им решать сложные технические вопросы.

Кроме того, персонал холдинга имеет возможность обучаться в Институте бизнес-технологий. Для наиболее перспективных специалистов предусмотрено несколько образовательных программ, запись на них производится ежегодно. Прохождение курсов обязательно и при назначении сотрудника на руководящую должность.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль