Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

30288
В условиях обострения конкуренции повышаются требования к информационной и методической поддержке кадровых решений, технологичности и прозрачности HR-процедур. Возникает острая необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом как средствах повышения качества менеджмента организации. Один из них - кадровый контроллинг.

Понятие и функции кадрового контроллинга

Кадровый контроллинг - это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации.

Основные задачи кадрового контроллинга:

1. Информационное обеспечение по всем направлениям кадровой работы: планирование потребности в персонале, развитие работников, производительность труда, бюджет затрат на персонал, высвобождение сотрудников.

2. Планирование, анализ - получение прогнозной, целевой и нормативной информации о персонале на основе стратегических и тактических целей организации.

3. Управление - разработка предложений по устранению негативных тенденций на основе анализа отклонений плановых показателей от фактических.

4. Контроль - организация обратной связи, контроль достижения запланированных показателей в системе управления персоналом с учетом общих показателей эффективности предприятия.

Функции кадрового контроллинга совпадают с функциями менеджм

ента организации - информационная, сервисная, координационная, учетная и консультационная.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Кадровый контроллинг позволяет интегрировать все аспекты работы по управлению человеческими ресурсами с целями компании для достижения синергети-ческого эффекта. По мнению многих исследователей в области HR и систем менеджмента организации (Е.А. Ананькина, Н.Г. Данилоч-кина, A.M. Карминский, И.В. Мырынюк, А.Я. Кибанов, Э.А. Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет), кадровый контроллинг - это инновационный инструмент, наиболее востребованный в период перехода к информационному обществу, направленный на повышение качества управленческих решений с опорой на неразрывную связь знаний, процессов и компании. В системе управления персоналом он создает информационный контур обратной связи (см. рис. 1), обеспечивая выполнение HR-задач.

Цель и задачи

Автором статьи была разработана на основе системы сбалансированных показателей (Р. Нортона и Р. Ка-плана) и внедрена организационно-экономическая модель кадрового контроллинга в системах управления персоналом промышленно-строительных предприятий Республики Саха (Якутия): ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания». Цель при этом заключалась в создании системы своевременного обеспечения менеджмента полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции компаний в условиях динамичных внешних и внутренних изменений.

Основные задачи кадрового контроллинга касались оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры, уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

На фоне сохранения на многих предприятиях отечественной промышленности авторитарно-административного стиля управления возникла необходимость инновационного прорывав сфере управления персоналом, способного обеспечить устойчивое развитие компаний в быстро меняющейся бизнес-среде, а именно таким и является рынок стройиндустрии.

Характеристика промышленно-строительных предприятий Якутии

Общую тенденцию строительного комплекса Республики Саха с 2002 г. можно охарактеризовать как развитие отрасли. В регионе отмечается активизация этого рынка, о чем свидетельствует ежегодное увеличение объема строительно-монтажных работ.

Так, в 2001 г. он вырос по сравнению с предыдущим годом на 3,1%; 2002 г. - на 4,2%; 2003 г. - на 4,6%; 2004 г. - на 8,7%; 2005 г. - на 9,1%. На Дальнем Востоке по данному показателю Якутия занимает третье место после Сахалинской области и Хабаровского края.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналомКадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Прогрессирующий рост строительных работ (240-250 тыс. кв. м) активизирует и рынок стройинду-стрии. Якутия - замкнутый из-за высоких транспортных издержек регион, занимающий пятую часть территории России; численность населения - немногим более 1 млн человек. Товарный рынок строительных материалов формируют около 20 местных промышленных предприятий, находящихся на самостоятельном балансе и выпускающих разную продукцию, используемую в строительстве.

В республике имеются три промышленно-строительных комплекса, соответствующих округам:
• Центральный (Якутск - Мохсо-голох);
• Южный (Нерюнгри - Чульман);
• Западный (Мирный - Ленск).

Среди перечисленных комплексов Центральный имеет наибольший удельный вес в производстве строительных материалов. В его состав входят четыре предприятия (см. табл. 1).

По мнению ведущих экономистов в области промышленного развития Якутии (Е.А. Борисова, Я.Т. Васильева, Е.Г. Егорова, А.А. Попова), на функционирование систем управления персоналом предприятий промышленно-строительного комплекса региона активное влияние оказывают ряд социоэкономических и социокультурных факторов (см. табл. 2).

В целом, в организациях промышленно-строительного комплекса Республики Саха в 2001 г. отмечались низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, слабая конкурентоспособность персонала, а качество выпускаемой продукции оставляло желать лучшего. Для полноправного участия предприятий в реализации федеральной программы «Жилище» и республиканских подпрограмм «Жилье для молодой семьи», «Сельский дом», а с 2004 г. - в реализации национального приоритетного проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России», успешного внедрения новых технологий в области производства строительных материалов и конструкций было необходимо внедрение инновационных методов управления персоналом.

В целях повышения эффективности и производительности труда, улучшения имиджа компаний на республиканском рынке строй-индустрии, изыскания внутренних резервов для усиления конкурентоспособности персонала было предложено внедрение кадрового контроллинга.

Проблемные моменты

В первом полугодии 2001 г., до внедрения модели кадрового контроллинга, автором было проведено социологическое исследование, направленное на изучение проблем системы управления персоналом на предприятиях промышленно-строительного комплекса региона. В нем участвовали 309 респондентов - работников ОАО «ДСК» (167 человек), ОАО «ЯКСМиК» (49 человек), ООО «Сибинком» (59 человек) и ООО «Сокол» (34 человека). Исследование включало анкетирование, изучение документов и анализ основных показателей системы управления персоналом (результаты см. на рис. 2 и в табл. 3).

В ходе анкетирования определялся уровень удовлетворенности работой служб персонала. Большинство респондентов (65%) оценили деятельность кадрового отдела на своем предприятии негативно.

Основными причинами неудовлетворенности были названы следующие: несовершенство системы контроля, оплаты труда и мотивации, низкий социально-психологический климат и высокий уровень социальной напряженности. Службы персонала даже не занимались решением подобного рода вопросов, акцентируя внимание на кадровом документообороте.

Многие проблемы предприятий объективны в силу их социально-экономического положения, но ряд сложностей являются субъективными, присущими только отдельным организациям. Например, трудовые коллективы ООО «Сибирская инновационная компания» и ООО «Сокол» в 2001 г. формировались на основе рабочего и инженернотехнического персонала обанкротившихся предприятий.

Кадровый контроллинг может в корне изменить значение службы персонала в современной организации: HR-отдел должен играть решающую роль в повышении эффективности деятельности компании.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

В службе персонала ОАО «ДСК» состоят пять человек, в ОАО «ЯК-СМиК» и ООО «Сокол» - по три сотрудника, в ООО «Сибирская инновационная компания» - два. Последняя обеспечивает высокий статус службы персонала, и именно в ней для осуществления руководства бизнес-проектом кадрового контроллинга введена должность заместителя генерального директора по персоналу.

Особенности внедрения модели

Особенности внедрения модели кадрового контроллинга на предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха обусловлено спецификой отрасли и территориальным расположением региона:
• несовпадение притязаний к профессионализму сотрудников со стороны руководства организации, ориентированного на развитие бизнес-проекта, и потребностей трудовых коллективов;
• сезонный характер работы в строительной отрасли: высокая загруженность в летний период и значительно меньшая - в зимний;
• отсутствие развитой социально-экономической инфраструктуры;
• этнокультурные стереотипы трудового поведения в сфере производства у коренного населения Якутии;
• неготовность служб персонала предприятий взять на себя управляющую роль при внедрении кадрового контроллинга;
• несформированность кадрового резерва организаций для работы в условиях риска;
• руководство компаний ориентировано на делегирование ответственности и полномочий главным специалистам.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналомКадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Элементы кадрового контролли

Кадровый контроллинг направлен на сравнение нормативных показателей с фактическими и на определение того, насколько кадровая составляющая способствует реализации миссии и достижению стратегических целей компании. Отклонения служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах в работе с персоналом, помогают вовремя скорректировать, а главное - спрогнозировать несоответствия, организовать кадровые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

На основе данных проведенного исследования были сформулированы стратегические и тактические задачи в области HR (Приложение 1), сформирована экспертная группа, в состав которой вошли по три руководителя и главных специалиста от каждого вышеуказанного предприятия, а также два независимых эксперта (см. табл. 4). Они выделили факторные показатели функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга, соотнесенные с функциями службы персонала (см. табл. 5), а также определили их удельный вес (Приложение 2).

Часть показателей были разбиты на составляющие:

1. Интегральный показатель производственной результативности (P1):
• рост объема выпуска продукции (K1);
• процент выполнения плановых задач - для АУП, процент выполнения плана - для рабочих (K2); и снижение или рост брака (K3).

2. Интегральный показатель кадрового потенциала (P2):
• психофизиологический, или уровень здоровья (D1);
• уровень корпоративности (D2); и квалификационный потенциал (D3).

3. Коэффициент текучести персонала (P3).

4. Соотношение коэффициента оборота по приему и коэффициента оборота по выбытию (P4).

5. Интегральный показатель издержек на персонал (P5):
• доля расходов на создание условий труда (С1);
• доля ФОТ в себестоимости продукции (С2).

6. Факторный показатель производительности труда, изменение выработки на одного работающего (P6).

7. Показатель социально-психологического климата (P7);

8. Показатель уровня социальной напряженности (P8);

9. Показатель рентабельности организационной структуры (P9).

Далее экспертным методом был рассчитан удельный вес каждого параметра (см. табл. 6), а также функциональных компонентов (см. табл. 7).

Если в ходе мониторинга выявлялось отклонение фактических показателей от плановых, немедленно принимались управленческие решения.

Характерная особенность предложенной системы заключается в том, что все показатели в полной мере отражают основные пробелы в области управления персоналом предприятий.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Поскольку степень влияния показателей на результаты предприятия различна и зависит от внешних и внутренних факторов, необходимо выразить динамику показателей. Другими словами, организационно-экономическая модель кадрового контроллинга предполагает оценку возможности достижения стратегических и тактических целей организации путем анализа функциональных компонентов - как отдельно, так и в их взаимосвязи, с учетом нормативов, используя такие инструменты, как SWOT и PEST-анализ.

Таким образом, кадровый контроллинг направлен на оценку интегральной эффективности системы управления персоналом, параметры которой соотносятся с ключевыми факторами эффективности системы управления компанией, обеспечивая синергетический эффект. Принятие рациональных решений, связанных с реакцией на изменение внешней среды, обеспечивается посредством постоянного информационно-аналитического и методического мониторинга оценки параметров HR-системы.

Результаты внедрения

Внедрение кадрового контроллинга в систему управления персоналом предприятий промышленно-строительного комплекса Республики Саха позволило преодолеть многие проблемы в области человеческих ресурсов:
• повысилась исполнительская и трудовая дисциплина, что отразилось на достижении поставленных целей и задач;
производительность труда выросла на 10-15%;
• увеличился кадровый потенциал. Так, на всех предприятиях уменьшилась доля персонала, имеющего только среднее образование, - с 9% практически до 0, и увеличилась доля работников с высшим образованием - с 30 до 50% (см. рис. 3). Заметно снижение текучести кадров - в среднем с 55 до 25-30% (см. рис. 4);
• практически все предприятия разработали и внедрили мотиваци-онные программы, что позволило значительно поднять уровень удовлетворенности персонала;
• во всех компаниях была внедрена система планирования и контроля, привязки вознаграждения к результатам.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналомКадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналомКадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Итак, кадровый контроллинг позволяет:
• повысить прозрачность кадровый политики;
• принять оптимальные управленческие решения в короткие сроки;
• улучшить внутриорганизационные коммуникации;
• создать систему комплексного контроля издержек на персонал;
• повысить эффективность и производительность труда.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналомКадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль