«Золотое сечение» инвестиции

5909
 Жучков Юрий
Заместитель генерального директора - директор по персоналу ГК «МАРКОН»
Вся система управления инвестициями в персонал, непосредственно связанная со стратегическими целями компании, направлена на то, чтобы добиться как можно более эффективного решения бизнес-задач. Лучше всего иллюстрирует качество, гибкость и продуманность этой системы динамика трудовых показателей. Суть в том, чтобы найти ту грань, за которой исчерпываются вложения, способные окупиться, и начинаются бесполезные затраты.

Позитивная динамика означает эффективность

На мой взгляд, в практике управления денежными средствами существует два варианта затрат. Первый относят к разряду инвестиций -эдакое «золотое сечение» совокупного фонда: он отражает эффективное вложение денежных средств в персонал. Второй вариант - это расходы, превышающие «золотое сечение». Иными словами, это средства, инвестированные в сотрудников, но так и не приведшие к повышению капитализации компании.

«Золотое сечение» предполагает финансирование всех элементов, составляющих компенсационный пакет наемного работника. Как правило, таких элементов четыре:
•базовая заработная плата - должностной оклад или почасовая тарифная ставка, а также доплаты и надбавки;
•основная, дополнительная и целевая премии;
•социальные льготы и услуги (к слову сказать, практика насчитывает около пятидесяти социальных трансфертов);
•компенсационные выплаты, т. е. возмещение компанией части расходов работника, связанных с производственной деятельностью.

Структура и соотношение перечисленных компонентов соцпа-кета зависит от особенностей бизнеса и специфики работы компании в определенный период ее развития.

Ключевым фактором, свидетельствующим об эффективности инвестиций в персонал, является позитивная динамика показателей:
•производительности труда основного персонала и компании в целом;
•зарплатоемкости конечной продукции;
•соотношения основного и сервисного персонала.

Именно эти показатели должны быть сегодня в центре внимания руководствапри формировании указанными показателями требует от HR-департамента профессионализма и настойчивости. Если в компании осуществляется управление ростом производительности труда, то несложно организовать контроль над тем, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное сочетание

Эффективность HR-функции измерить несложно. На данный момент сотни и тысячи российских предприятий успешно справляются с этой задачей, внедрив систему KPI (Key Performance Indicator). Вопрос в том, чтобы HR-директор не боялся брать на себя ответственность за ключевые показатели, не пытался подменять понятия и «прятаться» за косвенные критерии (например такие, как уровень текучести в банке).

В своей практике я всегда предлагаю первому лицу компании возложить на HR-руководителя ответственность за рост производительности труда. Согласен, что в определенные кризисные периоды (и сейчас как раз такое время) повысить ее сложно. Более того, допустима ситуация, когда компания сознательно закладывает в бизнес-план некоторое временное ее снижение. Однако и в столь неблагополучное время производительность остается подконтрольной и управляемой. К сожалению, нередко встречаются бизнес-планы, где о ней не говорится ни слова.

Многие финансисты отдают предпочтение показателю зарплато-емкости конечной продукции. Бесспорно, это очень важный экономический фактор, характеризующий динамику маржинального дохода компании. Однако нельзя забывать, что показатель этот стоимостной, его целевое назначение заключается в планировании фонда оплаты труда, для чего достаточно иметь норматив зарплатоемкости на плановый период. В свою очередь зарпла-тоемкость зависит от конъюнктуры рынка труда, курса валют и прочих факторов.

На мой взгляд, при оценке трудового вклада HR-подразделения в достижение бизнес-целей компании, оптимальным является сочетание производительности труда как первого показателя эффективности, а также зарплатоемкости конечной продукции.

О рифах и преградах

Правило первое - не забывать об опасности «уравнительного» распределения заработка. Оценка результативности трудовой деятельности весьма сложна, и если результативность подразделения помогает измерить ключевые показатели эффективности, то «продукцию» с рабочего места оценить гораздо сложнее. При этом за каждым рабочим местом стоит индивидуальность, личность сотрудника, получающая удовлетворение от выполненной работы и ожидающая признания и позитивной реакции от коллектива и руководства компании. Если оценка специалистом своего вклада будет существенно отличаться от эквивалента уравнительного распределения, компания потеряет этого сотрудника.

Кстати, надежды на то, что кризисный рынок «подбросит» хороших и недорогих специалистов, иллюзорны. Число свободных рук и голов на рынке выросло, но это лишь первая волна сокращений. Опытные эйчары и рекрутеры хорошо знают, от кого организации избавляются в первую очередь. На примере нашей компании могу сказать, что если до кризиса для отбора с рынка десяти продавцов требовалось оценить около 80 кандидатов, то сегодня число соискателей утроилось.

Отмечу также, что имеет место особое (чисто российское) отношение к любым нововведениям со стороны юристов всех уровней, с которым приходится считаться. Какую бы западную HR-технологию вы ни пытались внедрять, юристы будут приводить свои возражения против нововведения: внедряйте систему грейдирования, но так, чтобы не иметь вилок должностных окладов, а попытки расторгнуть трудовые отношения со слабым работником по итогам аттестации -это незаконно. Не каждому HR-директору удается преодолеть эти запреты. Уверен, что такие «запреты» чаще всего надуманы, и постоянно нахожу тому подтверждения в своей практике. Полагаю, юристы компании должны оказывать квалифицированную помощь и находить пути к внедрению разумных и проверенных практикой западных HR-технологий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль