Ротация кадров

18291
На примере компании ООО «НовоТехСтрой» рассмотрим, как можно планировать развитие предприятия, а также стимулировать карьерный рост сотрудников путем ротации кадров.

Ротация как часть кадровой политики

Крылатую фразу «Кадры решают все» руководители вспоминают прежде всего в период отпусков или в конце отчетного периода. Неготовность начальства к замене того или иного сотрудникаотрицательно сказывается на показателях деятельности предприятия. Тогда на помощь приходит HR-служба.

Под ротацией кадров понимается система переводов и перемещений персонала в подразделении или компании на новые рабочие места на регулярной и формализованной основе.

При внезапном увольнении сотрудников осуществляется «стихийная», или внеплановая, ротация. В таких случаях начальники подразделений обращаются к руководству,а те, в свою очередь, в отдел персонала - для срочного заполнения вакансии. Тогда в компанию приходят новые, зачастую необученные кадры.

В отличие от «стихийной», плановая ротация может рассматриваться как политика предприятия. Обычно она обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития. Это означает, что организация планирует, каково будет ее состояние через год, пять лет и т. д., и сразу набирает сотрудников, которыхбудетготовитьдля того или иного направления.

Программа ротации кадров

О ротации как политике компании можно говорить, если описана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых, в свою очередь, зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

Программа ротации кадров должна быть частью выстроенной системы мотивации персонала. Только в этом случае эффект от ее внедрения и применения будет ярко выражен.

Компания ООО «НовоТехСтрой» образована в 1998 г. Основная сфера деятельности - проектирование и строительство инженерных коммуникаций. Количество персонала - 280 человек (ИТР - 40 человек).

При создании программы ротации в компании «НовоТехСтрой» были собраны сведения по трем взаимосвязанным направлениям:
об исполнителях - интересах, способностях, мотивах сотрудников;
о работах - заданиях, проектах, необходимых организации;
о системе информационного обеспечения управления - принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Сбор сведений по указанным трем направленим позволил создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников в компании.

Планирование системы ротации должно включать следующие мероприятия:

1. Оценка работы персонала в целом.

2. Оценка работы новых сотрудников.

3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей, или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.

4. Ротация - исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Например, проводятся тестирование и анкетирование, по результатам которых составляется профессиональная характеристика работника. В анкете указываются сведения об образовании, опыте, описываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне человека и рекомендации носят комплексный характер. Оценка кадров проводится один раз в полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности (см. Приложение). Решение о переводе принимается руководством.

Подобная программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации - прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений. Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают у них сомнений.

Виды ротации кадров

Рассмотрим виды ротации, применяемые в ООО «НовоТехСтрой».

Вертикальная ротация - это повышение по службе в рамках одного вида деятельности, вслед-ствии чего освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника.

Пример.

В результате ухода сотрудницы в декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Она была предложена инженеру этого подразделения. Такое решение было обусловлено тем, что специфика предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка. Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет «выдвигать» на руководящие позиции своих же сотрудников. К тому же, гораздо дешевле заполнить вакансию из числа проверенных людей, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

Если же выделить претендента из числа сотрудников организации не удается, тогда следует обратиться к профессионалам и разместить-заказ в кадровом агентстве или ре-крутинговой компании.

Нужно учесть, что ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Это объясняется тем, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость сотрудников гораздо выше. Часто молодые, активные и талантливые специалисты покидают организацию, так как перестают развиваться в ней. Человеку просто не к чему стремиться, если он знает, что его профессиональный и карьерный рост затянется на многие годы.

С целью повышения мотивации людей к работе в одной организации, а также снижения текучести кадров, в «НовоТехСтрой» внедрена программа ротации персонала. Так, в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение, например: техник отдела, инженер 2-й категории, инженер 1-й категории, ведущий специалист, заместитель начальника отдела, начальник отдела. Такая «карьерная лестница» отражается в соответствующих документах, в которых четко описывается, на основании каких условий (стаж работы, образование, дополнительное обучение, успешно выполненные проекты) происходит перемещение специалиста. Конечно, техник отдела способен «вырасти» до инженера, если получит высшее образование, но, скажем, ведущего специалиста можно выдвигать только из инженерного состава.

К примеру, предложив пройти соответствующую подготовку, в том числе повысить квалификацию на базе одного из профильных учебных заведений, руководители компании «НовоТехСтрой» назначили на должность ведущего специалиста отдела молодого перспективного работника из числа инженеров 1-й категории.

Таким образом, подготавливая сотрудника в «недрах» своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация может быть уверена и в своем успехе в целом.

Что касается рабочего персонала, HR-отдел ежегодно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных сотрудников. По окончании средних учебных заведений им предлагают должности мастеров участков, а студентам последних курсов вузов - позиции производителей работ, начальников участков, либо же их помощников. Таким образом, организация сама растит кадры для своей более успешной деятельности.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше: «выращивать своих» или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов. Так, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы. Например, новый главный инженер, трудоустроенный после долгого отбора и обращений в различные кадровые агентства, обошелся организации минимум на 15-20% дороже прежнего, в то время как эффективность оказалась минусовая.

Горизонтальная ротация

Горизонтальная ротация - переход работника в другое подразделение и изменение при этом направления деятельности. В компании «НовоТехСтрой» есть успешной опыт такой ротации.

Специалисты отдела кадров выявили, что причиной увольнения может быть не только отсутствие карьерного роста, несоответствие корпоративной культуре, но и неудовлетворенность условиями работы, результатами труда, психологический дискомфорт, неуверенность в себе. Работа, которая человеку по силам, просто может наскучить, она должна быть немного сложнее. Редко, когда люди готовы сидеть в офисе «от звонка до звонка», не чувствуя при этом удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Среди причин увольнения называют и усталость оттого, что в компании не происходит ничего нового. Ведь человеком движет не только желание повысить доход или социальная мотивация, но и интерес, поиск «новизны».

Бывают также случаи, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое, и при схожих условиях и обстоятельствах добивается быстрого роста и приносит большую пользу компании в новом назначении.

Важно вовремя заметить снижение активности сотрудника на его должности, а также его потенциал, и предложить перемещение в другой отдел, на новую позицию.

Пример

Секретарь офиса, отработав в своей должности более полутора лет и окончив вечернее отделение экономического вуза, претендовал на позицию инженера сметного отдела. Но, учитывая отсутствие вакансий в данном подразделении, а также способность сотрудника к более подвижной «разъездной» работе, требующей активности, начальство предложило ему должность инженера производственного отдела. Поначалу он воспринял это с осторожностью, но через месяц работы руководители отметили положительный результат проведенной ротации. Сотрудник тоже остался доволен, так как появилась перспектива приобретения новых знаний, навыков и, соответственно, карьерного роста в будущем.

Пример

Инженеру производственного подразделения была предложена аналогичная должность в сметном отделе. Было учтено желание работника сменить деятельность и продвигаться в другом направлении в рамках организации. Это отвечало и интересам руководства. В итоге, вакансия была закрыта без дополнительных вложений, обучение сотрудника новым знаниям и навыкам происходило в привычных для него условиях - без адаптации, необходимой новичкам.

Таким образом, смена деятельности работника приводит, в перспективе, к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что, в конечном итоге, отражается на развитии компании в целом.

В заключение отметим, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет снизить в организации текучесть квалифицированных кадров, что является одной из основных проблем современных работодателей. Ротация ради ротации не имеет смысла - ее нужно проводить только для достижения конкретного результата.

Ротация кадров



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль