Некоторые особенности грейдирования

5324
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта sup.kadrovik.ru, затрагивающие различные аспекты управления персоналом.

Светлана Конкина, г. Нижний Новгород В процессе создания системы грейдов обнаружилось, что уровень зарплаты некоторых сотрудников незаслуженно завышен, причем в несколько раз. Как правильнее поступить при выравнивании их денежного вознаграждения в рамках грейда, чтобы и сотрудники не уволились из-за обиды, и все формальности были соблюдены по закону?

Прежде всего, уточним, что система грейдирования (или разряды по оплате труда) призвана оценивать рабочие места по степени их важности для достижения конечного результата. Именно рабочие места, а не конкретных сотрудников. Методы их описания, оценки и рейтингования достаточно многообразны и существенно различаются как по точности оценки, так и по продолжительности самого процесса грейдирования. Каждая компания сама решает, какой из них выбрать и кого включить в состав рабочей группы. Так, на небольших промышленных предприятиях с классической иерархией производственного персонала (рабочие ключевых профессий, мастер, старший мастер, начальник участка, заместитель начальника цеха, начальник цеха) составление рейтинга рабочих мест носит очевидный и упрощенный характер. Однако это не касается проводимой в той же организации оценки обеспечивающих и сервисных должностей. Например, позиций ключевых специалистов бухгалтерии, отдела информационных технологий, службы персонала, юристов и сотрудников прочих функциональных направлений, без которых компания не может обойтись. А так как за каждым рабочим местом стоят люди и их интересы - страсти разгораются не на шутку.

В предложенной ситуации речь идет о процессе создания системы грейдов. На этой стадии Положение об оплате труда, как правило, еще не утверждено, а только формируется. Значит, определить, какие факторы влекут резкое повышение вилки должностных окладов по отношению к базовому уровню, не составит труда. Индексы увеличения этих факторов следует «успокоить», т. е. сделать параболу роста плавной.

Применение метода суммарной бальной оценки каждого рабочего места нередко выдает сюрпризы или вскрывает недостатки, спрятанные в оргструктуре и штатном расписании компании, как это произошло в одной из организаций с пятизвенной структурой управления (см. таблицу).

Некоторые особенности грейдирования

В ходе оценки руководители департаментов набрали такое же (у некоторых - меньшее) количество баллов, как у нижестоящих менеджеров - начальниковуправлений. Дополнительный анализ и опрос показали, что главы департаментов всю информацию, получаемую снизу, «делегируют» вверх - руководителям дирекций, не принимая управленческих решений. Последние, напротив, по 70% всех вопросов принимают окончательное решение и направляют его вниз, а 30% -выносят на обсуждение заместителям генерального директора. Решение компании состояло в том, чтобы исключить из оргструктуры третье звено управления. Таким образом, система грейдирования помогла оптимизировать структуру и убрать лишние рабочие места.

В заключение напомним, что грейды - это лишь регламентация рабочих мест по иерархии должностных окладов или часовых тарифных ставок. Для «выравнивания» стоит активнее применять доплаты и надбавки к тарифной части и, самое главное, стимулировать персонал к достижению результатов посредством премирования.

Юрий Жучков, канд. экон. наук, зам. генерального директора - директор по персоналу Группы компаний «МАРКОН», г. Москва

В описанной ситуации нет ничего удивительного, поскольку именно для выявления «зарплатных» несоответствий обычно и внедряют грейдирование. Данная процедура объективна в силу своей формальности. Она «не видит» обстоятельств, при которых заключались договора, и не «понимает» личной аргументации работников в пользу повышения зарплаты. По-сути, в основе грейдинга лежат два принципиальных обстоятельства: оценка работ (должностей) для компании и оценка их стоимости на рынке. Сравнение их дает эффект завышения, о котором говорит автор вопроса.

В грейдинге существуют такие понятия, как «красные точки» и «зеленые точки». Они обозначают уровень переоценки или недооценки компанией работ по сравнению с их стоимостью на рынке.

Завышения зарплат называют «красными точками». Их исправление - тяжелая миссия для руководителя, гораздо более тягостная, чем исправление «зеленых точек», поскольку повышать зарплату хорошим работникам всегда приятно. Если «красные точки» показывают завышение окладов на несколько десятков процентов по сравнению с рыночным уровнем это еще терпимо, а вот переплата в несколько раз уже представляется серьезной проблемой. Так, в первом случае достаточно заморозить «перегретые» зарплаты, дождаться момента, когда инфляция сделает свое дело, и они сравняются с нормой рынка. А во втором случае эволюционный метод не подойдет - слишком долго придется ждать. Да и само открытие того факта, что зарплаты завышены в разы, не будет благоприятствовать здоровому моральному климату в компании. Здесь необходимо решительно «урезать» оклады - в наши дни рынок рабочей силы позволяет сделать это менее трагично. Во-первых, сотрудник, понимая, что его заплата завышена, воспримет весть о ее понижении лояльно. Во-вторых, он вполне осознает, что на новой работе сохранить прежний уровень оплаты ему не удастся. В-третьих, даже если он уйдет - существует возможность найти ему замену.

Проводить коррекцию зарплат следует аккуратно, объясняя сотрудникам суть измерений и логику грейдинга. Если завышение их зарплаты было связано с редкостью данных специалистов на рынке или большим спросом на них, то степень коррекции зависит от изменения ситуации на рынке. Возможно, завышенные оклады и нужно оставить таковыми, но не в разы, а на полтора-два десятка процентов превосходящими норму. При этом не стоит бояться того, что сотрудники обидятся, этого не должно произойти. Гораздо хуже, если лояльность остальных работников снизится из-за того, что они длительное время будут наблюдать ситуацию завышения зарплат у нескольких своих коллег. А если в компании не принято обсуждать доходы, то небольшая утечка информации об этом принесет еще больше вреда.

Формальности в рамках российского законодательства соблюсти нелегко. Можно изменить уровень зарплаты, предупредив работника за два месяца, однако для этого нужны объективные основания - ссылка на официальные данные по оплате труда, снижение операций компании на этом участке. Добыть такие данные или сформулировать такие обоснования - довольно сложная задача, для решения которой необходима помощь юристов.

Валерий Чемеков, HR-директор, компания «АКАДО», г. Москва



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль