Правила HR-эффективности

9004
Сегодня сотрудникам служб персонала необходимо четко понимать, какую роль они играют в реализации стратегии компании: выполняет ли HR-отдел исключительно административную функцию либо выступает для руководства в качестве партнера, способного влиять на эффективность деятельности организации. Рассмотрим HR-функцию как стратегический актив предприятия, который не только создает добавочную стоимость, но и осуществляет постоянный мониторинг собственной результативности.

Алена Милютина, руководитель группы компенсаций и льгот, ЗАО «Делойт и Туш СНГ», г. Москва

ЗАО «Делойт и Туш СНГ» создано в 1990 г. Оказывает аудиторские услуги, юридическую помощь в вопросах налогообложения, проводит консультации по корпоративному управлению. На сегодняшний день насчитывает 11 филиалов. Численность персонала – более 2000 человек.

Методики оценки HR-функции

Зачастую работодатели задаются вопросами о том, как измерить качество работы с персоналом, какие методологические подходы для этого нужно использовать, для каких процессов следует получить количественные показатели, и всегда ли они применимы независимо от отрасли, все ли направления HR-деятельности поддаются количественным измерениям или остается полагаться только на субъективную оценку.

Желание понимать вклад каждого функционального подразделения, в том числе службы персонала, в работу компании и в создание ее прибыли давно тревожило умы владельцев бизнеса и менеджеров. В мировой практике внедрение методик оценки HR-функции началось в 1970-х годах, а активно использоваться они стали в 1990-е. Однако до сих пор не существует единых подходов и стандартов их применения, нет четкой классификации.

В отечественных организациях многие показатели, такие как нормы труда, времени, численности, разрабатывались и применялись еще в советские 70-е годы в рамках экономики труда. В настоящее время в качестве методологической базы оценки HR-функции используются как западные, так и российские исследования в этой области. Следует отметить, что руководство зарубежных компаний отдает предпочтение оценке человеческого капитала. В связи с этим актуальна методика Джека Филипса: он предложил использовать пять формул определения эффективности HR-функции:

  1. Оценка инвестиций в службу персонала = расходы службы персонала / операционные расходы.
  2. Оценка инвестиций = расходы службы персонала / количество сотрудников.
  3. Показатель отсутствия на рабочем месте = прогулы + количество сотрудников, внепланово уволившихся по таким причинам, как заболевание, длительная временная нетрудоспособность или же личные и семейные проблемы.
  4. Показатель удовлетворенности – число удовлетворенных своей работой сотрудников, выраженное в процентах. Определяется методом анкетирования или опроса.
  5. Критерий, определяющий единство и согласие в коллективе. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда. Отметим, что руководство отечественных компаний пока не нашло применения этому показателю (многие процессы не отлажены до конца и не всегда можно получать данные на регулярной основе).

Также из западной практики в Россию пришли и другие показатели, которые в последнее время получают все большее распространение:

1. Доход человеческого капитала (Human Capital Revenue Factor) = Доход / FTE (Full Time Equivalent). Единица измерения рабочего времени, равная определенному периоду (например, году), в течение которого человек трудится на должности с полной занятостью. Используется для расчета стажа тех, кто занят частично или работает по совместительству (так, замещение сразу двух должностей в течение одной половины дня эквивалентно работе с полной занятостью на одной позиции).

2. Возврат инвестиций на персонал (ROI) = доход – затраты / затра- ты × 100 %. Согласно методологии, при расчете нужно учитывать не только затраты на конкретные мероприятия, но и все косвенные расходы, связанные с ними.

Пример

В компании внедряется новая система обучения персонала, суть которой сводится к тому, что экспертные группы тренеров будут приезжать в филиалы для проведения занятий, стажировок и оценочных процедур. Планируется через месяц после начала действия системы увеличить среднюю выручку в торговых точках (работники которых будут обучены) на 25 %. Затраты на проект будут состоять не только из оплаты труда тренеров, но и из косвенных расходов: командировочные, зарплата дополнительно нанятых тренеров и самих сотрудников на период их обучения, а также средства на закупку учебных материалов, аренду помещений для занятий и т. д. Имея полный перечень данных, можно рассчитать сроки и размеры окупаемости данного проекта и оценить эффективность новой системы обучения персонала.

Классификация индикаторов оценки эффективности HR-функции

В западной и отечественной литературе в целом приведены порядка 500 показателей оценки деятельности HR-служб. Важно понимать, какие из них наиболее корректны и наилучшим образом подходят конкретной организации.

Правила HR-эффективности

Пример

В ретейловых компаниях, не имеющих собственных помещений, значительную часть расходов занимают аренда и оплата труда. Поэтому важно контролировать долю ФОТ в общих затратах организации. В связи с этим задача службы персонала заключается в том, чтобы разными способами удерживать этот показатель в нужных рамках, опираясь в том числе на аналогичные данные конкурентов. В производственных компаниях наряду с показателями текучести персонала особое внимание уделяется и производительности труда, т. е. затратам рабочего времени на единицу продукции, а все мероприятия, проводимые HR-службой, направлены на то, чтобы выпуск продукции требовал меньше времени при неизменном ее качестве. Производительность повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, использования новых приемов труда. Как правило, это итог совместных усилий представителей служб технической поддержки, технологов и специалистов по управлению персоналом.

Правила HR-эффективностиСистематизируем существующие индикаторы и рассмотрим одну из их классификаций (см. рисунок). Данная система состоит из пяти групп показателей эффективности HR-службы, разделенным по сходным признакам. Так, к первой группе относятся те показатели, которые связаны непосредственно с денежными затратами на персонал и, как правило, контролируются финансовыми структурами компании. По этим факторам обычно в первую очередь судят об эффективности службы персонала. Во вторую группу вошли те индикаторы, которые не связаны с кадровыми затратами напрямую и являются объективными показателями, как правило, носят статистический характер. Например, во многих организациях ведется учет соотношения численности персонала бэк- и фронт-офиса. В третьей группе – индикаторы, схожие с теми, что относятся ко второй группе, однако их отличительная особенность – более сложная структура, взаимосвязь с другими показателями, и зачастую их трудно высчитать. Индикаторы четвертой группы позволяют оценить численно-профессиональный состав непосредственно самой службы персонала. Пятая группа наиболее понятна и тесно связана с функциональной эффективностью HR-службы.

Правила HR-эффективностиОтметим, что многие показатели, вошедшие в указанные группы, могут быть представлены двояко: с одной стороны, с их помощью оценивается качество выполнения HR-функции, с другой – они выступают индикаторами, которые замеряет служба персонала для иных целей, не связанных с эффективностью HR. Все зависит от того, какие текущие задачи стоят перед отделом кадров. Если, к примеру, в компании внедряется новая программа привлечения, удержания и продвижения женщин на ведущие позиции (в западных фирмах часто реализуются такие гендерные проекты), то оцениваться HR-функция будет по показателю половозрастной структуры персонала. Если политика предприятия направлена на удержание специалистов и снижение количества увольнений, то работа службы в этом направлении будет характеризоваться уровнем текучести кадров. Задача может состоять в том, чтобы снизить этот показатель для производственного персонала, и тогда указанный индикатор нужно будет рассчитывать только для данной категории сотрудников. Рассмотрим подробнее вышеописанные показатели эффективности HR-службы.

Общие финансовые показатели эффективности работы HR-службы

Это данные, которые используются на общекорпоративном уровне и зачастую рассчитываются как доля в каких-либо затратах, прибыли, товарообороте и т. д. Отметим, что в каждой компании применяются свои стандарты предоставления подобной информации (примеры см. в табл. 1 и 2).

Чаще всего применяются следующие финансовые показатели:

  1. Расходы на персонал как процент от прибыли компании, процент от операционных расходов, процент от товарооборота.
  2. Средние затраты на персонал. Они сильно варьируются в зависимости от отрасли, в которой работает компания. Например, наибольший удельный вес HR-затраты имеют в финансовом секторе, наименьший – на производстве. Сравнение с западной статистикой говорит о том, что это типичная картина: в США HR-затраты на производстве составляют 25 % от выручки, а в финансовом секторе – 43 %.
  3. Доля ФОТ в общих затратах на персонал, в операционных расходах.
  4. Средняя заработная плата одного сотрудника по компании.
  5. ФОТ на одного сотрудника компании.
  6. Темп роста средней зарплаты в сравнении с темпом увеличения доходов – коэффициент опережения (поквартально).
  7. Динамика выручки на одного человека; динамика выручки на человеко-час.
  8. Среднегодовая выработка на одного рабочего. Определяется по формуле:

Вср = У × Д × П × Вч,

где Вср – среднегодовая выработка на одного рабочего;
У – отношение числа рабочих к общему числу работающих;
Д – количество дней, отработан- ных одним рабочим за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня, час;
Вч – среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Пример

Предположим, что удельный вес количества рабочих в общей численности персонала предприятия по факту – 0,8, количество дней, отработанных одним рабочим, – 220, средняя продолжительность рабочего дня – 7,8 часа, а среднечасовая выработка (по данным плановоэкономического отдела) – 300 рублей. Подставим все имеющиеся данные в формулу:Вср = 0,8 × 220 × 7,8 × 300 = 411 840
Таким образом, среднегодовая выработка на одного рабочего составляет 411,84 тыс. рублей. Следующим шагом станет определение среднегодовой выработки по плану и сравнение ее с фактической для обнаружения отклонения.

Среди исходных данных для сравнения плановых и фактических показателей могут быть: среднегодовая численность производительности персонала предпрятия, в том числе рабочих, удельный вес рабочих в общей численности работающих, отработано дней одним рабочим за год, отработано часов всеми рабочими (за год), средняя продолжительность рабочего дня (ч), производство продукции в плановых ценах, среднегодовая выработка одного работника (тыс. руб.), среднедневная (тыс. руб.), среднечасовая (тыс. руб.).

Отметим, что при вычислении каждого из показателей важно изначально определиться с методологической базой. Например, при расчете ФОТ в него следует включить следующие затраты:

  • оплата труда всех работников списочного состава, внешних совместителей, в том числе работающих по договорам ГПХ;
  • оплата за отработанное фактически и неотработанное время;
  • доплаты и надбавки (за совмещение, вредность и т. д.);
  • премиальные выплаты, бонусы и т. д.;
  • оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
  • оплата пособий по временной нетрудоспособности;
  • все отчисления в государственные органы и т. д.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль