Программы оптимизации затрат на персонал

4501
Ситуация на российском рынке труда начала обостряться в четвертом квартале 2008 г. Многие предприятия прекратили прием новых сотрудников и стали разрабатывать программы оптимизации численности кадрового состава и минимизации издержек на персонал. Поговорим о некоторых из них.

В 1998 г. состояние рынка труда также было крайне сложным. Но пик безработицы пришелся не на последующие после августовского кризиса месяцы, а на март-апрель 1999 г. По аналогии с прошлым кризисом можно ожидать ухудшения ситуации в первом-втором квартале 2009 г. Правда, массовых банкротсв предприятий и ликвидации компаний в ближайшей перспективе экономисты не прогнозируют. Однако трудности сейчас переживают банковский сектор, рынок недвижимости, рекламный бизнес. Особенно сильно пострадали металлургическая отрасль и машиностроение. В связи со снижением количества заказов российские компании прибегают к уменьшению продолжительности рабочей недели. Организации индустриальной сферы объявляют о существенном сокращении объемов производства.

Тем не менее хороший профессионал и сегодня, и в дальнейшем довольно быстро может найти работу. Правда, соискателям придетсявсе-таки снизить требования к зарплате и условиям труда. Могут и офис предложить в неудобном месте, так как фирмы оптимизируют затраты и переезжают в дешевые помещения, и нагрузку более существенную. Что касается доходов, то они если и будут увеличиваться, то этот рост окажется значительно ниже уровня инфляции. По крайней мере, большой дифференциации в доходах не ожидается: банковский клерк, скорее всего, уже не будет получать в 10 раз больше, чем рабочий на стройке.

Очевидно, что перегретый рынок труда, растущий последние несколько лет катастрофическими темпами, представлял собой «пузырь», который должен был лопнуть.

По данным американских опросов, после стремительного увеличения заработных плат высококвалифицированных специалистов с инженерным и технологическим образованием, в период кризиса наблюдается существенное снижение темпов этого роста и даже самого размера их доходов. Подобная ситуация наблюдается на всем рынке, но особенно характерна для сотрудников указанной категории, так как эти люди прежде всего вовлечены в инвестиционный процесс, который максимально сократился и скорее всего не будет расти. Действительно, в период снижающегося спроса на продукцию поиск инновационных технологических решений для большинства организаций становится менее актуальным.

Зато повышается значимость управления издержками в связи с необходимостью повышения производительности в условиях снижающегося объема выпуска и продаж. И хотя это не приводит к росту заработных плат финансистов, многие компании используют в кризис именно эту стратегию. Все больше топ-менеджеров с финансовым образованием оказываются у руля крупных холдинговых структур. Ставя задачу снижения издержек, обычно обращают внимание на такие функциональные направления, как информационные технологии, снабжение, управление финансами, персоналом.

Однако консалтинговая группа «Хакетт» (Hackett Group) предлагает альтернативный подход к уменьшению затрат путем сокращения целевых стратегических расходов, приводящих к возможности двукратного уменьшения издержек в условиях рецессии, что позволит даже в таких трудных условиях генерировать прибыль. По данным этой компании, полученным в ходе исследования организаций, входящих в список 1000 лучших в мире, можно экономить от 200 до 400 млн. долл. США, снижая издержки преимущественно в двух областях: 40% -в сфере информационных технологий, 60% - финансов. Это не исключает также уменьшения расходов на персонал, технологических решений по снижению себестоимости продукции и совершенствованию структуры предприятий, в том числе укрупнению подразделений и закрытию нерентабельных направлений деятельности.

Среди основных методов оптимизации бизнес-процессов, обеспечивающих наибольший эффект, эксперты Хакетт называют три:
• снижение общего количества вспомогательных и неосновных процедур;
• аутсорсинг неключевых функций;
• максимально возможная стандартизация бизнес-процедур.

Исходя из этого, следует принимать дальнейшие решения о сокращении числа сотрудников. Именно такой подход, по мнению специалистов «Хакетт», позволит менеджерам, оптимизирующим структуру предприятия, существенно сократить издержки на персонал, не теряя в эффективности бизнес-процессов.

Весьма актуальной становится и тема совмещения профессий в условиях пониженной загрузки. Например, при уменьшении количества телефонных звонков ре-сепшионисту можно поручить дополнительную функцию офис-менеджера. Организации, идущие по пути радикального снижения издержек, оставят на работе секретаря, предложив ему небольшое повышение зарплаты. Предприятия, нацеленные на сохранение квалифицированного персонала и развитие даже в период кризиса, выберут более квалифицированного сотрудника - офис-менеджера, с сохранением уровня оплаты. Решение зависит от степени сокращения объемов продаж и производства, стратегии развития бизнеса в период кризиса и особенностей корпоративной культуры организации.

Как же построить в этих условиях систему оплаты труда и организовать программы удержания специалистов, которые действительно нужны компании?

По мнению экспертов ГУ ВШЭ, самый простой и легальный способ понизить издержки в текущей ситуации - отменить премии и бонусы не только топ-менеджерам, но и всем работникам. Другие механизмы - более затратные и могут привести к открытой безработице. Сопоставляя нынешнюю ситуацию с прежними кризисами, эксперты делают вывод о том, что в те периоды оплата труда уменьшалась обычно на треть, следовательно, этого можно ожидать и сейчас. Вопрос, который решается в каждой организации по-своему: какую часть заработной платы сокращать - постоянную или переменную. Можно проследить некоторую отраслевую тенденцию. Так, в промышленности компании сохраняют гарантированный оклад и снижают размер премиальных выплат, которые обычно составляют 30-50% от оклада и, соответственно, 23-33% от совокупного дохода. Однако, отказавшись от премий, предприятия теряют эффективный механизм мотивации персонала к повышению качества труда и производительности.

В то же время торговые организации и системные интеграторы стремятся максимально оптимизировать расходы, переводя все виды затрат в переменные. Таким образом, снижая гарантии по постоянным выплатам, они начисляют деньги за выполненную работу или проценты от продаж в качестве вознаграждения торговому персоналу.

Сейчас, когда становится невозможным увеличение затрат на стабилизационные программы и льготы, компании вынуждены организовывать специальные мероприятия по удержанию ключевых сотрудников. При этом следует заметить, что их ожидания гораздо более креативны, инновационны и гибки, чем может показаться на первый взгляд. Помимо традиционных медицинских страховок, входящих в употребление пенсионных программ и обеспеченного законодательством оплачиваемого отпуска и больничного, люди ожидают таких предложений, как оздоровительные программы, гибкий график работы, возможность частичной занятости, годового отпуска для поправки здоровья, а также других мероприятий в области поддержания собственного и семейного благополучия.

Программы оптимизации затрат на персонал

Понятно, что многие из подобных инициатив трудно обеспечить в условиях кризиса. Но некоторые из них помогут удержать часть сотрудников. Кроме того, можно сочетать затратные программы с рейтинговыми соревнованиями. Однако следует помнить, что выявлять предпочтения сотрудников по льготам с помощью опроса неуместно, так как после его проведения можно повысить их ожидания. В условиях кризиса, в стрессовой ситуации, люди и так стараются получить как можно больше гарантий, - это дает им ощущение стабильности. Проводя подобное исследование и не собираясь расширять набор льгот для всего персонала, есть риск снизить удовлетворенность людей. А это, в свою очередь, приведет к демотивации персонала.

Что же делать, если компания хочет все же развивать программу льгот для персонала, но ограничена в средствах? Можно внедрить систему «кафетерия», когда предлагается широкий набор льгот, и сотрудники выбирают наиболее привлекательные из них. Стоимость компенсационного пакета обычно переводится в баллы, а право работника на льготы определяется их количеством, соответствующим уровню должности.

Еще одна инициатива работодателей, нацеленная на удержание ключевых специалистов, связана с предоставлением права на обучение за счет организации. Считается, что подобные программы в сочетании с обязательствами по ученическим договорам действительно позволяют удерживать ценных сотрудников. Но необходимо знать, что, по разным данным, только от 19 до 42% персонала расценивают эту договоренность с работодателем действительно как обязательство. Остальные готовы компенсировать компании затраты на обучение в случае привлекательного предложения другой организации. Довольно существенная доля (более 20%) сотрудников, которые считают, что не должны отрабатывать установленный ученическим договором срок, планируют избежать штрафных выплат при невыполнении обязательств. Таким образом, если допустить, что около 30% (среднее значение указанного выше диапазона) из тех, кто проходит обучение, останутся в организации, а остальные 70% ее покинут, причем 14% вовсе не компенсируют затраты на свое обучение, то стоит дополнительно оценить риски, возникающие у компании в связи с такими программами. Возможно, в ситуации кризиса нужно тщательнее подходить не только к оценке потенциала сотрудника, но также и к его лояльности компании и мотивации к профессиональному росту именно в ней. Тогда в программах будут принимать участие действительно достойные кандидаты, ориентированные на долгосрочное сотрудничество с организацией. Обычно для этого применяются специальные психодиагностические методики и глубинное интервью.

Наконец, традиционно применяемые технологии удержания работников связаны с так называемыми механизмами отсроченных выплат. Приведем пример программы, организованной с целью снижения текучести торгового персонала одной из розничных сетей. Основная и приоритетная задача состояла в снижении всплесков текучести в мае и декабре (см. рис. 1). Причем желательно было сделать вводимую льготу зависимой от стажа работы в данной организации.

Стоимость программы в расчете на 1 год составила 7% от годового фонда оплаты труда торговых работников. По прогнозам эта сумма с учетом динамики показателей текучести персонала может возрасти до 10%. Однако увеличение стоимости программы стабилизации сопровождается существенным снижением издержек на дополнительный наем и обучение продавцов.

Программы оптимизации затрат на персонал

Суть программы заключалась в создании виртуального индивидуального стабилизационного фонда. Отчисления в него в размере 10% происходили параллельно начислению заработной платы. В конце финансового года (в марте) продавцу выплачивалась 13 зарплата, размер которой зависел от стажа работы. Дата выплаты определялась сезонным всплеском текучести персонала в январе, причиной которого становилось снижение спроса на продаваемый в сети вид продукции и, как следствие, снижение доходов продавцов, получающих процент от выручки (см. рис. 2).

Оставшиеся после выплаты 13 зарплаты средства, накопленные в индивидуальном стабилизационном фонде, переходили на будущие периоды. При увольнении сотрудника в течение финансового года он терял право на получение 13 зарплаты.

Данная программа показала свою эффективность, которая заключается в снижении текучести персонала, сокращении затрат на подбор и обучение продавцов. Экономический эффект от программы существенно превысил затраты на ее реализацию.

Подобного рода схемы применяются во многих компаниях. Однако выплаты традиционно осуществляют в конце календарного года. В данном случае лишь перенос их сроков на три месяца позволил существенно снизить текучесть, вызванную сезонным фактором.

В условиях кризиса любые виды отсроченных выплат - хороший мотивирующий стимул для сотрудников. К тому же они не требуют существенного изменения бюджета в текущем периоде, что весьма выгодно и для организации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль