Интервью с Еленой Лурье, заместителем генерального директора, на­чальником управления по работе с персоналом ОСАО «РЕСО-Гарантия»

5212
Компания, несущая социальную ответственность перед сотрудниками и проводящая внятную кадровую политику, не только является привлекательным работодателем, но и способна выстроить взаимовыгодные отношения со своим персоналом и повысить мотивацию людей. «Ответственность работодателя видна в его стабильном поведении», - считает Елена Лурье, заместитель генерального директора, начальник управления по работе с персоналом ОСАО «РЕСО-Гарантия».

Резюме

Елена Лурье

Родилась в 1969 г. в Москве.

Образование: Московский инженерно-строительный институт им. В.В. Куйбышева, специальность -«инженер-строитель». В 1993 г. получила степень «Магистр делового администрирования» в школе международного бизнеса МГИМО.

В разные годы была менеджером по подбору персонала «Procter&Gamble» (1996-1997 гг.), менеджером по персоналу «TNT ExpressWorldWide» (1997-1999 гг.), директором по персоналу Группы компаний «ТФС» (1999-2001 гг.), директором по персоналу торговой компании «Эльдорадо» (2001-2003 гг.), членом правления, директором департамента развития персонала ОСАО «Россия» (2003-2005 гг.), старшим консультантом ЗАО «Экопси Консалтинг» (2005-2007 гг.).

С апреля 2007 г. - заместитель генерального директора, начальник управления по работе с персоналом ОСАО «РЕСО-Гарантия».

Как вы считаете, насколько принципы социального менеджмента актуальны в кризисный период?

До кризиса конкурентная борьба зарплат, предлагаемых компаниями ценным сотрудникам, привела к тому, что скорость роста доходов персонала в ряде компаний начала превышать темпы увеличения прибыли организации. В такой ситуации развитие социальных программ стало средством создания привлекательного противовеса бездумному повышению размеров выплат. Также эти программы улучшают имидж работодателя.

Во время экономического спада социальные программы стали еще более актуальными: кандидаты все чаще ориентируются на стабильность и прозрачность организации. Понятно, что человек, в столь непростое время оставшийся без работы, готов снизить свои требования и ожидания, но люди достаточно долго прожили в условиях благоприятного рынка труда, и поэтому ценные специалисты будут искать лучшие варианты.

Какие инструменты нематериальной мотивации используются в вашей компании?

В «РЕСО» систему нематериальной мотивации можно условно разделить на три направления, в рамках которых действуют свои программы.

Первое - это улучшение качества жизни работников путем предоставления льгот на собственные страховые продукты компании. Мы предлагаем всем сотрудникам участвовать в различных программах на льготных условиях, и каждый может выбрать только то, что ему нужно. Большинство наших программ - для всех должностей. Например, страхуя свой автомобиль по КАСКО, директор филиала и оператор получают одинаковый тариф. Есть небольшие отличия по программам ДМС, зависящие от стажа работы человека в компании и его должности, а также по НС (страхование от несчастных случаев), где уровень выплат привязан к годовым доходам.

Хотя финансовая составляющая программы льготного страхования легко высчитывается, я отношу ее к нематериальному стимулированию. По сути, она обеспечивает социальную защищенность сотрудников, хотя и нацелена не столько на мотивацию, сколько на их удержание и создание привлекательного имиджа работодателя.

Второе направление связано с обучением и предполагает регулярное повышение квалификации сотрудников. Общая численность персонала компании составляет 22 тыс. человек, из них около 1500 управленцев, и для каждой категории работников есть свои программы.

Представители продающих подразделений обучаются в Корпоративном учебном центре (Школа «РЕСО»). Для агентов московских и подмосковных офисов ежемесячно проводятся небольшие семинары-тренинги в Центральной школе, также тренеры по единой методике работают почти в каждом регионе. Для директоров столицы, области и ближайших городов проводятся ежемесячные совещания с элементами семинаров, а для директоров удаленных филиалов дважды в год - масштабные семинары длительностью три-четыре дня, приуроченные ко дню рождения компании (отмечается 19 ноября) и подведению итогов года (в апреле).

Третье направление - это признание заслуг сотрудников, их вклада в общее дело и ценности этого вклада для компании. Здесь предусмотрено несколько мероприятий. Одно из самых крупных и важных - подведение итогов года. Традиционно оно проходит в марте-апреле в ИТАР-ТАСС, где в торжественной обстановке лучшим подразделениям, их директорам и агентам вручаются призы и сертификаты, отмечающие их достижения. В данном случае, помимо публичного признания заслуг, все продавцы (агенты) участвуют в прибыли компании: у каждого в договоре указана формула, по которой считается его результативность, и по достижении определенных показателей в конце финансового года агент получает дополнительное денежное вознаграждение, о чем публично сообщается на мероприятии, приуроченном к подведению итогов года. В позапрошлом году таких сотрудников было около четырехсот, в прошлом - чуть более семиста. В данном случае системы нематериальной и материальной мотивации тесно связаны между собой.

Кроме того, у нас есть программа «Золотой фонд РЕСО», направленная на поощрение лояльности сотрудников. Церемония награждения людей, проработавших в организации 5, 10 и 15 лет, обычно приурочена к празднованию дня рождения компании, которое, кстати, мы не отменяли и в кризисный 2008 год, и в 2009-м тоже планируем проводить.

С прошлого года у нас проходит конкурс на лучшую рационализаторскую идею. Победители награждаются денежными призами.

Есть ли среди программ нематериальной мотивации специфические решения?

Каждый год, вот уже восемь лет, руководство компании организует экстремальные тимбилдинги. Изюминка в том, что их участники преодолевают не искусственные, а самые настоящие трудности. Один из последних тимбилдингов прошел на Алтае - покоряли гору Белуха, годом ранее путешествовали на велосипедах по Ярославской области. Были и сплав по реке, и конные походы, а в этом году планируется восхождение на гору в Королевстве Мустанг, на границе Непала и Тибета.

В тимбилдинге участвуют около 40 человек -представители подразделений в центральном офисе и продающих единиц (филиалов, дирекций и агентств) компании. В команду попадают люди, проработавшие в организации не менее года. Кроме того, сотрудник должен быть на хорошем счету у своего непосредственного руководителя (именно он номинирует работника для участия в этом мероприятии), что подразумевает не только наличие высоких индивидуальных производственных показателей, но и достойных уважения человеческих качеств.

«Система мотивации необходима не сама по себе, а в нужное время и в нужном месте»

Акцент на личных качествах сотрудников обусловлен, очевидно, особенностями корпоративной культуры?

Да, в «РЕСО» сильная корпоративная культура, основанная на общечеловеческих ценностях. Изначально компания создавалась как семейная, и сегодня на руководящих позициях работают люди, пришедшие в компанию 10-12 лет назад. Кстати, наши «старожилы», носители сложившейся за эти годы системы ценностей, практически всегда участвуют в тимбилдингах и в неформальной обстановке передают эти ценности коллегам.

Каково содержание корпоративного этического кодекса «РЕСО»?

В этическом кодексе описаны принципы взаимодействия подразделений, правила внутренней переписки, ответственность руководства перед сотрудниками, а также правила дресс-кода. Будучи компанией здравого смысла, мы не стали регламентировать длину юбки и цвет галстука, а только зафиксировали лучшее, что есть в организации и соответствует ее видению и целям.

Сейчас в компании вводится система мониторинга качества, в рамках которой будет проводиться проверка исполнения предписаний этического кодекса. Система качества, кстати, напрямую связана с мотивацией людей: сотрудники должны понимать, что они получают, работая хорошо или, наоборот, плохо. В нашем случае мотивационная схема, связанная с системой качества, является исключительно нематериальной и реализуется путем констатации достижений работников за определенный период. Помимо публичного признания заслуг и поощрения «передовиков», у нас есть и шуточная премия «Серебряный Горшок» (в противовес «Золотой Каске») для отстающих подразделений, которая мотивирует людей улучшать свои показатели.

Развивает ли компания внутрифирменное предпринимательство как один из компонентов нематериальной мотивации?

«РЕСО» создавалась как агентская компания, и внутрифирменное предпринимательство, которое выступает мощнейшим мотивирующим фактором, - неотъемлемая составляющая нашего бизнеса. Нельзя сказать, что мы культивируем или специально его развиваем, - компания изначально ориентировалась на то, чтобы ее продающие структурные подразделения обладали так называемым антрепренерским мышлением. Взаимодействие сотрудников и организации построено на принципах партнерских отношений. Агенты воспринимают работу в «РЕСО» как собственный бизнес, при этом по результатам исследования, проведенного нами год назад, уровень лояльности сотрудников очень высок.

Одна из важнейших составляющих системы нематериальной мотивации - децентрализация управленческих функций и делегирование полномочий. Как это реализуется в «РЕСО»?

В кризис у компаний есть соблазн централизовать управленческие функции, чтобы снизить издержки. Однако в связи с широким распространением внутрифирменного предпринимательства, децентрализация - это один из основополагающих принципов успешности нашего бизнеса. Исключение составляют только несколько бэк-офисных процессов - бухгалтерия и урегулирование убытков.

Идеология внутрифирменного предпринимательства актуальна, главным образом, для агентов и штатных продавцов всех уровней. У управленческого звена всегда есть возможности для ротации и делегирования полномочий. Система нематериальной мотивации менеджеров связана с планированием карьеры и развитием компетенций, и у нас широко практикуется горизонтальная ротация.

Что произошло с системой нематериальной мотивации в кризисный период?

Мы практически ничего не сократили, кроме, пожалуй, льгот на фитнес. В рамках холдинга работает фитнес-центр, который располагается на территории «РЕСО-Гарантия», и часть персонала и раньше посещала его. Когда разразился кризис, мы расторгли дотационный договор с фитнес-центром об оказании услуг. Впрочем, он продолжает функционировать и самостоятельно окупается за счет продажи клубных карт работникам по полной цене.

Как я уже сказала, программы ДМС не были сокращены, НС - тоже, мы дали людям возможность покупать по льготным ценам дополнительные программы страхования. Компания также не секвестрировала обучающие программы и не проводила массовых сокращений персонала.

Как вам это удалось?

Дело в том, что у нас никогда не было излишних трат на поддержание имиджа и необоснованно высоких заработных плат. Компания даже в благополучное докризисное время не «шиковала» и не обрастала лишними дорогостоящими программами, не дающими понятного эффекта. Сотрудники не обучались, например, иностранному языку, если им это не требовалось для основной деятельности. Кроме того, агенты работают по договору-поручению (гражданско-правовому договору) и получают комиссию от своих продаж. В итоге, ничего и не пришлось сокращать.

На какие основные моменты вы советуете HR-специалистам обращать внимание при создании (корректировке) системы нематериальной мотивации в кризисный период?

Система мотивации необходима не сама по себе, а в нужное время и в нужном месте. Поэтому при ее создании в период экономического спада (да и в другое время тоже) я бы советовала HR-менеджерам ответить на несколько вопросов:

1. Каким общим целям компании, в том числе антикризисным, отвечает система мотивации, которую вы хотите создать?

2. Какие программы являются долгосрочными, а какие - краткосрочными?

3. Какие из них дают максимально быстрый эффект, связанный с краткосрочными антикризисными целями?

Ответив на эти вопросы, можно понять, какие программы необходимо внедрять в первую очередь. При этом не стоит забывать, что кризис - явление проходящее, время для осмысления и отказа от всего лишнего, надуманного и ненужного. Если в вашей компании существует долгосрочный план развития, то системы мотивации должны сопровождать и поддерживать его.

Беседовала Ксения Лактионова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль