Круговорот персонала в компании

5312
Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, поскольку ритейл подразумевает активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере. Поговорим о системе ротации сотрудников в данной сфере на примере компании «реал, - Гипермаркет».

Виды ротации

Для начала определим, в чем состоит отличие разных видов ротации:

1. Вертикальная - продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией. Например, в ООО «реал, - Гипермаркет» специалист отдела закупок может быть переведен на позицию менеджера, что, в свою очередь, предполагает появление у него подчиненных или увеличение их количества, повышение ответственности в решении стратегических задач и т. д.

2. Горизонтальная - перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности. Так, в «реал,-Гипермаркет» специалист отдела закупок продуктового направления может занять аналогичную позицию, но в непродуктовом направлении. Соответственно, обязанности (закупки) остаются неизменными, однако вследствие перевода в другой департамент область работы и виды товара будут иными.

Real - одно из торговых подразделений концерна METRO GROUP, представляющих сеть розничных гипермаркетов с торговой площадью 7-8 тыс. м2. В России компания работает с 2005 г. Торговая сеть насчитывает 14 магазинов. Численность персонала - около 4000 человек.

Кроме того, в компании «реал, -Гипермаркет» распространена региональная ротация. Пример: кассир одного из магазинов московской сети поменял место жительства - переехал в Казань, и торговое предприятие смогло предложить ему работу также в должности кассира, но уже в гипермаркете, расположенном в этом городе. Таким образом, несмотря на смену географического места пребывания сотрудника, его позиция и обязанности остались прежними.

Ротация делает структуру компании гибкой и восприимчивой к нововведениям, при этом работникам службы персонала не приходится отсеивать непроверенных кандидатов «со стороны». Преимущество системы ротации, с точки зрения HR-специалистов, - в том, что внутренний отбор позволяет бороться со сложностями в поиске персонала на внешнем рынке и существенно снижать затраты на подбор. Отметим, что в условиях кризиса данный аспект имеет особое значение.

Построение системы ротации в компании «реал, — Гипермаркет»

После открытия центрального офиса компании в России специалисты HR-отдела приступили к проектированию и созданию различных кадровых политик, которые помогали бы сотрудникам на протяжении всего периода их работы в организации. Одной из задач было подготовить процедуру ротации персонала. Со временем она трансформировалась, адаптируясь к новым условиям, но ее основные цели остались неизменными:
• эффективное использование рабочей силы и оперативное управление производительностью;
• закрепление в компании системы наставничества, передача опыта, багажа знаний;
• предоставление сотрудникам возможности получения нового опыта (работа в новом коллективе/городе / межкультурной среде);
• создание и укрепление системы взаимодействия между сотрудниками и подразделениями.

Ротация в торговой организации осуществляется в несколько этапов:
• определение должностей для горизонтальной или вертикальной ротации;
• assessment-center для участия в программе ротации;
• поддержка и координация работы ротируемого сотрудника - адаптация его в новой позиции.

В «реал, - Гипермаркет» специалисты HR-подразделения совместно с руководителями компании разработали два сценария ротации:

1. Переход сотрудника инициирует компания. Каждый год начальники подразделений проводят индивидуальные встречи со своими подчиненными, на которых помимо подведения итогов работы обсуждают возможность включения сотрудника в процесс ротации - как вертикальной, так и горизонтальной, а также его релокации. Если выясняется, что человек готов к переходу на другую позицию, то ему предлагается заполнить анкету «резервиста» и получить специальную «зачетку» с программой тренингов. После обучения работники в качестве членов команды «запуска» магазинов могут опробовать свои силы при открытии ги-пермаркетов в других городах, кроме того, иногда их назначают заместителями руководителей подразделений на период отсутствия того или иного управленца.

В течение года сотрудник приобретает как теоретические знания, так и практические навыки, а по окончании обучения проходит assessment-center, чтобы заменить того или иного специалиста /руководителя в открывающемся магазине или уже действующем. Результат такой политики: компания получает лояльного работника, готового занять более высокую должность.

2. Сотрудник сам инициирует собственный переход. Руководство компании придерживается принципа демократии, в соответствии с которым, человек, желающий добиться собственного продвижения, может обратиться к начальнику отдела с предложением о переводе его на другую должность / в другое подразделение и подать специальную заявку на замещение той или иной вакансии в HR-службу (см. Приложение 2). Тогда он получает «зачетку», проходит курс обучения, по окончании которого зачисляется в кадровый резерв. При появлении вакансии специалисты отдела персонала совместно с непосредственным руководителем резервиста готовят представление для его участия в assessment-center, а по итогам процедуры в течение двух дней работнику предоставляется обратная связь.

В обоих случаях задача руководства - не упускать из виду личные стремления человека и в нужный момент предложить ему тот или иной вариант кадровой перестановки. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) выступает руководитель HR-подразделения. В компании «реал, - Гипермаркет» информация о вакансиях во всех регионах широко освещается службой персонала на местах, т. е. в гипер-маркетах. Это обязательное условие как при открытии нового филиала, так и при освобождении должностей в действующих подразделениях и департаментах. Абсолютно все претенденты, формально соответствующие требованиям к позиции, могут подать заявку на перемещение. В любом случае, кандидатуры сотрудников компании рассматриваются в первую очередь.

Также руководство ООО «реал, -Гипермаркет» борется за то, чтобы ротация вместо единичных случаев переезда/перехода работника в регион или на другую должность стала носить более системный характер. С этой целью при подборе персонала специалисты HR-службы отдают предпочтение наиболее активным кандидатам, которые вероятнее всего будут стремиться к продвижению в пределах своего направления и расширению собственных функциональных обязанностей.

На следующем этапе работы с персоналом включается особая система бизнес-процедур, нацеленная на систематизацию и повышение прозрачности перемещения сотрудников внутри компании. Так, в «реал, - Гипермаркет» разработана программа ротации, которая включает все политики по компенсациям и льготам при переходе или переезде сотрудника (см. Приложение 1), процедуры внутренних центров оценки, позволяющие объективно определить уровень подготовки персонала для продвижения как по горизонтали, так и по вертикали, выявить деловые и личностные качества, достоинства и недостатки кандидатов, обозначить направления их развития.

Процедура отбора кандидата

Любой кандидат на участие в программе ротации, кто бы ни инициировал его переход, должен получить рекомендацию и одобрение своего линейного начальника и специалиста службы персонала. Далее сотрудник проходит внутренний assessment-center, где экспертами выступают менеджеры разных отделов компании. Всех претендентов оценивают по семи ключевым компетенциям, принятым в Группе компаний METRO. Эти компетенции отражают требования, предъявляемые к руководителям, и цели организации, а также учитывают проблемы, с которыми может столкнуться торговое предприятие в будущем.

Приведем компетенции, по которым происходит оценка претендентов на ротацию:

1. Аналитическая и стратегическая компетенции.

2. Лидерство.

3. Социальные навыки и умения.

4. Межкультурная компетенция.

5. Ориентация на результат.

6. Ориентация на рынок и клиентов.

7. Способность привносить изменения.

Центр оценки - процедура, по результатам которой в дальнейшем планируется ротация. Ряд отобранных и рекомендованных кандидатов выполняют задания в присутствии специально подготовленных наблюдателей, а итоги оцениваются по указанным выше компетенциям. Все используемые упражнения и тесты основаны на реальных ситуациях, встречающихся в торговой практике гипермаркетов, что делает процедуру бизнес-ориентированной. Каждого кандидата оценивают все наблюдатели - это позволяет достичь большей объективности.

Заключительный этап ротации состоит в подготовке необходимых документов на выдвижение и назначение работника на новую должность.

Перемещаем с осторожностью

Принимая решение о перемещении сотрудника, не следует забывать о том, что ротация - это составная часть общей системы развития персонала, и все предполагаемые изменения должны быть детально продуманы руководством, взвешены и описаны в карьерном плане сотрудника, политиках о ротации и мотивации, тренинговых программах на текущий год и последующие периоды.

Политика компании «реал, - Ги-пермаркет» принципиально не предусматривает возможность перевода работника в другой отдел в течение короткого отрезка времени, поскольку руководство считает, что нет смысла хаотично перемещать человека, лишая его возможности стать профессионалом своего дела на определенном месте. В случаях же, когда сотрудник сам изъявляет желание перейти в другое подразделение, необходимо полно и детально оценить его возможности, а также ситуацию в компании, и только после этого, взвесив все «за» и «против», принимать решение о ротации или отказе в перемещении.

Еще один риск связан с тем, что, не зная специфики работы в незнакомой ранее должности, в другом отделе или даже регионе, человек может не до конца оценивать, с какими трудностями ему предстоит столкнуться на новом месте.

Кроме того, случается, что уже в ходе работы на новой позиции у специалиста меняется жизненная ситуация, возникают форс-мажорные обстоятельства, от которых не застрахован ни человек, ни компания. В подобных случаях руководителю HR-службы необходимо объективно оценить положение дел и решить, можно ли вернуть сотрудника на прежнюю должность, либо же определить, в каких сферах бизнеса данный работник сможет проявить себя и быть полезным для организации. Кроме того, специалистам из кадрового резерва на этапе обучения предоставляется шанс поехать в другой регион, поработать вместе с опытными наставниками на новых направлениях, проявить себя, оценить на практике свои способности в незнакомом коллективе, в новой, непривычной обстановке. Также в политиках и процедурах компании указано, что перед принятием окончательного решения о переводе в другой регион сотрудник и члены его семьи имеют право на 2-3-дневную поездку в предполагаемое место проживания, чтобы ознакомиться с городом, где, возможно, придется провести не один год.

Круговорот персонала в компанииКруговорот персонала в компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль