Особенности адаптации разных категорий сотрудников

12879
Скорость привыкания сотрудника к новой компании и вливания в коллектив зависит от многих факторов: профессии, опыта работы, личностных особенностей и др. Рассмотрим, какие аспекты адаптации наиболее приоритетны для тех или иных категорий персонала.
Silvano Fashion Group (SFG) - вертикально интегрированный холдинг, в состав которого входят: производители женского белья СП ЗАО «Милавица» (Беларусь) и AS Lauma Lingerie (Латвия), операторы мультибрендовых сетей магазинов женского белья «Линрет» (Россия) и Linret LT (Литва). Группа SFG контролирует всю технологическую и маркетинговую вертикаль - от производства до конечного покупателя.Общая численность персонала - 3500 человек.

С точки зрения квалификации и должностного уровня сотрудников условно можно разделить на несколько категорий:

1. Рядовые сотрудники, рабочий персонал.

2. Специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР).

3. Молодые специалисты.

4. Руководители среднего звена.

5. Руководители высшего звена.

6. Сотрудники удаленных офисов.

Для каждой категории персонала имеют приоритетность разные аспекты адаптации. Рассмотрим их подробнее.

Рядовые сотрудники

Адаптации рядовых сотрудников, к которым относятся, например, рабочие производства или обслуживающий персонал в офисе, не всегда уделяется достаточное внимание. При том что на большинстве промышленных и сервисных предприятий эта группа - самая многочисленная, и в случае малейших изменений в организации «голосует ногами», т.е. увольняется.

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда высокая текучесть кадров на уровне рядового персонала может представлять определенную угрозу бизнесу. Чтобы избежать этого, для данных сотрудников следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов адаптации: проводить вводный инструктаж, объяснять алгоритмы работы и т.д.

Пример

На одном из комбинатов, выпускающих алкогольные напитки, выход всех новых сотрудников в производственные цеха происходит в определенный день - пятницу, который полностью распланирован: новички оформляются в отделе кадров, посещают инструктажи по охране труда и технике безопасности, получают рабочую одежду, для них проводят экскурсию по предприятию. Выгода от этого решения неоспорима: в понедельник люди уже готовы к первому рабочему дню, а служба персонала имеет возможность сконцентрировать все свои усилия на встрече сотрудников в один день недели, не превращая этот процесс в постоянный, что снизило бы его эффективность.

Для данной категории сотрудников приоритетна социально-психологическая адаптация, так как большую часть рабочего времени они проводят, будучи объединенными в бригады или смены, поэтому важно, чтобы новичок как можно быстрее освоился в коллективе.

Следующий по значимости аспект - профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам - задача наставника.

Немаловажен и психофизиологический аспект. Практика показывает, что часто кандидаты переоценивают свои силы, и неоднократные предупреждения менеджера по персоналу в ходе собеседования о том, что работа физически сложна, остаются неуслышанными, как следствие - люди увольняются через неделю, объясняя это тем, что не справляются. В компаниях, где условия труда подходят не всем, например смены продолжаются 10-12 часов, и все это время нужно стоять у конвейера или сидеть в одном положении у швейной машины, рекрутерам следует уделять максимум внимания данному вопросу при приеме на работу или же изначально определять ключевые требования к будущим сотрудникам.

Специалисты, инженерно-технические работники

Для данной категории персонала приоритетна организационная адаптация, в ходе которой людей знакомят со спецификой работы подразделения, с тем, как налажены бизнес-процессы и т.д.

Что касается профессионального аспекта, то все зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится сама компания. На этапе активного развития у нее чаще всего нет возможности привлекать сотрудников «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется, и такие организации делают ставку на уже «готовых» специалистов, по сути, «покупая» на рынке их профессиональные компетенции. Если же компания находится в стадии стабильности и делает упор на совершенствовании качеств персонала за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных сотрудников, то профессиональный аспект адаптации новичков - следующий по значимости после организационного.

Когда происходят слияния, поглощения или объединения предприятий, HR-служ-бам обязательно надо уделять внимание интеграции их работников, которая, по сути, заключается в адаптации людей к новой организационной среде и корпоративной культуре. Ведь при отсутствии стабильности и понимания своего будущего в компании, лучшие специалисты могут стать «добычей» конкурентов.

Молодые специалисты

Экономика растет, и компаниям требуется все больше работников разной квалификации, при этом на рынок их приходит все меньше по причине демографического провала, с отголосками которого менеджерам по персоналу придется еще долго справляться. Уже сегодня на одного сотрудника до 18 лет приходится пятеро пожилых.

Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов и техникумов, представленных на российском рынке, не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Такого же мнения придерживаются и директора по персоналу компаний. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетна профессиональная адаптация. Уже сегодня большинство организаций имеют программы по работе с выпускниками вузов, направленные на преодоление разрыва между требуемым и текущим уровнями развития их компетенций.

Нанимая молодых сотрудников, компания получает неоспоримое преимущество: если адаптация проводится грамотно, то у них формируется лояльность к ней с первого дня работы. Но важно учитывать и явный недостаток: отдача молодых специалистов не всегда становится очевидной за короткое время, и нет гарантий, что из вчерашнего студента получится хороший профессионал.

Также молодым специалистам приходится осваивать особенности не только компании, но и бизнес-среды в целом, по той же причине - отсутствия у них опыта работы. Таким образом, организационный аспект адаптации - следующий по приоритетности.

Важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают нового сотрудника, недавнего выпускника, как «помощника», которому можно передать всю черновую работу.

Пример

Крупные региональные производственные предприятия используют разнообразные методы удержания молодых специалистов: стараются привлечь даже военнослужащих, проходивших во время учебы практику на заводе. После армии возвращаются лишь некоторые, но и для этого отдел персонала делает немало: пока человек служит, его всячески поддерживают - пишут ему письма, отправляют к Новому году посылки, а также корпоративные газеты и журналы, чтобы потенциальный сотрудник уже сегодня был в курсе происходящих на предприятии событий.

Линейные руководители

Иногда считается, что руководитель априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его необязательно вводить в курс дела. Это, конечно, неверно. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого есть опыт работы в других компаниях с иными системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация приобретают большее значение, чем профессиональная.

Для адаптации линейных менеджеров необходима поддержка управленца более высокого уровня, которого нужно активно привлекать к данному процессу. Руководителю среднего звена прежде всего важно познакомиться с коллективом и найти общий язык с подчиненными, в первую очередь, с неформальными лидерами. Это важно в связи с тем, что на людей может в значительной степени влиять положительный образ предыдущего начальника, а также то, что в отделе могут иметься тайные претенденты на место руководителя.

В некоторых компаниях служба персонала организует специальные встречи, на которых новый глава подразделения рассказывает о себе, отвечает на вопросы сотрудников. Причем такие беседы могут проходить еще до принятия кандидатом окончательного решения о выходе на работу в данную организацию.

Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Менеджеру проще адаптироваться, если он знаком со спецификой отрасли. Однако помимо общих сведений о компании и продукции ему придется усвоить также принятые стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования персонала. Об этом руководитель может узнать на совещаниях или в индивидуальном порядке.

Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в организацию нового директора - большая редкость. Специалисты хедхантиговых компаний часто удивляются: собственники готовы тратить месяцы на поиски управленца, оплачивать услуги консультантов по подбору, но совершенно не заботятся о том, чтобы организовать ему помощь в первые дни работы.

Бывает, что топ-менеджеры слишком стараются понравиться акционерам и не уделяют должного внимания коллективу. Адаптация руководителя проходит гораздо проще в четко структурированной компании, где хорошо налажены бизнес-процессы. Но и там может возникать противоречие: от нового человека, с одной стороны, ждут соблюдения принятых правил, с другой - требуют новых идей.

Важно помнить, что если у менеджера среднего звена всегда найдется, к кому пойти за советом в непростой ситуации, то у топа такому человеку появиться просто неоткуда: владельцы оперативным управлением не занимаются, советы директоров собираются раз в квартал.

Акцент в адаптации руководителя высшего звена делается на привыкании коллектива к директору, а не наоборот. Важно, чтобы тревога и опасения, которые могут испытывать подчиненные из-за прихода нового лидера, сменились доверием и уважением. Недоработка в этом вопросе или затягивание предоставления информации о новом руководителе зачастую влекут увольнения сотрудников по собственному желанию.

Для знакомства топ-менеджера с коллективом службе персонала целесообразно разработать специальный план, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача - изменить отношение сотрудников к новому топу: от настороженности до полного приятия. Для бизнеса важно, чтобы руководитель пользовался уважением у подчиненных, поскольку в этом случае его решения будут восприниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как достоверная.

Пример

Только 30% топ-менеджеров довольны ходом адаптации на новом рабочем месте. К такому выводу пришли специалисты международной хедхантинговой компании Korn/Ferry International. В онлайновом опросе приняли участие топ-менеджеры из 80 стран мира, зарегистрированные на сайте ekornferry. com. Большинство из них отметили, что достигают максимума своей эффективности лишь через 3-5 лет после перехода в новую компанию, 33% - 1-2 года, 8% назвали срок 5-10 лет.

Сотрудники удаленных офисов

Под термином «удаленный офис» понимается не только филиал, находящийся на значительном расстоянии от основного, но и, к примеру, склад в соседнем от центрального офиса районе. Сотрудники такого обособленного подразделения могут быть незаслуженно обделены вниманием, не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, для этой части персонала наиболее приоритетна организационная и социально-психологическая адаптация. Ее проведение предотвратит возможное появление субкультур и недружелюбное отношение к головному офису.

Особенности адаптации разных категорий сотрудников

В удаленных подразделениях далеко не всегда есть HR-служба, и функции адаптации ложатся на руководителей филиалов. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Пример

Чтобы повысить эффективность взаимодействия магазинов одежды и головного офиса в российской быстрорастущей сети, служба персонала подготовила документ, включающий информацию о зоне ответственности и координаты каждого сотрудника центра, в том числе руководителей направлений и генерального директора. Это позволило компании справиться с хаотичностью в коммуникациях, когда, к примеру, вопрос о замене лампочки в магазине мог быть направлен бухгалтеру по расчету заработной платы.

Таким образом, сам факт работы в удаленном офисе сотрудников всех перечисленных выше категорий (рядовой персонал, молодые специалисты, руководители и т.д.) влияет на алгоритм их адаптации.

Пример

Менеджер по персоналу розничной сети магазинов спортивной одежды и инвентаря определил следующие категории сотрудников:
• продавцы-консультанты всех квалификационных уровней;
• директора магазинов;
• сотрудники центрального офиса (службмаркетинга, персонала, IT, логистики и т.д.);
• работники склада (грузчики, кладовщики);
• руководители.

Пример

В компании - дистрибьюторе фармацевтических препаратов были выделены следующие категории сотрудников:
• медицинские представители;
• сотрудники офиса;
• рядовые работники (водители, грузчики);
• руководители.

***

Итак, для сотрудников каждой категории важны определенные аспекты адаптации (см. таблицу).

Категории сотрудников, перечисленные в статье, выделены условно. Службе персонала необходимо определить те, которые есть в конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. Так, одни организации не привлекают молодых специалистов, другие - не имеют удаленных подразделений. Часто в отдельную группу выделяют представителей наиболее многочисленной профессии на предприятии.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль