Входной контроль для кандидата

8619
 Семишко Елена
ведущий специалист отдела оценки и моти- вации персонала, департамент по управлению персоналом, Корпорация «Инком», г. Москва
В статях, пособиях, на тренингах и семинарах специалисты предлагают множество методических рекомендаций по проведению всесторонней оценки соискателей. Но освоить такой объем теории довольно сложно без знакомства с опытом конкретных организаций. Рассмотрим, как в Корпорации «Инком» оценивают кандидатов на вакансию «менеджер по сопровождению клиентов».
Корпорация «Инком» существует с 1991 г. и в настоящее время объединяет торговые марки: Villagio Estate (девелопмент элитной загородной недвижимости), «ИНКОМ» (девелопмент загородной недвижимости эконом- и бизнес-класса) и «ИНКОМ-Недвижимость» (риелторские услуги). Общая численность персонала - более 12 тыс. человек.

При разработке оценочных процедур для соискателей сотрудники департамента управления персоналом Корпорации используют так называемый индивидуальный подход к должности. Это обусловлено спецификой компании: ее филиальная сеть включает московские и региональные офисы, в каждом трудится свой сложившийся коллектив, особенности которого важно учитывать при отборе персонала. Если, например, в одном из филиалов появилась вакансия «HR-менеджер», то при оценке и отборе кандидатов на эту позицию внимание будет уделяться не только формальному соответствию должности, но и личностным качествам соискателя, которые позволятему быстро адаптироваться в коллективе именно этого филиала. Разберем этапы работы менеджера по персоналу над вакансией. (см. рисунок).

Входной контроль для кандидата

Формирование критериев отбора

Работа над вакансией начинается с подготовки заявки на привлечение персонала. В этом документе заказчик описывает основные профессиональные требования к специалисту, задачи, которые ему предстоит решать, пожелания к его личностным качествам.

Основными обязанностями менеджера по сопровождению клиентов Корпорации «Инком», согласно заявке и должностной инструкции, являются:
• сопровождение клиентов, заключивших инвестиционный договор (например, на строительство коттеджа, покупку земельного участка), отслеживание и предоставление клиентам информации о ходе работ, оформлении документов и пр.;
• планирование и подготовка встреч клиента с «исполнителями» со стороны компании (архитекторами, строителями, финансистами и т. д.), организация выездов с клиентами на строительные площадки; • ведение документооборота в информационной базе, составление отчетов.

Для подготовки оценочного интервью, а также для разработки кейсовых заданий менеджер по персоналу уточняет у заказчика (линейного руководителя) спpецифику деятельности подразделения, особенности его корпоративной культуры, предпочтения и пожелания. При этом он задает не только «формальные» вопросы, касающиеся стандартного перечня обязанностей и личностных характеристик, но и те, которые позволяют получить дополнительную информацию о вакансии, микроклимате подразделения, ожиданиях заказчика. Вот примеры подобных вопросов:
• Кого из специалистов своего отдела вы считаете незаменимым и почему (какие функции он выполняет, какими качествами обладает)?
• С какими сложностями сталкиваются опытные работники вашего отдела, несмотря на свои знания и умения?
• Какие типовые трудности возникают у специалистов отдела в работе с документами, во взаимодействии с клиентами, коллегами из смежных подразделений?
• На достижение каких результатов ориентируется персонал вашего отдела?
• Были ли случаи, когда сотрудник не справился с выполнением обязанностей? Как вы считаете, с чем это связано?

В ходе совместной с заказчиком работы над заявкой менеджер по персоналу уточняет профессиональные навыки (компетенции), а также личностные качества, которыми должен обладать будущий сотрудник. Например, для позиции «менеджер по сопровождению клиентов» необходимы следующие профессиональные навыки:
• умение работать с информацией (внимательность, аккуратность, точность);
• исполнительность (соблюдение стандартов деятельности);
• умение работать в команде (взаимовыручка);
• презентационные навыки;
• навыки эффективного взаимодействия (в том числе в конфликтных ситуациях).

Успешному выполнению работы на данной должности способствуют следующие личностные качества: коммуникабельность; стрессоустойчивость; нацеленность на развитие (профессиональное и карьерное).

Оценочное интервью

Цель оценочного интервью - получение информации о соискателе и прогноз эффективности его работы на определенной должности. Для реализации этой цели под каждую конкретную вакансию менеджер по персоналу разрабатывает план собеседования, фиксируя в нем те вопросы, на которые важно получить ответ кандидата.

На интервью соискатель приходит с резюме и заполненной анкетой. В ней есть несколько заданий, выполнение которых анализируется в оценочном интервью. Например:

Задание 1. Соискателю предлагается оценить мотиваторы (см. табл. 1) по 10-балльной шкале в порядке уменьшения их важности для себя (1 - наиболее важный фактор, 10 - наименее важный), причем оценки не должны повторяться.

К расшифровке результатов заполнения таблицы можно отнестись формально: условие, которое соискатель «поставил» на первое место, и является самым необходимым для того, чтобы он выбрал компанию в качестве работодателя. Но лучше дополнительно в устной форме уточнить, почему человек именно таким образом распределил места в таблице, проанализировать вместе с ним смысловые нестыковки, если они есть. Например, таковой можно назвать следующий выбор кандидата: баллы 1-2 в рейтинге - карьера, 8-10 - сложность поставленных задач/высокая интенсивность работы/приобретение нового опыта и знаний.

Задание 2. Соискателю предлагается заполнить «страничку самопрезентации»:

1. Пожалуйста, представьте себя.

2. Опишите свой характер, свои сильные и слабые стороны. Как Вы видите развитие этих черт в будущем.

3. Ваши интересы в сфере искусства, культуры, Ваши увлечения, хобби.

4. Представьте свой профессиональный образ, долгосрочные цели профессиональной деятельности.

Входной контроль для кандидата

Графологическую экспертизу специалисты Корпорации «Инком» не проводят, однако внимательно отслеживают, на сколько вопросов ответил кандидат, какой смысл вложил в свои ответы, какие ошибки допустил (если вообще заполнил страничку).

План собеседования

В начале собеседования менеджер по персоналу знакомится с кандидатом, озвучивает причины появления вакансии, основные требования, информирует собеседника о регламенте встречи (обычно она длится 30-60 минут). Для определения дальнейшего хода интервью HR-специалист задает общий ориентировочный «многоуровневый» вопрос.

Пример

«Вы уже ознакомились с описанием вакансии, требованиями к кандидатам, наверное, заглянули на сайт нашей компании для лучшего понимания специфики деятельности. Расскажите, пожалуйста, о вашем опыте работы, профессиональных успехах, личностных качествах. Сделайте упор именно на тот опыт, те успехи и те качества, которые помогут вам эффективно выполнять работу на позиции менеджера отдела сопровождения клиентов».

Ответ на подобный вопрос позволяет:
• получить первое впечатление о кандидате (его умение налаживать контакт, общительность);
• оценить коммуникативные навыки (способность выражать свои мысли, давать ответ на все поставленные вопросы, умение строить диалог в заданных рамках);
• оценить презентационные навыки (как кандидат себя «держит», как преподносит информацию, умеет ли ее структурировать, ориентируется ли на собеседника).

Основная часть встречи строится на тех данных, которые получены о кандидате из резюме, анкеты и первых ответов. В ходе интервью менеджер по персоналу проводит оценку соискателя по выделенным профессиональным навынавыкам и личностным качествам. Для этого в план собеседования включаются вопросы для оценки: навыков эффективного взаимодействия с клиентами (см. табл. 2), умения работать в команде (см. табл. 3), особенностей мотивации, карьерных устремлений и профессиональных планов (см. табл. 4). Курсивом выделены те вопросы и ситуации, которые были сформулированы в результате проработки условий заявки с заказчиком вакансии.

Входной контроль для кандидата

Выделенные во время беседы с заказчиком вакансии личностные качества «успешного» кандидата можно дополнительно оценить, анализируя анкету сотрудника. Менеджеры по персоналу Корпорации «Инком» при этом обращают внимание на такие детали:
• готовность кандидата соблюдать стандарты работы, действовать в соответствии с требованиями инструкции (исполнительность);
• внимательность;
• аккуратность;
• уважение к потенциальному работодателю;
• умение выражать свои мысли на бумаге (в письменной форме).

Входной контроль для кандидата

Работая с анкетой кандидата, HR-специалисты отмечают:
• полноту заполнения (конечно же, это не касается информации о трудовом опыте при наличии подробного резюме), в том числе страницы самопрезентации (на все ли вопросы соискатель дал ответ);
• наличие ошибок при заполнении анкеты (например, при ранжировании параметров: 1-е место занимает наименее важный фактор, 10-е - наиболее важный; значения в таблице мотиваторов повторяются).

Входной контроль для кандидата

Анкета, заполненная частично или с ошибками, может свидетельствовать о том, что соискатель:
• не проявил должного уважения к работодателю, проигнорировав часть его требований;
• затрудняется действовать в заданных рамках;
• не отличается аккуратностью и внимательностью при работе с документами.

Определить, какая именно причина небрежного заполнения анкеты была основной (а заодно и оценить стрессоустойчивость кандидата), позволяют вопросы, предтавленные в таблице 5. Если анкета заполнена идеально, можно предположить, что соискатель внимателен, точен в выполнении инструкций (стандартов), аккуратен.

Входной контроль для кандидата

В заключительной части собеседования важно снять негативные эмоции, если они возникли во время встречи. Для этого обычно задается несколько проективных вопросов (см. табл. 6).

После завершения интервью менеджер по персоналу благодарит кандидата за развернутые ответы, рассказывает о вакансии, отвечает на его вопросы.

Подготовка обратной связи для заказчика

На основании полученной от соискателя информации готовится обратная связь для заказчика. В отчете в свободном виде дается характеристика кандидата по всем выделенным для оценки профессиональным навыкам и личностным качествам. Помимо этого указываются данные, имеющие отношение к эффективности деятельности кандидата на вакантной позиции, а также сведения, которые можно использовать для дополнительного стимулирования сотрудника (например, особенности мотивации, профессиональные предпочтения).

Входной контроль для кандидата

В итоге, по результатам оценки заказчик получает:
• информацию о соответствии соискателя условиям, описанным в заявке;
• возможность сравнить «финальных» кандидатов по требуемым качествам;
• дополнительную информацию о соискателе (например, прогноз эффективности на вакантной должности, рекомендации по проведению адаптационных мероприятий).

Качественная оценка «на входе» способствует комплектации штата квалифицированными кадрами и приводит к уменьшению сроков адаптации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль