Традиции + инновации

3598
Большинство компаний, лихорадочно ища способы сократить издержки, приостановили практически все программы развития сотрудников. Обучение, проходящее в формате интерактивных тренингов и семинаров, зачастую оказывается весьма затратным, а контроль его эффективности - затруднительным. Альтернативой «традиционной» очной форме с командировками специалистов и привлечением внешних провайдеров становится более экономичное в долгосрочной перспективе электронное обучение. Однако не стоит забывать, что всякая вещь хороша на своем месте.

Обучение знаниям и обучение навыкам

В обучении существует традиционная классификация (так называемая концепция ЗУН), выделяющая обучение знаниям, умениям и навыкам. Электронное обучение (e-learning), которое специалисты ЮНЕСКО определяют как «обучение с помощью интернета и мультимедиа», незаменимо при освоении знаний, когда имеется конкретная, четко структурированная информация. Напротив, для выработки soft skills (главным образом, коммуникативных навыков) более оправдано использование очного формата. E-learning зарождалась как система поддержки дистанционного образования (ДО), однако это не просто способ удаленного получения знаний. Она предполагает использование учебного материала и общение обучающегося и преподавателя через интернет (как в форме видеоконференции в режиме on-line, так и интерактивным способом).

«Система дистанционного обучения прекрасно подходит для реализации обучающих проектов, когда нужно дать обязательные знания по конкретной теме многим людям одновременно. Скажем, ознакомить банковских служащих всех подразделений с федеральным законом № 115-ФЗ «О противодействии легализации доходов, полученных преступным путем и финансированию терроризма» и проверить, как они усвоили эту информацию, - говорит Наталья Нестеренко, доцент кафедры политического менеджмента и социальной политики РГСУ, консультант по оргразвитию и управлению человеческими ресурсами. - Проведение такого рода обучения в очном формате довольно затратно по времени и деньгам, а ДО решает этот вопрос быстрее и дешевле. Однако я бы рекомендовала периодически дополнять электронный курс очными тренингами и семинарами с участием приглашенных экспертов, чтобы сотрудники могли лучше прочувствовать важность и глубину темы».

По принципу совмещения «традиционного» и электронного видов обучения целесообразно строить, к примеру, курсы иностранного языка для сотрудников компании. Живое общение с преподавателем позволит преодолеть языковой барьер, а дистанционные программы будут весьма эффективны при изучении грамматики, произношения. ДО уместно почти везде, где требуется «дриллинг» (тренировка, натаскивание, зубрежка).

Мария Мартынова, генеральный директор ЗАО «Кадры в порядке», отмечает рентабельность использования e-learning для массового обучения в территориально распределенных структурах: «Когда в компании существует сеть филиалов и представительств, подразделения находятся в разных городах, создание общей базы знаний в рамках системы электронного обучения дает возможность снижать издержки на командировки сотрудников и штатных тренеров. Если же организация локализована в одном здании, районе или даже городе, ДО следует сочетать с очными курсами - затраты на них в данном случае будут не столь высоки, а эффективность обучения возрастет».

Таким образом, электронное обучение целесообразно при наличии стабильного объема знаний, которые нужно регулярно транслировать большому количеству людей. Тогда создается учебный курс с соответствующими программами, формируются тесты для отслеживания степени усвоения материала. Кстати, это касается не только сотрудников определенного вида деятельности, скажем, менеджеров по продажам или страховых агентов. В системе e-learning для каждого направления существуют свои специализированные курсы, позволяющие передать основные технологии работы всему персоналу компании. «Не все сотрудники банка обязаны иметь финансовое образование однако они должны знать специфику отрасли. Для ознакомления и, что называется, общего развития, подходят базовые дистанционные курсы, например, «Основы деятельности коммерческого банка»», - говорит Наталья Нестеренко.

А вот обучать менеджеров высшего и среднего звена через электронные курсы затруднительно -у каждого такого управленца свои задачи и потребности. Для «штучных» работников больше подходит очное обучение.

Значимым преимуществом электронных образовательных ресурсов Евгения Шелякина, руководитель проектов AXES Management, считает сохранность программы: «При традиционных занятиях слушатели сильно зависят от преподавателя, его опыта и настроения. Если сравнить подходы к обучению и стиль преподнесения информации пяти тренеров, ведущих один и тот же курс, получим пять разных вариаций».

Евгения подмечает любопытную деталь: в отечественной практике кадрового менеджмента под e-learning чаще всего подразумевают электронные курсы, забывая о блогах, компьютерных симуляциях, интернет-конференциях, wiki. Все эти технологии создают уникальную среду для корпоративного обучения - позволяют в режиме реального времени вовлекать в обучение людей, географически удаленных друг от друга, при этом преподаватель может индивидуально работать с каждым учеником и персонифицировать процесс.

Комплексная система или отдельные курсы?

На сегодняшний день большинство компаний ограничивается несколькими разрозненными электронными курсами. Однако встраивание инструментов e-learning в общий процесс обучения и развития персонала, регулярное обновление программ и создание систем смешанного обучения требуют серьезных финансовых вложений и колоссальных усилий сотрудников HR-службы. «Широкий арсенал средств, которые применяются в e-learning, одновременно дает преимущества и накладывает ограничения. Чтобы наиболее полно применять этот инструментарий, компания должна как минимум обладать соответствующим техническим оснащением», - объясняет Евгения Шелякина.

В целесообразности включения элементов электронного обучения в систему управления персоналом уверена и Ольга Бодрова, директор по персоналу Effortel Russia. Для этого, по ее мнению, следует сделать прохождение тех или иных курсов необходимым для успешного прохождения аттестации или повышения в должности или увеличения оклада. Ольга обращает внимание на сложности такой интеграции: «Создание единой системы, представляющей собой набор взаимосвязанных элементов, не всегда под силу HR-специалистам компании, а привлечение внешних консультантов - дорогое удовольствие».

Однако трудоемкая и дорогостоящая интеграция системы электронного обучения в систему кадрового менеджмента дает прекрасные результаты. Например, менеджер по персоналу получает широкие возможности для планирования процесса обучения, контроля его динамики и качества.

Говоря о модулях ДО, Наталья Нестеренко называет: «информационный учебный портал», «учебный центр», «тестирование», «коммуникации», «библиотеку учебных курсов», «администрирование и настройки», а также «оценку персонала». Таким образом, помимо формирования дистанционных курсов, HR-специалист может в рамках e-learning создавать тесты и оперативно проводить опросы для выявления как потребностей сотрудников в обучении, так и их мотиваци-онного профиля. Наличие единой базы знаний и регулярное размещение соответствующей информации на корпоративном портале позволяют не только приучить сотрудников к самостоятельному непрерывному повышению уровня знаний, но и достичь PR-эффекта от создания и поддержания имиджа самообучающейся организации, стремящейся к постоянному развитию. Е-learning дает возможность планировать развивающие мероприятия, в том числе составлять гибкие индивидуальные графики, а также автоматизировать учет и отчетность по обучению персонала (например, контролировать формирование кадрового резерва).

Кроме того, электронные курсы позволяют стандартизовать и унифицировать процессы оценки, обучения и развития сотрудников компании (что особенно важно в удаленных подразделениях). «В плане реализации методологии ДО помогает поддерживать единые стандарты и непрерывный цикл обучения, сохранение и накопление знаний, а также управление ими», - говорит Наталья Нестеренко.

Человеческий фактор

Стоит признать, что трудности внедрения ДО простираются дальше необходимости существенных финансовых и временных затрат. «Один из недостатков использования электронного обучения в российских компаниях - отсутствие у людей привычки учиться самостоятельно. В западных университетах студенты главным образом сами изучают материал и периодически индивидуально консультируется с тьютором. В нашей же стране образование зиждется на лекционной системе, когда информацию аудитории преподносит и растолковывает преподаватель», - говорит Ольга Бодрова.

И если, по мнению Натальи Нестеренко, возраст работников не выступает принципиальным ограничителем для обучения в электронном формате - представители старшего поколения быстро адаптируются благодаря дружественному интерфейсу и удобной навигации, - то временной фактор играет не последнюю роль. «Необходимо четко понимать, когда сотрудники будут заниматься: в рабочие часы в ущерб основным функциям или в другое время», - считает Наталья.

Еще одно немаловажное ограничение e-learning заключается в сложности вовлечения персонала в процесс. «При очном обучении, например на тренинге, групповая динамика - это один из ключевых мотивирующих механизмов. В e-learning командный эффект как стимулирующий фактор задействовать значительно сложнее, -комментирует Евгения Шелякина. -Вдобавок ко всему, значительная часть электронных курсов, которые используют компании, невероятно скучны: в них содержится выхолощенная информация. В этом плане такие ресурсы проигрывают традиционным тренингам, в рамках которых живое общение помогает лучше усвоить все необходимое».

Нет большого секрета в том, что роль преподавателя в достижении нужного эффекта от обучения весьма велика. Он своими взглядами, вкусами, пристрастиями, интерпретацией тех или иных явлений и событий не только создает определенный пласт знаний и совокупность умений у ученика, но и формирует его отношение к изучаемой области. В школе, например, интерес к одному и тому же предмету может пропадать и разгораться вместе со сменой учителя.

«В ситуации очного бизнес-обучения тренер влияет на аудиторию своим подходом, взглядом на рассматриваемые проблемы, а не просто занимается «дрессировкой». Даже на «жестком» навыко-вом тренинге ведущий обозначает смысл происходящего и перспективы применения навыка, тем самым поддерживая участников. Бывает, что непонравившийся тренер становится препятствием к использованию знаний на практике, поскольку отношение к преподавателю распространится и на них, - рассказывает Иван Гаврилов, независимый эксперт в области управления персоналом. - В связи с этим, эффект от обучения, включающий целенаправленно формируемое отношение к получаемым знаниям, неразрывно связан с личностью преподавателя».

Однако Иван полагает, что отсутствие тренера не является недостатком дистанционного обучения, так как на ДО нельзя возлагать задачи, ему не свойственные. «Если нужно, чтобы человек освоил определенный материал, он вполне может обойтись без наставника, - учиться благодаря внутренней активности и/или вследствие прямого указания. Но его отношение к содержанию учебного курса будет формироваться им самим под влиянием личного опыта и собственных установок, - рассуждает Иван Гаврилов. - Разница между дистанционным и очным обучением в том и заключается, что роль внутренней мотивации к обучению в случае ДО выше. Также формирование некоторых навыков (к примеру, коммуникативных) дистанционно требует особого методического подхода. Эти различия нужно учитывать при создании единого процесса обучения».

Адаптация новичков

Специалисты по T&D (адаптационным тренингам или, как их еще называют, семинарам по вхождению в компанию - «Welcome on-board!») уже довольно давно дискутируют о том, какой формат предпочтительнее - очный или дистанционный. Наталья Нестеренко полагает, что хотя данный курс желательно иметь в электронном формате, первую встречу с «новобранцами» все же эффективнее проводить очно в виде вводного тренинга длительностью от одного до двух часов: «Ничто не заменит мотивирующего эффекта личного общения, особенно если в компании практикуется присутствие на встречах менеджеров. При умелом подходе это действительно вдохновляет и дает хорошие ростки лояльности».

Что касается работы молодых специалистов, Юлия Петрова, старший менеджер проектов по работе с молодыми специалистами компании «Карьера Старт», полагает, что электронное обучение не способно в полной мере заменить живое общение со старшими коллегами по работе. Юлия небезосновательно считает, что только наставник сможет передать новичку такие «тонкие» вещи, как корпоративный дух компании, принципы и ценности. Невербальное взаимодействие, которое не сможет воссоздать ни один электронный курс, также представляет собой необходимую часть процесса вхождения в компанию для graduate-менеджера.

«В то же время дистанционное обучение экономит время и ресурсы компании на передачу запротоколированной информации, помогает понять стандартные схемы работы, освоить специализированное программное обеспечение и инструменты. Современные системы ДО позволяют преподавателю и ученику, которые находятся в разных городах, контактировать через видео- и аудиоканалы, что часто оказывается бюджетной альтернативой системе полноценного наставничества», - говорит Юлия Петрова.

Во многих компаниях принято совмещать эти две формы обучения молодых сотрудников, а электронный формат больше подходит специалистам middle-позиций, которые таким образом могут перенять новые технологии и схемы работы в компании. «Менеджеры среднего и высшего звена способны обходиться без контроля старших коллег, тогда как graduate-специалистам, чтобы состояться, необходимо более пристальное внимание, контроль и помощь со стороны организации», - резюмирует Юлия.

Практические рекомендации

Целесообразность использования системы e-learning зависит, главным образом, от того, какого эффекта компания желает достичь: высоких количественных показателей, качества (содержания и степени усвоения информации), оперативности, снижения стоимости или обширного охвата. Рассчитывая рентабельность внедрения и использования системы, однозначно необходимо учитывать географию сети. Инвестиции во внедрение ДО легко окупятся благодаря сокращению числа дорогостоящих командировок тренеров, экономии на содержании штатных единиц преподавателей в каждом удаленном подразделении, а также за счет привлечения внешних специалистов.

Что касается стоимости проекта по внедрению ДО, то при общей его экономичности первоначальные затраты достаточно высоки. Важно учитывать предстоящие основные и сопутствующие расходы и при принятии решения о внедрении той или иной системы e-learning. Наталья Нестеренко советует сравнивать системы по следующим критериям:
• наличие лицензии на неограниченное количество пользователей;
• наличие альтернативных технологических решений организации ДО;
• наличие бесплатных курсов в комплекте с системой ДО;
• возможность интеграции с внутренними информационными системами;
• настраиваемый и расширяемый механизм аналитических отчетов;
• поддержка стандарта обмена учебными материалами AICC и SCORM и т. д.

Отраслевая специфика компании практически всегда накладывает свой отпечаток: существуют отрасли с повышенным «коэффициентом чувствительности» к инновациям в области обучения и развития персонала. «Если апгрейд информации, планируемой к изучению через дистанционные курсы, в вашей отрасли составляет более 50% в течение трех лет (например, из-за изменений в законодательстве или стандартах отчетности), создание дистанционных курсов именно по этому направлению не всегда окупается, - рассказывает Наталья Нестеренко. - Помимо высокой стоимости первоначальной разработки (от 5000 долл. США за курс и выше) потребуются дополнительные финансовые затраты для актуализации курсов. Кроме того, в ряде отраслей существуют сложности в передаче подрядчику материалов из-за того, что они содержат конфиденциальную информацию».

Ольга Бодрова полагает, что сейчас далеко не самое благоприятное время для внедрения e-learning по причине дороговизны, сложности и длительности реализации проекта: «Передача знаний «из рук в руки» при личном общении (наставничество, например), гораздо актуальнее. Если каждый ценный специалист разработает небольшой тренинг для коллег, чтобы передать им свои компетенции и опыт, уникальные знания и наработки сохранятся в компании. Таким образом, можно реализовать планы по обучению своими силами, без привлечения внешних провайдеров в отсутствие бюджета на обучение». Кроме того, такие внутренние тренинги повысят сплоченность и лояльность сотрудников благодаря вовлечению практически всего персонала в процесс передачи знаний.

Мария Мартынова также считает, что следует дать задание ключевым специалистам организации подготовить учебные курсы по своим направлениям. В этом случае речь идет уже не о наставничестве, а об учебных программах. «В связи с тем что компании вынуждены проводить сокращения персонала, появляется потребность во внутреннем обучении, способном обеспечить взаимозаменяемость сотрудников. Даже если сокращения пока не планируются, не исключено, что они могут потребоваться в ближайшем будущем. Так что целесообразно иметь людей, готовых взять на себя эти смежные функции».

В целом, интеграция электронных курсов в общую систему управления персоналом гораздо эффективнее (и в этом смысле предпочтительнее) использования отдельных разрозненных элементов e-learning. Во всяком случае, при таком раскладе больше шансов окупить затраты на разработку и внедрение. Учитывая, что создание комплексной системы - довольно затратная процедура, от которой к тому же не следует ожидать сиюминутной отдачи, электронное обучение вряд ли можно воспринимать как хороший способ оперативной оптимизации расходов на персонал или удачное антикризисное решение. Хотя, с другой стороны, если удастся грамотно провести процедуру внедрения, отлаженная, работающая система может дать хорошие дивиденды.

Подготовила Ксения Половинкина



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль