Кадровый резерв как элемент плановой ротации

8050
С октября 2008 г. корпоративная жизнь практически любой компании разделилась на периоды - до кризиса и во время него. В сложившихся условиях весьма актуален разговор о ротации кадров, ведь перемещение сотрудников внутри организации позволяет избежать сокращения персонала и, более того, при минимальных затратах создать кадровый резерв.

ОАО «ОТП Банк» - компания с иностранным капиталом, входящая в банковскую Группу ОТП (ОТР Group) со штаб-квартирой в Будапеште (Венгрия). Свою историю ведет с 1949 г., в России - с 1994 г. Банк насчитывает более 200 филиалов на территории России. Численность персонала - более 13 тыс. человек.

Происхождение понятия

Ротация кадров (от лат. rotatio - круговое движение) - метод заполнения ключевых должностей специалистами разных уровней для ускорения своего профессионального роста.

Ротация призвана решать следующие проблемы:
• удержание персонала в компании - смена деятельности на новой должности приносит сотруднику удовлетворение от выполняемых функций, более широких задач, достижения иных целей и результатов, т.е. от развития собственной карьеры; не возникает желания искать «новизну» в другой организации;
• улучшение командной работы - воспитывается чувство общности среди персонала всей компании, усиливается готовность людей к сотрудничеству.

Ротация связана с формированием кадрового резерва. Организация для его участников стажировок в смежных подразделениях позволяет специалистам накапливать опыт, расширять функции и профессиональные знания. Все это, безусловно, повышает востребованность работников внутри компании и обеспечивает возможность плановой ротации.

Специфика формирования кадрового резерва в условиях кризиса

В условиях кризиса ОАО «ОТП Банк» выбрало стратегию создания и развития кадрового резерва как одно из условий выхода из сложной экономической ситуации. Не секрет, что классический способ создания резерва - это достаточно затратная процедура отбора персонала, а также его последующего обучения и развития. При этом компании разрабатывают собственный план в соответствии со спецификой своей деятельности и ресурсов.

Рассмотрим один из возможных вариантов формирования кадрового резерва и обучения его участников.

Руководство компании поставило перед начальником управления развития персонала дирекции по персоналу и организационному развитию следующие задачи: оценить, отобрать и обучить лояльных сотрудников, используя при этом внутренние ресурсы организации, без дополнительных расходов.

Ситуацию несколько облегчал тот факт, что подразделение оценки и развития персонала в компании существовало уже 3 года. За это время сотрудники HR-служ-бы создали несколько инструментов, позволяющих выполнить поставленные задачи, а именно:

1. Процесс оценки персонала с целью формирования кадрового резерва, в рамках которого глубинное интервью, дорогостоящий Assessment Center и диагностика «360 градусов» были заменены на конкурс «Лучший сотрудник». Он проводится 4 раза в год, участвовать в нем могут работники в должности от специалиста до начальника управления (см. табл. 1). Основная цель мероприятия - повышение мотивации людей, фиксация привнесенных ими инноваций, а также выявление наиболее эффективных сотрудников. Профессиональное и творческое соревнование - это хороший стимул для роста и развития отдельных работников и коллектива в целом. Конкурс позволяет установить образцы профессиональной работы, создает благоприятную мотиваци-онную среду для повышения эффективности деятельности коллег, особенно молодых, открывает перед ними перспективы.

2. Процесс развития персонала включает отдельные модули из корпоративной системы обучения. Например, «Тренинговая программа для начинающих руководителей» продолжительностью 40 часов позволяет получить основные знания и выработать навыки, необходимые управленцу. Электронные курсы системы дистанционного обучения, такие как «Управление проектами», «Управление собственной карьерой», дают возможность сотрудникам банка получать новую информацию в интерактивной форме на рабочем месте в удобное для них время.

Применение данных инструментов делает процедуру формирования кадрового резерва менее затратной и удовлетворяющей индивидуальным запросам компании.

Этапы формирования кадрового резерва

На первом этапе сотрудники HR-службы банка определяли категорию персонала для формирования резерва. Это всегда сложно, но очень важно, так как цена ошибки велика, если резерв останется невостребованным. Именно благодаря оптимальной расстановке руководителей и специалистов улучшаются экономические и финансовые показатели деятельности организации.

Сотрудники управления развития персонала дирекции по персоналу и организационному развитию наметили два пути (см. табл. 2):

1. Создание кадрового резерва для фронт-офиса.

2. Управление талантами для головного офиса компании.

На втором этапе работы над проектом основной целью специалистов HR-службы стал отбор претендентов в резерв. Как отмечено выше, для этого были использованы результаты конкурса «Лучший сотрудник», который ежеквартально проводится в банке с 2005 г., вследствие чего база участников с описанием их достижений и оценками по компетенциям в настоящее время насчитывает более 300 человек. Работа HR-под-разделения теперь сводилась к актуализации данных: по корпоративной кадровой программе были проверены факты увольнений, перемещений, отметки о взысканиях. Полученная по каждому работнику информация занесена в базу, созданную на основе Excel.

Кадровый резерв как элемент плановой ротацииКадровый резерв как элемент плановой ротации

После этого, с целью подтверждения мотивации к дальнейшему развитию выбранных сотрудников, были проведены собеседования с резервистами и их руководителями.

Третий этап заключался в формировании индивидуальных планов развития. Отметим, что это требует объединенных усилий службы персонала и руководства компании. Первые лица должны осознавать, что кадровый резерв - одно из важнейших условий конкурентоспособности бизнеса. Его нельзя расценивать как рядовую задачу HR-подразделения, в противном случае такими же формальными будут и полученные результаты. Согласно исследованиям, те организации, в которых ответственность за подготовку сотрудников несли только специалисты по персоналу, добивались меньшего успеха, чем компании, где в этот процесс были вовлечены менеджеры всех уровней. В данном случае задача по формированию резерва кадров была поставлена высшим руководством банка, а следовательно, процесс был обеспечен поддержкой «сверху».

На сегодняшний день в ОАО «ОТП Банк» активно формируются планы развития главных специалистов кадрового резерва для управленческой работы. В планы входит реализация пятимодульной программы «Эффективный руководитель», которая включает серию тренингов:

1. Развитие основных управленческих навыков.

2. Эффективное планирование деятельности.

3. Лидерство в руководстве.

4. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций в межличностном взаимодействии.

5. Эффективный подбор сотрудников и сплочение коллектива.

Эти мероприятия разрабатывает и проводит корпоративный тренер. Длительность обучения составляет 10 месяцев; в перерывах между модулями участникам программы будут предлагаться задания, направленные на закрепление на рабочем месте приобретенных в результате прохождения тренингов навыков.

Так, для операторов call-центра самым важным этапом развития станет стажировка в подразделениях продаж, контроля банковских операций, а также в отделах по возврату задолженности и качеству. На сегодняшний день определен порядок ротации сотрудников call-центра. Спустя год работы в нем, оператор может претендовать на перевод на другую должность в банке. При этом он составляет резюме по определенной форме и направляет его в отдел подбора (см. прил. 2).

В случае прохождения сотрудником call-центра собеседования на искомую должность в другом подразделении и принятия положительного решения о переводе, «принимающий» руководитель обязан подготовить «План введения в должность» (см. прил. 1) и представить его к согласованию в управление развития персонала дирекции по персоналу и организационному развитию в тот же срок, что и «Представление на перевод». Специалисты этого подразделения имеют право добавить в план обучающие мероприятия. После окончания периода введения в должность данный документ с отметками о выполнении заданий и всеми предусмотренными подписями направляется в управление развития персонала.

Как оценивать результаты

Несмотря на то что процесс формирования и развития кадрового резерва в ОАО «ОТП Банк» только начался, HR-подразделение уже устанавливает показатели, по которым можно оценить мероприятия по планированию карьеры. По мнению автора, эффективность работы по созданию кадрового резерва определяется по количеству резервистов (см. табл. 3).

Кадровый резерв как элемент плановой ротации

В заключение отметим, что, развивая сотрудника внутри компании, руководители избегают риска финансовых, информационных и других потерь. Вкладывать деньги в обучение персонала всегда выгоднее, чем принимать на работу новых специалистов, поскольку, кроме средств на оборудование рабочего места и более высокую зарплату, компания теряет время, которое требуется новичку на адаптацию. Менеджеры должны найти баланс между затратами на удержание и расходами на привлечение и обучение новых сотрудников.

Чтобы принять решение о внедрении системы ротации на предприятии, руководству нужно осознавать: практически любой человек, переведенный на другую позицию, быстро осваивает новые обязанности, однако значительно медленнее воспринимает незнакомые аспекты уже привычных поведенческих ролей. В результате, оказавшись в новой должности, работник может успешно справляться с профессиональными (функциональными) задачами, но испытывать трудности и даже попадать в конфликтные ситуации вследствие нарушения своих ролевых ожиданий. Поэтому работнику обязательно следует назначить куратора, который будет осуществлять методическое руководство и контроль деятельности вверенных ему участков, составить план вхождения в должность, кроме того, в процессе выполнения задач необходимо предоставлять работнику обратную связь.

Кадровый резерв как элемент плановой ротацииКадровый резерв как элемент плановой ротации



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль