Психологическое тестирование с пользой для бизнеса

6446
В прошлом номере журнала мы обсуждали концепцию психологического тестирования, перечисляя основные элементы, входящие в нее. В продолжении статьи речь пойдет о механизме проведения психологического тестирования, будут рассмотрены возможные риски, описана практика проведения подобных исследований на энергопредприятиях.

Процесс психологического тестирования

Тестирование проводится в несколько этапов:

1. Подготовка.

Работа с испытуемым допускается только после получения от него официального согласия на участие в тестировании (см. Приложение). Кроме того, ему должны быть в обязательном порядке разъяснены цели, перечислены применяемые методики, указаны способы использования полученной информации. Нормы этики требуют, чтобы психолог уважал право сотрудника отказаться от участия в исследовании или прервать его в любое время. То же самое предусматривает и законодательство. Трудовой кодекс защищает права соискателей и сотрудников: «...все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках, и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение» (ст.86 ТК РФ).

Психологическое тестирование с пользой для бизнеса

Проведению психологического тестирования должна предшествовать подготовительная работа: согласование времени и места встречи, количества испытуемых (при групповом исследовании), обеспечение всеми необходимыми материалами (бланками, канцелярскими принадлежностями, ПО), проверка используемого оборудования (компьютеров, принтеров, специальной аппаратуры).

Время одного этапа психологической диагностики не должно превышать 2,5-3 часов. Обычно оно назначается по обоюдному согласию сторон, желательно проводить исследование в первой половине дня, так как вечером результаты могут снижаться из-за усталости. При определенных личных обстоятельствах (неудовлетворительное состояние здоровья испытуемого, его низкий моральный настрой) тестирование может быть перенесено на другое время.

Выбранное помещение должно быть удобным, достаточно просторным, хорошо проветренным и освещенным, изолированным от излишнего шума.

Важно, чтобы количество испытуемых не превышало допустимой нормы, обеспечивающей спокойное протекание диагностической работы и соответствующей возможностям психолога.

2. Проведение тестирования.

Перед началом тестирования следует подробно проинструктировать сотрудника, разъяснить ему цели процедуры, порядок выполнения заданий (их количество, отведенное на них время) и правила поведения во время исследования, подчеркнуть необходимость предельной искренности при ответах на вопросы, гарантировать конфиденциальность полученной информации.

Психолог в ходе взаимодействия должен вызывать у испытуемого чувство доверия и симпатии. Тон общения - доброжелательно-нейтральный. Не допускается какая-либо помощь в процессе тестирования, за исключением передачи тех данных, которые необходимы для правильного понимания инструкций. Информативные материалы должны быть одинаковыми для всех.

Психолог наблюдает за выполнением тестов, следит за тем, чтобы сотрудники работали самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. Все уточняющие вопросы по процедуре задаются непосредственно психологу. Не рекомендуется прерывать испытание, отвлекать людей.

Тестовая процедура сама по себе является диагностической. Наблюдение за выполняющим задания работником позволяет собрать дополнительную информацию о его психологических и деловых качествах, а также постоянно контролировать степень его усталости.

3. Обработка и интерпретация результатов.

Психолог, используя ключ методики, обрабатывает первичные материалы, интерпретирует их, формулирует выводы и заключения в соответствии с первоначальным запросом заказчика. Этический кодекс психолога гласит, что при этом он должен применять такие методы, которые получили научное признание и не зависят от его пристрастий, общественных увлечений, личных симпатий.

4. Подготовка психологического отчета.

Результат тестирования - материал, зафиксированный в форме отчетных документов, полно, достоверно и объективно отображающий психологический портрет испытуемого. Важно грамотно адаптировать результаты для правильного их понимания линейным руководителем, а также специалистами службы персонала, не имеющими психологического образования. Нередко именно из-за того, что на стол начальству попадают неадаптированные данные, и возникает негативное восприятие самого тестирования.

Отчеты для менеджера и испытуемого (сотрудника или соискателя) не должны отличаться по содержанию, хотя допускаются различия в структуре и объеме. В отчете для руководителя нужно приводить точные, лаконичные формулировки, отвечающие первоначальному запросу тестирования.

Примерная структура содержания отчета-характеристики, составленного по итогам комплексного психологического тестирования:
• Внутреннее состояние испытуемого в ходе процедуры.
• Особенности профессиональной мотивации. Мотивационный профиль личности.
• Общий психологический портрет: темперамент, черты характера, особенности эмоционально-волевой сферы.
• Самооценка.
• Интеллект и особенности мышления.
• Стиль общения.
• Стиль управления (для руководителей).
• Общая оценка личности (резюме), рекомендации по использованию и развитию.

При проведении комплексной оценки личности составляется единый отчет-характеристика, в котором результаты психологического тестирования подкрепляются выводами, сделанными с помощью других методов.

5. Обсуждение с заказчиком результатов тестирования.

Психолог передает заказчику (как правило, в службу персонала) свои заключения и рекомендации в форме письменного документа или устного сообщения. Они должны быть конкретными, однозначно трактоваться и отвечать на первоначальный запрос.

При необходимости следует выделить время для того, чтобы обсудить результаты тестирования (отчет) с руководителем. Вполне вероятно, что его заинтересуют некоторые моменты, и психолог должен быть готов предоставить уточняющую информацию.

6. Обратная связь с испытуемым по результатам тестирования.

Любой человек имеет право знать результаты своей диагностики. Психолог передает испытуемому отчет, в котором описывает их в доступной форме, исключающей неправильное толкование. Специалист обязан проинформировать сотрудника о том, что выводы носят вероятностный характер, и их достоверность во многом зависит от откровенности испытуемого и конкретной тестовой методики - при правильной организации процедуры она колеблется в пределах от 40 до 80 %. Обратная связь должна поддержать моральный дух работника и служить для него мотивацией к саморазвитию.

7. Применение результатов психологического тестирования.

Заказчик применяет к испытуемому рекомендации психолога в виде мер управляющего воздействия, позволяющих обеспечить его более эффективный вклад в деятельность компании и в собственное профессиональное и личностное развитие, изменяет применительно к особенностям человека условия трудовой деятельности. Сам тестируемый может использовать рекомендации психолога для самосовершенствования.

8. Хранение психологической информации.

Итоговые отчеты, рабочие материалы для диагностики, протоколы хранятся в архиве службы персонала. Психолог принимает меры для обеспечения конфиденциальности информации: кодирует, разрабатывает систему допуска к ней, организует место и условия хранения.

Риски психологического тестирования

Принимая решение о проведении психологического тестирования, руководитель службы персонала должен оценить риски и продумать способы их снижения. Перечислим наиболее распространенные из них:

1. Получение результатов, необъективно отражающих личность соискателя или работника. Следствием могут стать неверные управленческие решения, например, отказ в приеме на работу соискателя достаточно эффективного, но показавшего низкие результаты психологического тестирования.

Возможные способы снижения риска: применение комплексной системы оценки; использование надежных, проверенных тестов; соблюдение правил тестирования и методик обработки.

2. Низкая практическая ценность результатов тестирования.

Возможные способы снижения риска: четкая постановка целей процедуры на начальном этапе; профессиональный подбор «батареи тестов» под сформулированные цели и задачи; обратная связь по результатам тестирования.

3. Правовые риски, связанные с преднамеренным или непреднамеренным нарушением норм трудового законодательства.

Возможные способы снижения риска: предварительная консультация с юристом (особенно важно уделить внимание случаям, когда диагностика может быть признана дискриминирующей, непосредственно не связанной с необходимыми навыками или ограничениями работы); получение письменного согласия от испытуемого на проведение тестирования; жесткое соблюдение утвержденных правил, в том числе в части работы с персональными данными сотрудников.

4. Сопротивление соискателей и персонала на участие в тестовой процедуре.

Возможные способы снижения риска: предварительная психологическая подготовка испытуемого; доброжелательное отношение со стороны психолога; предоставление гарантий конфиденциальности; внутренний PR тестирования.

Психологическое тестирование при профотборе на энергопредприятии

Профотбор персонала для энергопредприятий широко применяется во всех развитых странах, где профессия энергетика - одна из самых престижных. Особенно высокие требования предъявляются к оперативному диспетчерскому персоналу, который непрерывно осуществляет две функции:

1. Считывает значения показывающих приборов и прогнозирует возможные значения параметров технологического процесса.

2. Планирует последовательность операций: мысленно строит образ управляемой технологической системы и проигрывает различные варианты развития событий под влиянием своих предполагаемых операций, т.е. прогнозирует работу системы.

Обеспечение безопасных условий работы сотрудников, безаварийное функционирование оборудования, надежность электроснабжения потребителей, экономичность работы энергетических предприятий - вот далеко не полный перечень тех задач, которые возложены на оперативный персонал всех уровней диспетчерского управления энергетическим производством.

Одна из целей тестирования - экспериментальное определение психологических характеристик человека, наиболее благоприятных для указанного типа деятельности.

В качестве примера приведем исследование оперативного персонала, которое проводилось в ОАО «СО ЕЭС» в Южном центре повышения квалификации в период с января 2000 г. по май 2002 г. В тестировании приняли участие 4 группы диспетчеров сетевых предприятий разных энергосистем Северного Кавказа и 4 группы дежурных подстанций 330-500 кВ ЮжМЭС; общее количество испытуемых - 78 человек.

Для оценки психологических качеств оперативного персонала использовался тест-опросник Г. Айзенка, в котором результат каждого отдельного обследования отображается точкой на плоскости координат - двух факторов: экстраверсии-интраверсии и невротизма.

Первый из этих факторов характеризует индивидуально-психологический склад человека: ориентацию личности либо на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на внутренний субъективный мир (интраверсия). Второй фактор - касается эмоциональной устойчивости, тревожности и возможных вегетативных расстройств.

Целью данного исследования было определение способности человека к выполнению функций дежурного или диспетчера.

Дежурные подстанций относятся к низшей ступени иерархической лестницы диспетчерского управления. Однако именно они призваны доставлять необходимую информацию вышестоящему оперативному персоналу, который непосредственно управляет электротехническим оборудованием. Это требует от дежурных подстанций собранности, спокойного и ровного настроя, отсутствия поспешности и суеты при принятии решений. Такой тип поведения характерен для флегматика.

Дежурные сетевых предприятий (как и диспетчеры региональных управлений -РДУ и объединенных диспетчерских управлений - ОДУ) находятся в середине иерархической лестницы оперативного управления и относятся к одной из категорий оперативных руководителей. Специфика их работы требует высокой коммуникабельности ввиду необходимости интенсивных контактов как с подчиненными, так и с вышестоящими. Оптимальный тип личности для такого рода деятельности - сбалансированный в области экстра- и интраверсии (амбиверт).

Второе направление исследования - оценка уровня ответственности за принимаемые оператором решения и отдаваемые им команды, осознание работником этой ответственности. Потребность в таких данных возникла, поскольку анализ деятельности оперативного персонала показал, что сотрудники, часто допускающие ошибки, недостаточно контролируют свои управляющие действия. Проще говоря, они вначале делают и лишь потом задумываются, насколько правильными были их поступки.

Существующая в электроэнергетике иерархия системы оперативного управления предъявляет разные требования к психологическим характеристикам персонала: чем выше положение представителя оперативного или диспетчерского звена в этой цепи, тем больше ответственность за принимаемые решения.

Для исследования использовалась «Методика оценки уровня субъективного контроля» (тест УСК), разработанная в НИИ им. Бехтерева на основе шкалы локуса Дж. Роттера. Тест позволяет сравнительно быстро и надежно оценить уровень субъективного контроля обследуемого над разнообразными жизненными ситуациями, который связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с его самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности.

Для сравнительного анализа были взяты результаты тестирования диспетчеров ОДУ, ДЭМ подстанций 330-500 кВ и дежурных ЦУС разного уровня. По итогам исследования все тестируемые распределились на три условные группы:

1. Люди, склонные придавать большое значение внешним обстоятельствам, сотрудники, для которых по складу их психической организации подходит спокойная работа. В группе 30 % испытуемых - это диспетчеры ОДУ. Можно предположить, что они испытывают внутренний дискомфорт из-за уровня лежащей на них ответственности и необходимости принимать коллективные решения.

2. Так называемая «пограничная» группа - ее составили сотрудники со средними значениями УСК, которые, при определенных обстоятельствах и владении необходимыми навыками, с одинаковым успехом могут работать и в диспетчерских службах ОДУ, и в качестве дежурных энергопредприятий.

3. Люди с наиболее высокой личной ответственностью за принимаемые решения, умеющие контактировать с окружающими. В этой группе 30 % испытуемых - это дежурные энергопредприятий. Возможно, пройдя дополнительное обучение, они будут успешно справляться с работой диспетчера ОДУ.

Подобные психологические исследования в обязательном порядке проводятся при приеме на работу нового сотрудника. Полученные результаты помогают специалистам службы персонала выявить наиболее желательный тип личности для работников разных специальностей.

***

По экспертным оценкам, средняя цена комплексного тестирования в России колеблется в диапазоне от 20 до 120 долл. США на одного сотрудника. Стоимость зависит от количества одновременно тестируемых, их статуса и глубины требуемой информации, а также от того, кто проводит испытание, - приглашенный или внутренний специалист. Учитывая масштабы некоторых компаний, затраты оказываются значительными. Окупятся ли они, во многом зависит от уровня организации процесса. Но главное, с точки зрения авторов статьи, с самого начала определить, для чего нужна компании данная процедура, т.е. сформулировать ее цели. Только в этом случае по окончании цикла тестирования можно будет определить, было ли оно эффективным.

Психологическое тестирование с пользой для бизнеса



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль