Оценка кандидата в руководители

5976
 Козина М.
При подборе топ-менеджера важно четко оценить, насколько ожидания кандидата соответствуют предлагаемой позиции. Ведь именно от этого зависит скорость адаптации руководителя в новой должности, общий срок его работы в компании, а в конечном счете - успех организации в достижении стратегических целей.

Особенности процесса

Оценка кандидата на руководящую должность немногим отличается от той же процедуры для претендента на рядовую позицию. В обоих случаях менеджер по подбору персонала разрабатывает профиль компетенций, подбирает под каждую из них инструменты оценки, проверяет основные мотиваторы соискателя, их соответствие специфике компании.

Однако вопросы, задаваемые на собеседовании кандидату в топ-менеджеры, должны учитывать высокий уровень его позиции. Например, не имеет смысла руководителю демонстрировать навыки продаж и выполнять другие подобные задания. Оценивать необходимо управленческие навыки, знание специфики бизнес-процессов в организации, достижения в области профессиональной карьеры и т. п. Кроме того, выяснение мотивации кандидата на руководящую должность гораздо важнее, чем у претендента на рядовую позицию. Известны случаи, когда высококлассный специалист и менеджер высшего звена, перейдя из одной компании в другую, оказался неуспешным на новом месте именно потому, что его мотивация не подходила под специфику организации. Ожидания управленца должны полностью соответствовать предлагаемой должности. При таком «совпадении интересов» компания и новый руководитель объединяются на максимальный период. Кроме того, быстрее проходит адаптация менеджера, а следовательно, он скорее начинает приносить ощутимые результаты.

Исходные данные

Чтобы правильно оценить соответствие мотивации и ожиданий топ-менеджера, рекрутеру (как внутреннему, так и внешнему) необходимо обладать следующей информацией о позиции и компании:
• название должности, полномочия, круг обязанностей, ожидаемые результаты, потребности управленца;
• краткосрочные и долгосрочные цели организации;
• вознаграждения и льготы, которые компания готова предоставить данному руководителю;
• особенности корпоративной культуры организации (стиль менеджмента, люди какого типа преуспевают в ней, почему некоторым сотрудникам не удалось вписаться в ее корпоративную культуру и т. д.);
• портрет идеального кандидата (биография, личностные и профессиональные качества, уровень амбиций). Например, ключевые компетенции, необходимые для топ-менеджера (без учета специфики конкретной компании) - ориентация на результат, отличные управленческие навыки, стрессоустойчивость, умение обосновывать свое мнение, системное мышление, отличные коммуникативные навыки;
• имеющиеся в компании возможности для дальнейшего продвижения кандидата;
• как сложилась карьера предыдущего сотрудника, занимавшего данную должность, где он работает теперь;
• столкнется ли руководитель с необходимостью осваивать новые технологии;
• предусматриваются ли для человека, занимающего должность, программы повышения квалификации/ MBA.

Недостающие сведения можно уточнить у генерального директора и собственников компании. К началу поиска претендента ответы на все указанные выше вопросы должны быть известны, так как именно на их основе составляется профиль ключевых компетенций кандидата.

Оценка мотивации

После того как все необходимые данные получены, можно оценивать мотивацию претендента на топ-позицию. Для этого рекрутер на первом собеседовании задает ему следующие вопросы
• Какие обязанности, в идеале, вы хотели бы выполнять на новом месте работы?
• Какую роль в выполнении этих обязанностей вы хотели бы играть?
• Каким вы себя представляете через несколько лет и как этого добиться?
• Какие должностные обязанности вы выполняете с наибольшим удовольствием?
• С какого рода трудностями вы ожидаете столкнуться на новой работе?
• Какую цель вы преследуете, принимая должность?
• В какую компанию вы ни за что не пошли бы работать?
• Что вам больше всего не нравится в работе, которую вы выполняете сейчас?
• С какими собственниками бизнеса вы хотели бы работать, а с какими - не смогли бы (их личные, менеджерские качества и пр.)?
• Опишите идеальную компанию.

Оценка кандидата в руководители

Ответы со схожим смыслом и содержанием объединяются в группы, каждая из которых соответствует определенному мотиватору (см. таблицу). В итоге получается карта мотиваторов конкретного кандидата (см. Приложение). Ее анализ позволяет не только понять, насколько человек подходит компании, но и правильно оказать на него влияние в дальнейшем.

После выявления основных мотиваторов конкретного кандидата и составления их карты полученные сведения необходимо соотнести с той информацией, которая известна о позиции. В результате можно сделать вывод о соответствии кандидата вакантной должности.

Как показывает практика, мотивация претендента часто не совпадает с идеальной моделью руководителя. В этом случае целесообразно составить карту плюсов/минусов мотивов данного кандидата. Сделать это можно, получив по результатам интервью с ним ответы на следующие вопросы (их список составляется на основе перечня компетенций):
• готов ли претендент выполнять задачи, которые подразумевает позиция?
• насколько стиль менеджмента в компании соответствует тому, который ожидает кандидат?
• к чему он готов, к чему - нет?
• может ли несоответствие ожиданий кандидата и компании побудить его уволиться?

Получив ответы на данные вопросы, рекрутер выполняет следующие действия:

1. Презентует компанию, честно рассказывая кандидату о плюсах и минусах предлагаемой позиции и организации в целом. Подготавливает его к восприятию отрицательных сторон работы, чтобы в будущем эти недостатки не стали «сюрпризом» для руководителя.

2. Составляет перечень рекомендаций по управлению для внутреннего (или внешнего) клиента, давая сотрудникам отдела персонала и владельцам компании возможность нивелировать возможные угрозы в работе данного кандидата на этапе адаптации с помощью грамотного менеджмента. Таким образом, точная оценка ожиданий кандидата на одну из ключевых позиций позволяет подготовить его к вступлению в должность еще до выхода на работу.

Оценка кандидата в руководители

Мнение эксперта

Наиболее популярные формы и методы развития топ-менеджеров

Оценка кандидата в руководители Елена Ревенко,
ведущий тренер-консультант, Кадровый Холдинг «Бета Пресс», г. Москва

Онлайн опрос, проведенный www.trainings.ru в марте 2007 г., в котором приняли участие 182 человека, показал, что в России используются следующие методы развития топ-менеджеров.

Оценка кандидата в руководители

Даже с учетом кризиса, повлекшего сокращение бюджетов на обучение, процентное соотношение используемых методов вряд ли изменилось. Тому есть ряд причин

1. Далеко не все топ-менеджеры прошли «правильный» путь профессионального развития. Им попросту не хватает полноценного набора управленческих знаний и навыков, которые накапливаются в процессе последовательного профессионального роста. Одним «повезло» - они перескочили через несколько ступенек или прошли их быстро. Другим, наоборот - им пришлось «расти» в организации, где обучение было «не на высоте» или просто отсутствовало. Либо ситуация складывалась так, что приходилось пренебрегать обучением (это характерно для тех, кто с самого начала был собственником и рос вместе со своей компанией). Так или иначе, но теперь такие руководители стремятся «добрать» недостающие знания и навыки, проходя программы МВА, посещая различные профессиональные семинары и тренинги.

Однако следует помнить, что под тренингами якобы для топ-менеджеров под весьма привлекательной оболочкой предлагаются почти стандартные программы: развитие презентационных, лидерских навыков, тайм-менеджмент и даже элементы тренингов личностно роста. Главное их отличие - высокая цена как гарантия высокого статуса участников.

2. Тренинги, семинары и программы МВА более привычны и понятны, чем коучинг. Хотя 15 лет назад тренинги тоже вызывали много вопросов. Коучинг же завоевывает достойные позиции гораздо более быстрыми темпами.

3. Внешние стажировки или участие в специальных проектах зачастую вообще не воспринимаются как составляющая собственного развития. В этом случае как раз и может пригодиться неформальный коучинг и обратная связь.

4. В России пока очень мало коучей, которые по своему профессиональному уровню способны работать с топ-менеджерами, стоящими во главе организаций численностью в несколько тысяч или десятков тысяч человек.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль