Тренинг рабочей группы формирование лидеров

3354
В материале приводятся примеры из практики таких известных компаний, как Coca-Cola, IBM и многих других, а также даются подробные рекомендации об организации участия талантливых сотрудников в работе целевых групп без отрыва от выполнения ими основных должностных обязанностей.

Компания Coca-Cola сегодня прилагает значительные усилия к выявлению лидерских способностей у своих сотрудников и формированию нового поколения руководящих кадров. Вместо традиционных тренингов и семинаров участники лидерской программы обучаются на практике, работая над конкретными проектами своей компании.

По словам Синтии МакКейг, старшего вице-президента и директора по человеческим ресурсам Coca-Cola, несколько кандидатов с высоким лидерским потенциалом, отобранных в разных подразделениях и международных филиалах предприятия, скоро приступят к работе в новой корпоративной целевой группе. В ее составе они пробудут 4-5 месяцев, стараясь найти наиболее действенные решения для целого ряда насущных проблем, стоящих перед организацией.

Таким образом, Coca-Cola выбрала метод, который HR-консультанты и теоретики считают обучающим инструментом с мощным, но пока еще недостаточно задействованным потенциалом. Многофункциональные корпоративные целевые и проектные группы могут сослужить хорошую службу не только для решения текущих задач бизнеса. Они также способны оказать бесценную помощь в тренинге лидерства и приобретении руководящих навыков перспективными сотрудниками, стимулируя их применять свои знания на стратегическом уровне и развивая у них умение видеть ситуацию в целом и находить оптимальные решения возникающих проблем.

По мнению экспертов, привлечение талантливых сотрудников к работе целевых групп приносит больше пользы и требует меньших затрат, чем направление их на специализированные лидерские тренинги. Потенциальные лидеры смогут приобрести больше знаний и опыта, выполняя конкретные деловые задачи своей компании, чем изучая теоретические ситуации и участвуя в ролевых играх. А чтобы сделать работу в целевых группах максимально эффективным обучающим инструментом, организации должны активно использовать коучинг и дебрифинг, которые обеспечат усвоение опыта и закрепление нужных навыков. Кроме того, рекомендуется проводить внутренние и внешние исследования для оценки лидерских качеств кандидатов на руководящие посты, а также фактических результатов их работы и перспектив на будущее.

Шанс есть у каждого

«Некоторые крупные прогрессивные международные компании, такие как Prudential, IBM и General Electric, уже много лет используют целевые рабочие группы в качестве средства выявления и развития талантов, - говорит Джим Уокер, HR-консультант из Калифорнии и основатель Общества планирования человеческих ресурсов (Human Resource Planning Society). - Я убежден, что это чрезвычайно эффективный инструмент формирования будущих лидеров. Если перед вами стоит реальная деловая задача, которую требуется решить, почему бы не воспользоваться данной ситуацией? Это куда лучше (и к тому же намного дешевле), чем посылать ценных сотрудников на тренинги лидерства, скажем, в Гарвард.

Большинство обучающих программ предполагают имитацию действительности, разбор теоретических деловых ситуаций и ролевые игры. А почему бы вместо этого не дать людям шанс поработать над реальной проблемой, стоящей перед их собственной компанией, получить ощутимые результаты, которые можно измерить и проанализировать? Это позволит задействовать новые силы и выявить слабые места».

«Актуальность проектов и их значимость для организации способствуют эффективности практического обучения, - говорит Питер Каппелли, директор Центра развития человеческих ресурсов при бизнес-школе Уортон Пенсильванского университета. - В целевой рабочей группе люди учатся друг у друга. Это позволяет косвенно передавать знания о том, как фактически решаются задачи в данной организации».

«Целевые группы позволяют подготовить потенциальных лидеров к работе в гибкой многомерной структуре управления, которая все активнее внедряется на крупных предприятиях, - считает Эд Лоулер, директор Центра изучения эффективности организаций при университете Южной Калифорнии и профессор университетской бизнес-школы Маршалла. - Все больше компаний организуют свою структуру исходя из функциональных навыков персонала, географических факторов, а также специфики продуктовых линеек и клиентских баз, так что один и тот же сотрудник может иметь множество статей отчетности. В этой ситуации принципиальное значение приобретает умение слушать других, воспринимать их идеи, анализировать информацию, поступающую от множества людей, и синтезировать ее в продукт, отвечающий мнению группы. Именно этому учат целевые рабочие команды.

Создавая такие группы, компании стремятся адаптироваться к текущим переменам в своем окружении, а для этого необходимо пересмотреть традиционную систему управления, предполагающую меньшую ответственность. Работа в составе целевой группы позволяет научиться контролировать изменения, а это именно то, что сегодня особенно важно для организаций».

Роль руководителя

Использование целевых рабочих групп в качестве обучающего инструмента нередко вынуждает HR-менеджеров преодолевать сопротивление внутри самой компании, особенно со стороны линейных менеджеров, которых больше волнует решение конкретной производственной задачи, а не развитие чьих-то лидерских способностей.

Противодействия можно избежать, если прикреплять к новым членам целевых рабочих групп временных наставников. Стив Гросс, сотрудник консалтинговой фирмы Mercer Consulting, считает, что каждая такая команда должна иметь своего куратора - представителя высшего звена управления, наблюдающего за ее деятельностью и дающего рекомендации руководителю группы. Иногда бывает полезно пригласить и внешнего консультанта. Хотя Джим Уокер не советует слишком полагаться на их безупречный профессионализм. «Довольно часто проектная команда в результате превращается в своеобразную группу поддержки приглашенного консультанта, - говорит он. - Разумеется, нет ничего предосудительного в том, чтобы воспользоваться чужим опытом и знаниями, однако ведь в конечном счете компании требуется, чтобы ее собственные потенциальные лидеры научились решать проблемы своими силами».

Время и действия

Эксперты рекомендуют: прежде чем целевая группа приступит к работе, составить учредительный документ, в котором описать поставленную перед ней непосредственную задачу и перспективную цель, а также предполагаемый срок ее достижения. Последняя деталь очень важна, так как члены группы должны будут совмещать работу в ней с выполнением своих основных должностных обязанностей, и следует заранее спланировать их нагрузку.

«Оптимальная продолжительность работы группы - от 4 до 6 месяцев, после этого люди обычно начинают терять интерес, наступает переутомление, - считает Уо-кер. - Однако если речь идет о целевой группе, занимающейся проблемами слияния и интеграции, этот срок как правило увеличивается до 18 месяцев».

Что касается самих членов целевой группы, Каппелли рекомендует компаниям ставить перед каждым из них четко сформулированную задачу, указывая при этом, чему именно тот должен научиться, и какой опыт приобрести в процессе ее решения. Другие эксперты подчеркивают, что очень важно продумать параллельные цели и подобрать в группу таких людей, которые обладали бы соответствующими знаниями для их достижения и потенциально полезными навыками, а не только нуждались в возможности проявить свои лидерские способности.

Чтобы деятельность в составе целевой группы оказалась мощным инструментом обучения и развития, лидеру и/или куратору следует помочь каждому ее члену определить свою роль. «В противном случае есть риск того, что человек станет просто пассивным наблюдателем, - предупреждает Гросс. -Все участники должны не только активно наблюдать за работой группы, но и вносить собственный вклад, поскольку обучение в основном происходит по принципу «подмастерья»: вы учитесь новому, применяете полученные знания на практике, анализируете результат и т. д.».

Для подкрепления обучающего опыта целевой группе необходимо предоставлять обширную обратную связь, позволяющую анализировать результаты деятельности и своевременно вносить нужные коррективы.

«Если задача группы заключается в разработке новой схемы оплаты труда, участники должны предварительно получить максимум информации об уже существующих схемах, - говорит Гросс. - Если это новое венчурное предприятие, им нужно узнать о нем все, что только возможно».

Система оценки

При оценке эффективности целевой группы в качестве инструмента обучения следует рассматривать не только то, насколько успешно она справляется с возложенной на нее миссией, но и продуктивность работы каждого члена команды в отдельности. Для этого можно использовать систему внешних и внутренних оценок.

«Нужно провести опрос тех людей, с которыми взаимодействует целевая группа, и особенно специалистов, обрабатывающих получаемые от нее данные, - говорит Уо-кер. - Вместе с тем следует опросить и самих участников группы, чтобы узнать, как они воспринимают друг друга, как оценивают вклад других членов команды, достигают консенсуса и делятся информацией. Желательно, чтобы была благоприятная тенденция в этой области, поскольку работа в составе целевой группы как бы повышает людей в корпоративной иерархии, вносит изменения в круг их прежних четко определенных должностных обязанностей и дает им возможность на некоторое время ощутить свою исключительность».

Важно не терять обучающий опыт после того, как целевая группа выполнит свою задачу. «Нужно организовать последующий коучинг и провести дебрифинг, которые дадут уверенность в том, что участники программы правильно усвоили нужные уроки, - говорит Каппелли. - Непременно заставить их подробно, шаг за шагом проанализировать свои действия. Если та или иная идея сработала, то почему? Если она провалилась, то что послужило тому причиной?»

«Без такого «разбора полетов» никакого обучения может не получиться, даже если непосредственная задача группы будет успешно решена», - утверждает Ульрих.

Подготовила Ольга Запорожская



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль