«Золотое сечение» инвестиции

5926
 Жучков Юрий
Заместитель генерального директора - директор по персоналу ГК «МАРКОН»
Вся система управления инвестициями в персонал, непосредственно связанная со стратегическими целями компании, направлена на то, чтобы добиться как можно более эффективного решения бизнес-задач. Лучше всего иллюстрирует качество, гибкость и продуманность этой системы динамика трудовых показателей. Суть в том, чтобы найти ту грань, за которой исчерпываются вложения, способные окупиться, и начинаются бесполезные затраты.

Позитивная динамика означает эффективность

На мой взгляд, в практике управления денежными средствами существует два варианта затрат. Первый относят к разряду инвестиций -эдакое «золотое сечение» совокупного фонда: он отражает эффективное вложение денежных средств в персонал. Второй вариант - это расходы, превышающие «золотое сечение». Иными словами, это средства, инвестированные в сотрудников, но так и не приведшие к повышению капитализации компании.

«Золотое сечение» предполагает финансирование всех элементов, составляющих компенсационный пакет наемного работника. Как правило, таких элементов четыре:
•базовая заработная плата - должностной оклад или почасовая тарифная ставка, а также доплаты и надбавки;
•основная, дополнительная и целевая премии;
•социальные льготы и услуги (к слову сказать, практика насчитывает около пятидесяти социальных трансфертов);
•компенсационные выплаты, т. е. возмещение компанией части расходов работника, связанных с производственной деятельностью.

Структура и соотношение перечисленных компонентов соцпа-кета зависит от особенностей бизнеса и специфики работы компании в определенный период ее развития.

Ключевым фактором, свидетельствующим об эффективности инвестиций в персонал, является позитивная динамика показателей:
•производительности труда основного персонала и компании в целом;
•зарплатоемкости конечной продукции;
•соотношения основного и сервисного персонала.

Именно эти показатели должны быть сегодня в центре внимания руководствапри формировании указанными показателями требует от HR-департамента профессионализма и настойчивости. Если в компании осуществляется управление ростом производительности труда, то несложно организовать контроль над тем, чтобы темпы роста производительности опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное сочетание

Эффективность HR-функции измерить несложно. На данный момент сотни и тысячи российских предприятий успешно справляются с этой задачей, внедрив систему KPI (Key Performance Indicator). Вопрос в том, чтобы HR-директор не боялся брать на себя ответственность за ключевые показатели, не пытался подменять понятия и «прятаться» за косвенные критерии (например такие, как уровень текучести в банке).

В своей практике я всегда предлагаю первому лицу компании возложить на HR-руководителя ответственность за рост производительности труда. Согласен, что в определенные кризисные периоды (и сейчас как раз такое время) повысить ее сложно. Более того, допустима ситуация, когда компания сознательно закладывает в бизнес-план некоторое временное ее снижение. Однако и в столь неблагополучное время производительность остается подконтрольной и управляемой. К сожалению, нередко встречаются бизнес-планы, где о ней не говорится ни слова.

Многие финансисты отдают предпочтение показателю зарплато-емкости конечной продукции. Бесспорно, это очень важный экономический фактор, характеризующий динамику маржинального дохода компании. Однако нельзя забывать, что показатель этот стоимостной, его целевое назначение заключается в планировании фонда оплаты труда, для чего достаточно иметь норматив зарплатоемкости на плановый период. В свою очередь зарпла-тоемкость зависит от конъюнктуры рынка труда, курса валют и прочих факторов.

На мой взгляд, при оценке трудового вклада HR-подразделения в достижение бизнес-целей компании, оптимальным является сочетание производительности труда как первого показателя эффективности, а также зарплатоемкости конечной продукции.

О рифах и преградах

Правило первое - не забывать об опасности «уравнительного» распределения заработка. Оценка результативности трудовой деятельности весьма сложна, и если результативность подразделения помогает измерить ключевые показатели эффективности, то «продукцию» с рабочего места оценить гораздо сложнее. При этом за каждым рабочим местом стоит индивидуальность, личность сотрудника, получающая удовлетворение от выполненной работы и ожидающая признания и позитивной реакции от коллектива и руководства компании. Если оценка специалистом своего вклада будет существенно отличаться от эквивалента уравнительного распределения, компания потеряет этого сотрудника.

Кстати, надежды на то, что кризисный рынок «подбросит» хороших и недорогих специалистов, иллюзорны. Число свободных рук и голов на рынке выросло, но это лишь первая волна сокращений. Опытные эйчары и рекрутеры хорошо знают, от кого организации избавляются в первую очередь. На примере нашей компании могу сказать, что если до кризиса для отбора с рынка десяти продавцов требовалось оценить около 80 кандидатов, то сегодня число соискателей утроилось.

Отмечу также, что имеет место особое (чисто российское) отношение к любым нововведениям со стороны юристов всех уровней, с которым приходится считаться. Какую бы западную HR-технологию вы ни пытались внедрять, юристы будут приводить свои возражения против нововведения: внедряйте систему грейдирования, но так, чтобы не иметь вилок должностных окладов, а попытки расторгнуть трудовые отношения со слабым работником по итогам аттестации -это незаконно. Не каждому HR-директору удается преодолеть эти запреты. Уверен, что такие «запреты» чаще всего надуманы, и постоянно нахожу тому подтверждения в своей практике. Полагаю, юристы компании должны оказывать квалифицированную помощь и находить пути к внедрению разумных и проверенных практикой западных HR-технологий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль