По всем фронтам

2420
Увлекшись сокращением затрат на персонал, легко упустить из виду один из важнейших инструментов для принятия управленческих и кадровых решений - такую HR-процедуру, как оценка сотрудников. Формальное отношение к этому мероприятию чревато негативными последствиями, а значит, и проводить его следует скрупулезно, обдуманно, задействуя максимум доступных ресурсов и привлекая все заинтересованные стороны.

Слагаемые успешного выбора

Нет совершенных методик оценки кандидата. Более того, практически невозможно определить его вероятную эффективность за одну встречу или используя только один инструмент оценки, например, только тесты профессиональных способностей, пусть даже они будут длиться пять часов. К компаниям, где тесты являются основным методом подбора, я отношусь скептически. Ведь при положительном результате можно с уверенностью говорить только о том, что кандидат умеет проходить тесты (или по-другому «умеет сдавать экзамены»), остальные же его навыки и личностные особенности останутся «за кадром».

Невозможно дать однозначных рекомендаций по подбору персонала, действенных для любой компании. Все-таки спектр инструментов подбора складывается из целого ряда корпоративных, профессиональных, личностных требований как к сотрудникам в целом, так и к конкретной должности.

Успешность результатов подбора также зависит от нескольких факторов: наличия специалистов по подбору в штате компании, материальных возможностей компании по привлечению различных ресурсов на первоначальном этапе сбора информации, способности менеджеров компании быть гибкими в подходах подбора на разные должности и их готовности ждать «своего» кандидата и т. д.

Наличие в штате опытных специалистов, например, снимает ряд вопросов по привлечению квалифицированного и мотивированного персонала. В нашей компании эти сотрудники проделывают огромную работу по оценке претендентов на разные уровни и направления, используя при этом проектный подход к каждой позиции, консультируют руководителей по вопросам подбора внешних и продвижения внутренних кандидатов, что, кстати, не снимает с менеджеров ответственности за принятие окончательного решения.

Чтобы принять на работу лучшего кандидата, мы применяем любые адекватные методы подбора и оценки: различные тестирования и структурированные интервью, последовательность которых продиктована приоритетностью требований к позиции. Не всегда специалисты отдела подбора становятся первыми и основными «отсеи-вателями». Иногда в ходе оценки приоритет отдается узкопрофессиональным знаниям кандидатов, нежели их соответствию корпоративным стандартам. Вернее, без выявления первых к остальному можно и не приступать.

Например, так подбираются водители-экспедиторы, для которых умение ориентироваться на улицах Москвы и оптимально выбирать маршрут движения, а также формальное наличие водительского стажа не менее двух-трех лет остаются более важными условиями для дальнейшего рассмотрения, чем потенциал и перспективы долгой работы. Это означает, что первые этапы подбора проводят менеджеры операционного департамента, и только потом в процесс включаются специалисты отдела подбора.

Привлечение разных сотрудников компании к участию в интервью позволяет получить более полную и объективную оценку кандидата. Специалист в отделе подбора не может досконально проверить знания, скажем, бухгалтера, а старший бухгалтер не может сам выяснить уровень мотивации кандидата или определить его потенциал для роста и развития.

Для всесторонней оценки необходимо использовать разные инструменты подбора: профессиональное интервью с экспертом (-ами), собеседование со специалистом отдела подбора, тесты профессиональных способностей, личностные опросники и другое. Возможна организация центров оценки, если они помогут выявить необходимые умения и навыки. Спектр задействованных инструментов зависит от уровня позиции и готовности компании нести временные и материальные расходы.

В компании DHL весьма затратная по времени и усилиям процедура - закрытие вакансий в департаменте по продажам. Это вполне логично, поскольку продавцы должны быть специалистами широкого профиля, и требования к ним выше, чем к другим рядовым сотрудникам. После первичного собеседования в кадровом агентстве кандидата интервьюируют еще как минимум три сотрудника компании (Recruitment Specialist, Line Manager, Top Manager), которые могут организовать как совместную, так и индивидуальные встречи. Например, частью встречи с руководителем департамента является решение бизнес-кейса, где оценивается способность кандидата предлагать нестандартные решения. В дополнение к этому проводятся тесты PAPI (Precision Approach Path Indicator), разработанные внешним провайдером специально для DHL. Пакет PAPI-тестов в этом случае включает личностный опросник, а также оценку вербальных и невербальных способностей. Успешное прохождение всех упомянутых этапов не гарантирует, но является залогом успешности продавца в компании.

Оценка для «резервистов»

Для выдвижения сотрудников в кадровый резерв используются рекомендации непосредственных менеджеров по результатам ежегодных аттестаций. Мы доверяем мнению менеджеров, так как только они знают, как проявляет себя сотрудник в работе. При этом взглянуть на сотрудника со стороны и объективно оценить его потенциал в масштабах всей компании менеджеру нелегко.

Например, на уровне высшего и среднего менеджмента мы дополнительно проводим так называемые Motiv8 Panels или встречи руководителей для утверждения списков кадрового резерва департаментов, которые являются базовыми списками для продвижения в течение года и обсуждения корпоративных программ развития для высокопотенциальных сотрудников.

В качестве эффективного «взгляда со стороны» используются интервью с сотрудниками HR, которые помогают выяснить истинную мотивацию сотрудников к дальнейшему росту, их умение видеть зоны стратегического развития департамента и компании в целом, уровень креативности и нестандартности в подходах, готовность брать на себя дополнительную ответственность, а также адекватность устремлений. Направленность вопросов зависит от задач, поставленных для таких мини-исследований.

В комплексной оценке же сотрудников мы также используем опросник 360 градусов, тесты для выявления потенциала (те же личностные опросники PAPI, PI, OPQ, Thomas) или специализированные (например, тесты SHL).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль